對縣域內校長、教師輪崗交流工作的思考

農朝安

【摘要】文章從當前制約城鄉學校校長及教師工作交流的原因入手，簡要介紹了當前縣域內校長及教師輪崗交流工作的方式，旨在加強城鄉校長及教師之間的交流與溝通，轉變當前教育二元化發展態勢，從而促使城鄉教育均衡化發展。

【關鍵詞】輪崗交流；校長；教師；教育

推進義務教育學校校長、教師輪崗交流，有助于實現義務教育城鄉一體化目標，從而建立一支高水平的城鄉教師隊伍。教育部明確提出，在三至五年之內，推進城鄉一體化校長及教師交流制度體系建設，以便于未來將其在更大范圍內推進。現階段，我市已經開展城鄉學校教師交流輪崗活動，并取得顯著成效，促進了我市廣大農村地區教師隊伍的建設，但在實際交流活動之中依然存在一些問題，影響了交流輪崗工作的效果。

一、當前制約城鄉學校校長教師交流的原因分析

構建縣域內校長、教師交流機制，是實現教育均衡發展的一個有效途徑。硬件投入的均衡，只是學校標準化建設的范疇，而教師隊伍整體素質的提升才是決定學校發展的關鍵。目前，我市對城鄉教育均衡發展工作做了很好的嘗試，形成了一個良好的開端，但也存在不少問題，急需研究解決。

（一）城鄉地域的限制

我國目前的教育管理體制主要是通過到農村任教服務和定期交流輪換制度兩種形式來實施教師城鄉交流的。由于學校設置、地理位置等多方面原因的限制，造成教師交流規模小，期限短，難以實現長期輪換，缺少長期性規劃等特點，使得開展教師城鄉交流工作的象征意義大于現實意義。

（二） 教師積極性不高，安于現狀

教師及校長在輪崗中的主觀問題較多，諸如生活上的不便，家庭與事業間的矛盾，難以在短時間內適應新環境，新同事溝通上的障礙等。這些主觀因素是當前影響輪崗交流效果的主要原因。校長方面，輪崗交流的校長需要掛職一段時間，在掛職期間內，極有可能導致校長交流后無法繼續擔任校長職務，因此一些校長主觀上不愿進行輪崗交流。這樣勢必會造成多數教師的參與交流積極性不高，安于現狀與不得不服從行政管理的心理矛盾，不利于交流工作的開展。

（三）交流面窄，收效有限，實際效果不大

1.人數規定的局限性。按照規定，每年教師交流不能少于10%，如果一所學校教師只有20人，那么交流的人員就不能少于2人。無論是派出方還是接受方，交流的層面都過窄，意義不大。

2.校際交流的局限性。目前，我市縣域內的校長、教師城鄉交流多局限于三種模式：一是鎮中心校←→村完小；二是村完小←→教點；三是鎮中心校（市區學校）←→鎮中心校。第三種模式的效果較好，而前面兩種也只能說是不得已而為之。

3.缺乏領軍人物，不利于交流協調。目前我市城鄉交流還是僅限于教師層面，缺少骨干教師和中層領導。再者，參加交流的教師沒有領導掛職帶隊，缺乏互動平臺，對所在支教（交流）學校有什么需求、建議，不方便與校方交流溝通，也不利于教師、中層領導的歷練，特別是對學校管理人才儲備是一種缺失。

（四）政府層面的政策、資金支持

城鄉校長、教師輪崗交流是當前教育工作的重點，也是國家的長期教育規劃之一，可以說，我國校長及教師輪崗交流是教育發展的必然趨勢。但在實際工作之中，輪崗交流涉及多方面因素，包括交流教師的切身利益、學校付出的成本、政府的資金投入和政策支持等方方面面。加強農村薄弱學校的支教工作是縮小城鄉教育差距，實現教育均衡的外因，不斷提高農村學校教師待遇，增強農村教師崗位的吸引力才是關鍵。如果沒有政府的政策和資金支持，新的問題將會不斷出現，就會影響教育的穩定與發展。

二、突破現狀，推進城鄉教育均衡發展的思考

（一）打破地域限制，推動城鄉交流

1.打破城鄉地域限制，以實現城鄉學校優勢互補，加強學校與教師的參與交流。城鄉學校各有優勢，在輪崗交流過程中，應秉持平等原則，謹防校長及教師出現城市中心主義、城貴鄉賤等極端想法。在實際操作過程之中，可根據地域劃分輪崗交流區塊，將同一個區域內的城鄉學校作為輪崗交流范圍，城鄉之間相互進行交流，從而實現校長、教師輪崗交流的目標，促使教師在輪崗過程中達成優勢互補，進一步促使城鄉教育均衡發展。

2.針對農村學校校長及教師輪崗交流過程之中的實際困難，筆者認為應提高農村任教教師的薪資待遇和出臺對其的優惠政策，提升農村教師的基本素質。另外，針對當前師資力量嚴重不足的學校和區域，上級教育部門可建立兼職教師、跨校教師等應急策略，以保障農村學校師資水平，從真正意義上體現出教育的公平性。在校長及教師輪崗交流前，應詳細介紹關于輪崗教師的實際要求、教學內容、薪資福利、管理要求等相關信息，并形成書面材料，使輪崗校長和教師充分了解輪崗交流的實際情況，調動其輪崗交流的積極性。

（二）增加交流人數，實行掛職參與管理

在保證每年教師交流不少于10%的前提下，適當增加交流學校和教師數，構建交流團隊，通過推進城鄉教師區域互動、學校團隊互動、師徒結對互動的方式，大力推進城鄉教師交流。同時，試行雙方中層領導掛職鍛煉。中層領導于學校而言十分重要，在中層領導中開展輪崗交流活動，促使城鄉學校中層領導了解其他學校的實際情況，使其相互借鑒對方的優勢，克服自身的管理缺陷，從而實現共同發展的目標。另外，還應開展學校領導班子的交流活動，組織學校領導班子整體到其他學校交流和學習，進而為學校管理者提供溝通的平臺，促使雙方學校在領導班子的交流活動中共同成長。

（三）改革人事管理制度，建立能進能出、能上能下的人員流動機制

目前，教師在學校之中工作，其人事關系和崗位均隸屬于學校管理，一旦教師無法勝任其崗位職責或在工作中產生職業倦怠，或者是工作疲沓散漫，安排工作先講條件，討價還價，學校至多只能對其進行談話教育，很難將其調離或進行其他處罰。我們不妨學習其他省市的先進管理經驗，積極探討人事管理方法，嘗試實施“市管校用”改革，即市教育局負責教師人事關系的統一管理，學校負責教師的使用，突破人事關系對教師工作的限制，并提高教師管理水平，有效實現“教師能進能出、干部能上能下、崗位能升能降”的目標，對教育發展及教師管理產生積極影響。

（四）落實交流教師的獎勵激勵機制

如前文所述，在校長及教師城鄉輪崗交流活動中，校長和教師的主觀接受程度較低。針對這一問題，應建立相應的教師輪崗交流獎勵機制，以激發教師的輪崗交流積極性，并加強對教師實際生活情況的了解，對于一些具有客觀困難而難以輪崗交流的校長與教師，可酌情免其輪崗交流。

在校長及教師城鄉輪崗交流過程中，輪崗雙方的工作及生活環境發生變化，其個人心態、家人看法、工作人事環境等相關因素產生巨大轉變，這些因素可能導致校長和教師產生心理上的不適感。針對上述問題，可通過心理疏導等方式予以干預，從而避免教師心理壓力過大而造成的問題，另外，在客觀方面，應加強農村輪崗教師的津貼及補助，以減小城市工作對農村教師經濟上的影響。所以，制定和落實交流教師的獎勵激勵機制（包含各項優惠政策）成為提高校長、教師交流工作效益的關鍵。

（五） 加強農村學校基礎設施建設，縮小城鄉差距，為交流教師提供良好的工作、生活條件

鄉鎮農村學校一般來說遠離市區，不論是工作生活條件還是精神文化生活，相對來說都比較艱苦和貧乏，這也是城區學校教師不愿下鄉交流的一個因素。在制定和落實城鄉交流各項優惠政策的基礎上，政府必須加大對農村學校生活和工作基礎設施的建設力度。試想，當薄弱學校的環境得到改善時，當薄弱學校教師（包含交流教師）的待遇及其他方面（包括專業發展）得到改善時，當薄弱學校教師真正感受到職業的尊嚴與體面時，那么教育不均衡問題還會如此之多嗎？

三、未雨綢繆，統籌規劃，做好應對實施校長、教師城鄉交流可能引發的各種新問題的研究，尋找解決策略，保證教師隊伍的穩定

第一，因為教師頻繁地參加城鄉交流，教師呈現出不穩定的狀態，教師之間的換崗交流雖然有利于雙方能力的提升，但在一定程度上加大了學校的管理難度，影響了正常的教學效果，阻礙了學生發展。師資隊伍的頻繁流動也會對學校歷史傳統的形成和教育教學質量構成沖擊。這主要體現在城區學校層面，尤其是學生及其家長往往會對新來的輪崗教師產生不信任感，對教師的教學能力和水平有所擔憂，從而產生種種不滿，甚至會向學校施加壓力，教師輪崗交流造成的這一問題應予以解決。

第二，交流教師付出的成本增多，如何消除他們由此產生的焦慮、抵觸、消極應付心理？

第三，如何真正落實“待遇留人、事業留人、感情留人”等優惠措施，使教師尤其是到薄弱學校去交流的教師真正安下心來工作？

第四，交流教師獎勵性績效工資如何進行考核分配更合理？這也是擺在各交流學校校長面前的一大問題，處理不當，將嚴重打擊交流教師的工作積極性，更不利于今后交流工作的開展。

總之，實施城鄉校長教師交流是牽一發而動全身的工作，各種政策、各種機制、制度的制定，必須多從學校與教師的角度來考慮，要符合本地實際，充分調查論證，穩步推進，力戒急躁冒進。

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