研發活動、組織學習與企業創新人才培養

韓聯郡 李俠

摘要：基于創新人才能力的形成規律以及研發活動、組織學習的創新性特征，探討了研發活動、組織學習培養創新人才的內在機理與重要作用，提出了組織學習與研發活動一體化的企業創新人才培養新思路。

關鍵詞：研發活動；組織學習；創新人才培養；網狀知識結構

中圖分類號：G301 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2018.02.003

0 引言

市場經濟條件下，企業是創新的主體，創新是企業的生命力之所在。理論上講，一切傳統資源要素，其邊際收益都是遞減的，創新則會帶來正外部效應和邊際收益遞增，因此創新才是企業迎接未來挑戰的根本性力量，是企業發展的持久動力。創新當然離不開創新人才，只有創新人才不斷創造出企業發展所需要的新產品、新技術以及新的盈利模式，企業由此才能保持持久的競爭優勢，保證企業的生命周期得以延展以及對市場的彈性和靈活性。因而對企業來說，如何培養創新人才，充分發揮人才的創新潛能才是其生存之道。

對創新人才特征的研究表明，創新人才通常具有一般人所不具備的創新素質，即建立在一定知識內化基礎之上的創造性思維與創造性人格的融合[1]。知識的內化依賴于學習者充分發揮自己的主動性和積極性，創造性思維能力的形成和創造性人格的塑造則只能在創造性實踐活動中實現。創新素質的形成機制決定了主動性學習和創造性實踐才是創新人才成長的最根本途徑[2]。基于創新素質的形成機制可以確證組織學習和研發活動都是創新人才培養的有效手段，因為組織學習是建立在個人與團體的挖掘式學習和探索式學習基礎之上的合作學習機制，這種學習方式體現了自主性、探索性與合作性，可以有效、快速地建構學習者的認知結構；而研發活動是為了增進知識，以及利用相關知識去解決所遭遇到的困難和問題的一種具有挑戰性和任務性的創造實踐活動。不過從中國當下的情況來看，許多企業對組織學習和研發活動促進創新人才成長的機制仍普遍存在認識不足、重視不夠的現象，一方面在人才培養上過于依賴傳統的教育與培訓等簡單方式而收效甚微，另一方面在研發活動上過于關注研發活動的成果產出和經濟效益，未能借助研發活動建立有效的創新人才培養開發機制，造成企業資源的無形浪費以及企業創新能力的裹足不前。為此，本文首先結合前人的研究成果，初步闡述研發活動以及組織學習促進創新人才培養的機理，而后在此基礎上探討研發活動以及組織學習培養創新人才的增效措施，以期對企業創新能力的提升提供一些參考性的建議。

1 研發活動促進創新人才培養

從結構上看，研發活動的線性流程可以這樣理解：研發人員+物質載體+研發目標+制度環境 =創新成果（或者困難問題的解決），這是一個在全社會認知中具有共識性的結構流程，即通過研發活動獲得了成果。問題是這種傳統的研發流程結構對于收獲的理解明顯是狹窄的。事實上，這個過程有一個重要的、潛在的收獲被忽略了，那就是通過研發活動而掌握特定技能的人才，以及由此形成的組織創新資本，這才是研發活動具有長期經濟價值的最大收獲。人力資本理論認為：研發活動是一種發現和開發特殊形式的新信息的專門化活動，這類新信息既可以轉變為非人力資本形態，也可以轉變為人力資本形態[3]。因此，不論是從過程還是從結果來看，研發活動都是創新型人力資本投資的重要形式，是創新人才培養的重要方式。

創新人才可以從內在標準和外在標準兩個方面進行綜合衡量。內在標準是創新人才所擁有的學術資本，即個體通過多年的學習與實踐而獲得的知識，這些知識在個體頭腦中已經形成知識的網狀結構（相當于知識生產的基礎設施），往往處于待激發狀態，一旦有合適的條件與明確的目標，這些內在積攢的知識可以被迅速激活。市場上招聘人才通常要求具有經驗，其實質在于尋找那些具有成型的知識網狀結構的人才。外在標準是衡量創新人才的顯性尺度，表現為一定的創新成果[4]。研發活動促進創新人才的培養也主要表現在兩個方面，一是激活和優化研發人員的內在知識網狀結構，二是促使研發人員創新成果的涌現。

1.1 研發活動是人才網狀知識結構得以激活和優化的演練場

首先，從宏觀角度來說，研發活動為組織中由眾多人才所構成的網狀知識結構得以激活和優化提供了演練平臺。創新的實現往往建立在組織眾多人才的知識貢獻基礎之上，盤活組織機構內所擁有的那些沉淀的知識和能力要素，不僅僅是個人的任務，更是組織與機構需要大力挖掘的。研發活動是一種具有明確目標導向的研究活動，它需要在一個特定時間內，把各種相關知識整合起來用以解決所面臨的問題，這個過程就會極大地激活參與研發活動的各個個體所擁有的知識庫存，從而在這個過程中，每個人頭腦內離散的、休眠的知識要素會被迅速動員起來，向既定目標靠攏，促使個體與組織的網狀知識結構得以激活和優化，從而體現出極高的創造性。如果沒有研發活動，對于組織與個人而言，知識仍將以離散的、休眠的方式存在，隨著時間的推移甚至會出現知識的固化與新陳代謝帶來的知識折舊等退化現象。正是憑借研發活動這個載體，促使組織中眾多人才形成的網狀知識結構得到激活和優化，這個激活與優化機制見圖1。

從圖1可以看出，研發活動在組織安排下，進行目標分解，把相同領域的問題集中打包，在目標1周圍形成一個小的知識網狀結構，其中a、b、c、d是具體的人才所擁有的知識模塊，這些模塊，被目標激活，相互支持，相互激勵，由此形成了一個具有活力與敏感性的知識網狀結構模塊1。同理，目標2周圍，也形成了具有特殊功能的知識網狀結構模塊2。最后，兩者的整合解決了研發中遇到的問題，這個過程除了解決研發中遇到的問題，更重要的是每個小的知識節點，如a、b、c等必須對目標做出快速而正確的反應，否則知識網狀結構模塊會出現不匹配，不合格的節點會被替換掉，這樣就在各個節點間形成了競爭與學習機制，使個體與組織的網狀知識結構都得到優化，從而在更大程度上促進了組織中人才的成長。

其次，在微觀層面上，研發活動也是個體人才網狀知識結構得以激活和優化的演練場。這一內在機制見圖2。研發活動為人才提供了一個創新切入點（研發任務1），在這種目標驅動下個體t將研發任務賦予的外在創新動機轉化為內在的創新動機，并結合個體內在對獲得承認的偏好以及對自我實現的渴望，驅使人才個體激活現有知識結構，發現問題偏差，嘗試解決問題。并在問題不能得到即時解決的情況下，轉而通過挖掘性學習或探索性學習等自主學習，并結合合作學習的方式快速拓展、調整與優化相關領域的專業知識結構，以應對所面臨的任務，這類似于哲學家波普爾所提出的四階段科學發展模式，即P1-TT-EE-P2。經過探索、實驗、反思、創造等過程，個體最初的網狀知識結構已經發生了重大改變，這種轉變為最終解決問題提供了新的知識支撐，在這個過程中，個體自身實現了由t到T的知識結構升級。

1.2 研發活動是創新成果產出的孵化器

研發活動是將人才知識庫存轉化為科技成果的重要載體。創新成果的產出除了需要人才的內在知識和必要的時間投入外，還需要相應的物資支持，只有這三方都具備了，并使各要素在知識生產配方中形成緊密的耦合關系，才能創造出更多的科技成果。尤其是在大科學時代，知識的生產模式已經發生了巨大的改變，“實驗型”科學知識生產全面滲透并影響整個社會生產[5]。在“實驗型”科學知識生產模式中，研發活動已不再是可有可無的生產方式，而是知識的最主要生產方式，如果沒有相應的研發活動，就很容易出現空有創意而不能付諸實施的困境。研發活動促進科技成果產出的實證研究已有較多文獻論述，考察這種促進作用背后的機制，不外乎以下兩個層面：個體層面和組織層面。從個體層面來說，研發活動的目標導向可以激活個體的知識網狀結構，既便于個體提取針對目標的知識，也便于個體形成圍繞目標的知識網狀結構模塊的重組與優化，促成知識的鏈接與激發，從而促進創新思想與創新成果的產出。從組織層面來說，研發活動往往是一種圍繞一定目標的群體性行為，研發活動為所有研發人員提供了促進知識生產的關鍵要素——合作情境。由于知識的復雜化、精細化發展以及知識生產的專業化分工，單獨依賴個體能力實現創新已經變得越來越困難，合作已經成為知識生產的必要條件。創新力的社會研究也發現，創新行為更容易發生在合作情境中，合作情境不僅對個體的創新思維能力以及創新性人格塑造都具有積極作用，而且可以帶來更多的知識和產品創新[5]。通過研發活動提供的合作情境，研發人員既可以分享不同的知識、技能和經驗背景，相互學習、相互啟發，又可以在自己擅長的領域內專心研究，發揮自己的最大潛能，有效提升研發人員的創新效率。這種背靠背的合作模式，能使組織把各個獨立的小知識網狀結構整合成一個大的知識結構網，這種大的知識網狀結構就成為組織的核心競爭力，從而帶來更大的創新能力，催生出更多的創新思想和創新成果。這個促進機制就如一個城市的地鐵網狀結構一樣，個體所擁有的知識節點相當于每一個站點，所有站點連接起來就可以形成具有超能力的網狀交通結構，這種網狀結構，對于個體與組織來講都會帶來更高的效率與產出。

2 組織學習與企業創新人才培養

組織學習是由“個體間的相互關系活動”組成，在自我學習的基礎上實現系統化的、有目的性的集體學習方式[7]，組織學習是組織創新與塑造核心競爭力的重要手段，組織學習的主要目的是通過學習形成新的組織資本，提高組織的適應能力和創新能力，獲得組織的競爭優勢，并達到組織發展的理想效果。組織學習的關鍵是使個體學習所獲得的知識轉換成組織資本，從而為團隊和組織所擁有，使組織在個人、團隊和組織的不同層面上的互動學習中不斷增加知識和技能的庫存，豐富企業組織資本[8]。組織要想在競爭中處于有利地位，就要不斷提高組織的學習能力，通過持續地學習組織內、外部知識來充分提升自身的創新能力，實現探索性創新和利用性創新，最終促進企業績效不斷提高[9]。組織學習能力的形成既依賴于個人的學習能力的形成與轉化，同時對個人學習能力的提升也具有正反饋效應，因而組織學習的過程是個體創新能力與組織創新能力相互提升的過程。組織學習培養創新人才的內在機制如圖3所示。

與研發活動一樣，組織學習對促進創新人才和創新型組織成長也具有重要意義。創新人才成長的過程是不斷拓展和提升人才從事創新工作的綜合素質的動態、有機過程，除了需要人才自身充分發揮主觀能動性外，還需要創新型環境和創新型任務的配合。面對高風險的市場環境，企業必須時刻關注市場的變化并做出相應的動態調整，使個人與組織目標協調統一、形成共同愿景，促使每一個員工t通過個體學習、團隊學習和組織學習等多種方式，吸收知識、更新知識、共享知識、創造知識，并置身于問題建構、解構、驗證和解決的探索與研究情境之中，不斷更新知識結構、改善認知模式、塑造創新人格，實現創新人力資本的積累和創新成果的涌現，完成從t到T的創新特質提升。另一方面，組織學習形成的組織資本與組織競爭力對其成員具有溢出效應，同樣具有培養創新人才的功效：不斷更新和優化的組織知識庫存和經驗庫存為創新活動提供智力與技能基礎；組織學習搭建的開放共享學習平臺，使成員比較易于構建、更新專業性知識結構和積累創新經驗；組織結構和流程則可以為成員開展學習和研究提供便捷的組織支持；持續改善的心智模式有助于創新意識和創新人格的養成；組織學習產生的競爭意識有利于觀念的改變。更重要的是，組織學習還能造就創新群體的涌現。組織學習本質上是組織與個體之間形成了目標與利益的共同體，基于此，知識在個體、團隊、組織之間形成交流、共享、沉淀、轉化與創造的過程，組織學習能力提升的過程是個人、團隊、組織的知識網狀結構螺旋式上升的優化過程，組織學習在提高組織核心競爭力和績效的同時也為全體成員重塑認知和行為模式提供了可能。

3 研發活動與組織學習一體化增效創新人才培養

組織學習具有促進企業組織資本形成與積累和培養創新人才的作用，這僅是一種理論構想，但組織惰性的存在會很大程度上消解這種作用，這也是當前企業界雖然比較重視組織學習，卻又廣泛存著啟動難、切入難、拓展難、見效難、提升難等各種難題[10]的主要原因所在，因而解決組織惰性是企業借助組織學習培養創新人才需要重點解決的問題。事實上，有效的組織學習離不開一定的載體，實踐證明缺乏有效載體的組織學習很難持續下去，往往虎頭蛇尾、流于形式，并不能真實提升組織學習能力?；谶@種考量，以研發活動為組織學習的載體，采取研發活動與組織學習一體化的方式，建立有內在邏輯聯系的組織學習機制，不失為破解組織惰性、解決組織學習所遭遇到的各種難題的一種有效方法。研發活動與組織學習一體化至少可以從以下幾方面解決組織學習的難題、促進組織學習目標的實現。首先，研發目標可以為組織學習提供明確的共同愿景，把組織與個體的目標偏好整合起來，使企業可以圍繞研發活動有序地開展組織學習；其次，基于研發任務的問題解決，為組織學習展開提供了具體的切入點；第三，研發活動與組織學習一體化，將專業技能的學習和創新人格的養成有機結合，是正式學習與非正式學習、理論與實踐的有效統一；第四，研發活動帶來的預期收益可以消解組織學習中成員分享知識的心理契約違背[11]（所謂心理契約違背即在組織目標與個人目標不匹配、個人對組織的心理預期回報不能滿足的情況下采取的不合作行為），降低組織知識交流、共享的成本，促進組織知識資本的形成；最后，隨著研發活動的不斷深入與新研發活動的不斷開展，組織的知識資本亦可以得到不斷提升。

另一方面，研發活動與組織學習的一體化同樣可以為研發活動培養創新人才作用的實現帶來許多幫助：組織學習有利于提高員工的專業素質和創新能力，可以擴大通用人才、專業人才的基數，為未來的研發活動儲備人才；組織學習中的思維碰撞與成員心智模式的改善有利于催生更多有價值的新研發課題，提高人才的創新敏感性；通過組織學習構建的知識共享信息平臺，既可以為研發人員提供快捷、豐富的知識和信息支持，還可以幫助研發人員全面了解產品研發從研發構想的提出到研發活動的實施直至最終產品的市場反饋等關鍵信息，提高研發人員的系統研發能力。此外，劉建湘[12]基于312家企業的實證研究表明：組織學習在企業提升研發開放度與創新績效之間起著中介作用，企業持續地開展組織學習活動，不僅有助于吸收現有的知識庫存，而且能夠更有效的運用從外部環境中所獲取的異質性知識，提高研發活動的創新產出。晏夢靈[13]對華為公司的案例研究則表明：組織學習在企業研發雙元能力構建中扮演者重要角色，并促進了研發信息系統（IPD）在研發過程中作用的發揮，降低了研發活動的成本，縮短了產品的研發周期。由是觀之，研發活動與組織學習一體化是一種既有利于組織學習的持續開展，也有利于研發活動順利實施的雙贏策略，而且這種策略的運用可以帶來1+1>2的協同效應，從而更好地實現企業通過研發活動、組織學習培養創新人才的初衷。

4 結論

“人才”本身就是一個發展的概念，創新人才培養也是一個動態的過程，創新人才脫穎而出既依賴于其知識網狀結構的激活、優化和創新成果的產出，也離不開外在條件的支持。研發活動和組織學習在企業創新人才成長的道路上都扮演著重要的作用，不僅為人才開展創新活動提供物質上、組織上和智力上的支持，而且為人才激活、拓展、優化知識網狀結構提供了平臺，為人才的智力聚焦提供了有針對性的靶標與實踐空間，并加速其創新成果的產出。相對于教育與培訓、“干中學”等傳統人才培養方式，研發活動與組織學習是更為積極的、進取的、高效的現代人才培養方式。在國家實施創新驅動發展戰略的大背景下，企業應承擔起創新人才培養主體的責任，充分借助研發活動、組織學習，將研發活動與組織學習有機結合，快速開發和積累組織創新資本與個體創新資本，助推創新人才成長。

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（編輯：姚英）

Abstract： Based on the formation of innovative talents and the innovative characteristics of R&D; activities and organizational learning， explored the inherent mechanism and important role of R&D; activities， organizational learning and innovative talents cultivating. then put forward a new path of cultivation for innovative talents byintegrating organizational learning and R&D; activities.

Keywords：R&D; activities；organizational learning；innovative talentcultivation；network-like knowledge structure