基于AHP法和勝任力模型的海洋人才的識別與評價

陳德超 李中斌 蔡寶清

摘要：隨著陸地資源的日益枯竭，人類發展目光逐漸由陸地轉向海洋，世界各國對海洋資源的開發日益重視，勞動力市場上對海洋人才的需求不斷增加，競爭日益激烈。為了能夠引進和培養合適的海洋人才，那么對海洋人才的識別與評價可謂迫在眉睫。文章基于勝任力模型，分析其在海洋人才評價中的應用價值，結合“冰山模型”構建海洋人才評價指標體系。最后，根據海洋人才評價指標體系的結果，為政府引進海洋人才和高校培養海洋人才提出對策和建議。

關鍵詞：海洋人才;AHP法;勝任力模型;評價體系

一、引言

二十一世紀將會是海洋的世紀。隨著人類文明的不斷進步，人類社會對于資源的索取不斷增加，然陸地上可用資源十分有限，因此，人類社會要想可持續發展，其目光必然要轉向海洋。海洋約占地球面積的70.8%，是生命的搖籃、氣候的調節器、人類食物的重要來源，她的存在與人類生存息息相關。我國是海洋大國，坐擁300多萬平方公里的海洋國土，海岸線綿延1.84萬多公里。但是，我國并非是海洋強國，對于海洋資源的開發和利用仍是以資源開發作為主導的、傳統的、粗放型的方式，這顯然并不符合海洋經濟可持續發展戰略，那么以科技進步為導向的、新型的、集約型的海洋開發方式才能符合時代要求[1]。在黨的十八大報告中，也首次提出：“提高海洋資源開發能力，堅決維護國家海洋權益，建設海洋強國”的觀點。李華，高強[2]通過實證分析總結出我國海洋經濟發展水平穩步提高，海洋科技與海洋經濟同步前進，尤其是在2005-2014年間呈現高速發展。

海洋經濟的發展與海洋科技的進步是密不可分的，而海洋人才是海洋科技的進步的重要支撐。因此，國家和各級政府也出臺了一系列的引進海洋人才的政策，如：青島市人才辦、人社局發布《青島市面向全球引進海洋高層次人才公告》，并拿出370多個高端海洋人才崗位[3];福州市政府在《福州市“十三五”海洋經濟專項規劃》中重點強調大力培養海洋人才[4]。但是，我國海洋人才隊伍普遍存在海洋人才概念界定不清晰、人才總量不足、結構不合理、培養不夠系統等問題[5-8]。因此，對于海洋人才的概念界定，以及建立一套科學合理的海洋人才評價指標體系，對于政府引進海洋人才、高校培養海洋人才意義重大。

二、文獻回顧

（一）海洋人才概念

目前關于海洋人才的概念尚未形成一個統一的觀點。就美國而言，美國大學非常注重人才的創新性以及培養人才的創新意識，因而對于海洋人才的界定也是如此;在日本，他們強調摒棄傳統教育的條條框框，培養出有作為、自由、獨立的人，因而對于海洋人才的界定強調其創造性和創造力;在英國，對人才的界定更多的是強調其貢獻性。在國內，學者們已經海洋人才的概念進行了闡述。如：譚俊[9]指出在一定時空范圍內，具備一定的海洋知識，能夠利用這些知識為海洋事業的發展做出貢獻的就是海洋人才;王琪、李鳳至[5]認為“海洋人才是具有大專以上學歷和中級以上職稱，具備海洋專業知識和技能，并能為海洋事業做貢獻的人”;魏婷、李雙建、于保華[f吃人為“海洋人才指的是在海洋漁業、礦業、旅游業、教育業等海洋行業就業的人員中，那些具備一定的知識和技能，能夠在海洋事業發展中做出貢獻的人”;王剛、王琪口嘆是出魏婷對海洋人才的定義方法未揭露出海洋人才的本質，因此對于海洋人才的培養是沒有幫助的，他認為：“海洋人才是具有開闊的視野，樂于創新，勇于面對挑戰，并掌握海洋地質、海洋經濟、海洋管理等某一方面海洋技能的人才”。

綜上所述，國外對于海洋人才的界定更傾向于人才的創新性、創造性和貢獻意識，并沒有對海洋人才的概念進行詳細的界定。在國內，學者們也從不同的角度對海洋人才的概念進行了闡述，但尚未形成一個統一的觀點。綜于此，本文對海洋人才給出如下定義：海洋人才是指在一定時空范圍內，具備一定的海洋專業知識和技能，并且能夠熟練運用相關知識和技能在海洋事業發展過程中解決實際問題，為海洋事業帶來效益的勞動力總和。

（二）海洋人才評價

有關人才評價方面，學者們從不同的角度展開了研究。首先，吳慶文[10]，劉新春、楊春旭、孫虹[11]，王曉芳[12]認為人才評價應遵循科學性、系統性、可比性、可行性、穩定性與動態性相結合等原則;其次，張曉娟[13]，趙玉改、曹如中[14]，馮濤、王成軍、賈歡[15]，盛楠、夢凡祥、蔣濱等[16]分別運用定性或定量的人才評價方法針對不同類型的人才構建人才評價指標體系。

目前國內有關海洋人才評價方面的研究相對較少，比較具有代表性的有：譚俊[9]分析了我國海洋人才隊伍現狀，并利用層次分析法構建海洋管理人才的評價指標體系;張樨樨、朱慶林、譚駿[17]指出海洋科技人才是海洋經濟的大發展大繁榮的重要支撐，并構建海洋科技人才的評價指標體系;張春丹、龔一富、蘇秀榕等人[18]針對海洋類專業的特點，結合海洋類專業的創新性，提出應培養具有創新精神的研究型人才。

通過文獻梳理可知，目前國內對于各類人才評價的研究成果非常豐富，并且從不同角度開展人才評價。但是，學者們采用的研究方法中定性方法偏多，缺少定量的研究方法，目前這一問題已引起學者重視，并不斷嘗試改變。此外，有關海洋人才研究方面的文獻在近幾年也逐步增加，這與我國提出“大力發展海洋經濟、建設海洋強國”的戰略相吻合。但是這些研究多數是集中于海洋教育、海洋人才隊伍研究，而對于海洋人才評價等方面的研究卻不多見。由此可見，構建一個科學合理的海洋人才評價指標體系不僅對政府引起海洋人才、高校培養海洋人才具有指導意義，同時也對學者研究海洋人才提供理論支撐。

三、勝任力模型在海洋人才評價中的應用分析

勝任力的概念最早是由美國哈佛商學院教授戴維·麥克利蘭于1973年提出的，在國內對于勝任力模型的研究已經有近40年的歷史，勝任力模型在人才評價領域還是非常實用的。他認為，所謂勝任力模型指的是在某一工作中能夠將能力卓越者與普通者區分開的一些標志性特征，它可以是自我認知、專業知識、個人特質、動機、態度、價值取向等等。簡而言之，勝任力模型就是針對某一崗位或工作來說，為了能夠很好地完成這一崗位職責或工作所必須要具備的勝任力的總和。目前勝任力模型被廣泛運用于企業人力資源的各大模塊。倘若需要構建一個完整的勝任力模型，大致需要三個過程：一是對職位進行劃分;二是在劃分基礎上提煉能力素質;三是針對崗位的能力素質評級。勝任力模型最大的特征在于重視人才本身的能力而不是工作的本身的特質[12]。勝任力模型能夠為海洋人才評價提供一個良好的解決思路，運用該模型，我們可以對海洋人才進行展開較為準確的評價，不僅可以幫助政府部門引進海洋人才提供參考，也可以為高校培養海洋人才提供指導。

海洋人才是指在一定時空范圍內，具備一定的海洋專業知識和技能，并且能夠熟練運用相關知識和技能在海洋事業發展過程中解決實際問題，為海洋事業帶來效益的勞動力總和。海洋人才不僅要具備扎實的海洋專業知識，還要具備實操能力和良好的心理素質，可見，海洋人才需要有著一般人才難以企及的能力和毅力，是特殊型人才。結合目前人才評價文獻來看，學者們多喜歡通過理論描述的方法來評價人才，這往往導致結果較為模糊，增加人才評價難度。通過勝任力模型來評價海洋人才從某種程度上是可以緩解此類問題。通過勝任力模型來對海洋人才進行評價可以結合相關海洋工作崗位，以及海洋人才的特征來構建海洋人才的評價指標體系。此種方法評價結果較為客觀，指標權重的確定也較為合理，是一種較為定量的評價方法。

四、海洋人才評價指標體系的構建

文章有關海洋人才評價指標體系的指標選取均來源于現有研究文獻、政府機構及用人單位特征、產業特征，再結合現有海洋人才的特點，選取出最能夠代表海洋人才特質的指標，最后根據專家學者意見進行修改。在此，我們需要解決：將海洋人才特征轉化為可衡量的指標;確定指標權重。本文主要依據“冰山模型”進行海洋人才評價指標的確認。“冰山模型”認為：人的素質主要由基準性素質和鑒別性素質兩個部分組成。其中，基準性素質是在冰山以上，主要有知識和技能，它們是可觀察、可測量的、易改變的;鑒別性素質是在冰山以下，主要有動機、自我價值觀、社會角色、特質等等，這些往往是不可觀察、不易測量、難以改變的，但是往往對于個人的發展起到至關重要的作用。本文在界定清楚海洋人才定義的基礎上，結合“冰山模型”并基于勝任力模型，構建海洋人才評價指標體系包含：基準性素質和鑒別性素質兩個素質層級;知識、技能、角色定位、價值觀、自我認知、品質、動機七個一級指標;以及成就需要、海洋大局觀等26個二級指標，如表1所示。

（一）基準性要素分析

首先，知識表明一個人具備某一領域有關理論的信息，因此這就決定了海洋人才除了具備一般人才所掌握的基礎知識以外，還應具備海洋專業知識以及與海洋有關的橫向學科知識。除此之外，海洋人才必須要具備海洋相關的生態常識和相關法律法規，并以此來規范其行為。其次，技能指的是運用所學知識來處理事務的能力，是將理論運用于實踐的具體體現。根據學者魏婷[4]（2012）觀點，海洋人才涉及海洋經濟、教育、管理、科研和服務五大領域，因此本文認為：海洋人才應該具備海洋專業技能、科研管理能力、海洋產業經營能力這三項指標。此外，海洋人才在日常工作中溝通是不可避免的，那么溝通協調能力是必不可少的。

（二）鑒別性要素分析

海洋人才的評價如果僅通過基準性要素是遠遠不夠的，因此對其內在特質的考察是必不可少的。因為個人的內在特質往往能夠對其行為起到決定作用。本文結合“冰山模型”認為海洋人才首先需明確其動機，即為什么要從事與海洋有關的工作，從事本工作想要獲取什么？因此對于海洋人才來說，歸屬感和成就需要就是最能夠體現其動機的要素。其次，人才在從事海洋相關工作后必須要明確其自身的位置和角色，只有清楚了自己的位置和角色之后其工作才能夠更好的開展。依據目前海洋產業來看，海洋人員主要包括從事海洋專業教育的科研教育型人才;從事海洋事業管理的行政管理型人才;從事工程項目和技術研發的工程技術型人才;有從事海洋產業經營的產業經營人才。再次，在品質方面。海洋人才除了具備遵紀守法、有責任心、愛崗敬業等基本的品質以外，考慮到海洋產業工作的特殊性，需要海洋人才具有較強的求知探索欲望，以及具備一定的冒險精神。第四，在自我認知方面。海洋人才必須要有了強烈的海洋意識、海洋大局觀念，同時從事海洋工作通常是需要和海洋打交道，工作環境較為惡劣，因此海洋人才必須要能夠吃苦耐勞，具備較強的堅韌性以及強烈的安全意識。最后，在價值觀方面。無論是何種人才，從事何種工作，其實都是在為社會經濟發展而服務，因此海洋人才需明確其奉獻精神和服務意識，同時團隊合作意識也是非常重要的。

五、基于AHP法海洋人才評價指標權重的確定

層次分析法（Analgtic Hierarchy Process，簡稱AHP）最初是由美國運籌學家薩迪于20世紀70年代提出的理論，主要是把與決策相關的元素解析成若干個目標、準則等層級，并在此基礎上結合定性、定量的分析的一種決策計算方法。目前，AHP法被廣泛運用于各個領域，如人才評價、環境績效評價、企事業單位專項資金績效評價等等。

在海洋人才指標評價中，其評價指標體系中既有定性的指標又有定量的指標，同時還是一個多層次的評價指標體系。對于這種多層次、多指標的評價指標體系，層次分析法表現出賦值更加合理、操作科學、評價結果可靠性高等優勢。此外，評價指標的增減可根據實際情況的需要進行而不影響評價結果的客觀性，同時也不會增加工作量。因此，文章主要基于AHP法對海洋人才評價指標體系進行指標權重的確定是有科學依據的。

（一）AHP法確定指標權重

當評價指標體系在已經確立之后，接下來需要借助判斷矩陣來確定各指標的權重。本文主要通過專家打分法，采用“AHP標度法”（如表2所示），對表1所列舉的指標之間的相對重要性進行評價，最終可以形成判斷舉證，從而算出各指標權重的數值。具體運算過程：第一，先計算出判斷矩陣中每一行元素的乘積;第二，將，開N方根，得到;第三，計算元素的權重/;最后，檢驗元素之間相互關系的一致性。

檢驗元素之間的一致性，首先我們需要引進一致性指標：CI，計算方法為：是矩陣的階數，λ_max是矩陣的最大特征值;其次計算一致性比率，則表示符合一致性要求，若否，則需要改變元素的取值重新計算，直到達到一致性要求。著名學者T.L.Saaty設定專門針對1-9階的判斷矩陣的RI值，如表3所示。

（二）各級指標排序

我們用來表示一級指標的判斷矩陣，計算其最大特征值和一致性比率的值，具體如下表4所示。

依據上表數據求得λ_max=7.541，CI_A=0.015，通過表3可知：RI_A=1.32。因此通過公式可知CR_A=0.01<0.1，上述矩陣能夠滿足一致性要求。同理，經過以上公式的計算可知A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7的權重分別為：0.408、0.253、0.022、0.032、0.099、0.135、0.051。

同理，根據前文所說明的步驟，經過計算和一致性檢驗后我們可以得到各二級指標的最終權重值。知識的二級指標A11、A12、A13、A14的權重分別為0.102、0.495、0.063、0.340：技能的二級指標A21、A22、A23、A24的權重分別為0.593、0.074、0.141、0.192;動機的二級指標A31、A32的權重分別為0.111、0.889;角色定位的二級指標A41、A42、A43、A44的權重分別為0.128、0.539、0.052、0.281;品質的二級指標A52、A52、A53、A54、A55的權重分別為0.477、0.070、0.271、0.144、0.038;自我認知的二級指標A61、A62、A63、A64的權重分別為0.221、0.061、0.593、0.125;價值觀的二級指標A71、A72、A73的權重分別為0.615、0.268、0.117。

接下來，我們只需將得到的這些單層次指標進行總排序即可，如下表所示：

六、研究結論和建議

（一）研究結論

綜上可知，首先，在基準性要素一級指標中，知識的重要程度要遠高于技能的重要程度，其權重值為0.408;而在二級指標中，海洋專業知識（0.202）、海洋專業技能（0.150）以及生態法律常識（0.139）是考察海洋人才素質高低的最重要因素。可見，隨著自然生態環境對人類生存和發展的重要程度日益增加，從事海洋工作的人才在保證自身的知識和技能的基礎上，加強生態法律常識也是至關重要的。

其次，在鑒別性要素的一級指標中，相對于其他指標，自我認知要素顯然是最為重要的，其權重值為0.135，其次是品質，其權重值為0.099;而在二級指標中，海洋大局觀指標所占的綜合比重最大，為0.080。可見從事海洋工作對于海洋大局觀的要求是非常之高，因為海洋人才的海洋大局觀可直接影響到海洋經濟的發展，甚至是海洋強國戰略的實施。其次是遵紀守法（0.047），無論是何種人才，從事何種工作，遵紀守法都是必須要的，這是順利開展工作的前提。接下來是服務意識（0.031）、海洋意識（0.030）以及有責任心（0.027），海洋人才在從事海洋相關工作時必須要認識到其實在為“大力發展海洋經濟，建設海洋強國”而服務，有責任心也是從事任何行業所必需的，這是立業之根本。最后，成就需要（0.020），工程技術人員（0.017）、堅韌性（0.017）、團隊意識（0.014）、愛崗敬業（0.014）等指標所占比重也較高，也是考察海洋人才的重要指標。

（二）對策建議

對海洋人才進行評價，是國家和各級地方政府引進海洋人才、利用人才，以及高校培養海洋人才的前提。從海洋人才的工作性質出發，我們可發現有許多因素會影響到海洋人才的評價。那么，如何對海洋人才進行評價，從而為政府能夠有效的識別和引進人才、高效能夠更高效的培養海洋人才、海洋從業人員的就業以及我國海洋事業的發展都具有重要的意義。本文基于AHP法和勝任力模型來對海洋人才進行評價分析，一方面為國家和各級政府引進海洋人才提供依據，另一方面也為高校培養和開發海洋人才提供參考。

綜上，本文認為，引進、培養和開發海洋人才應著重做到：一是在基準性要素方面，在引進和培養海洋人才時應加強人才的海洋專業知識、海洋專業技能的培訓，以及需要重點考察期生態法律常識。此外，其溝通協調能力、海洋產業經營能力、海洋基本知識以及橫向學科知識都需要進行考擦和培訓;二是在鑒別性要素方面，應重點培養海洋人才的海洋大局觀念，教導其務必要遵紀守法。此外還需要著重培養其海洋意識、服務觀念、責任心，做事需要堅韌不拔，需要持之以恒，堅強團隊合作等等方能勝任海洋產業相關工作。從各指標層次總排序權重中我們可知，雖然鑒別性要素對人才的行為起到重要的導向作用，但是知識和技能等基準性要素在實際工作中任然是需要重點培養和關注的。

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