人本管理在高校學(xué)生組織中的應(yīng)用

劉潤(rùn)生 李國(guó)棟

摘要：高校是人才培養(yǎng)的前沿陣地，是大學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生綜合能力具有重要作用。人本管理思想在各個(gè)部門普遍適用，高校學(xué)生組織作為培養(yǎng)學(xué)生能力的重要平臺(tái)，在其內(nèi)部使用人本管理思想對(duì)于大學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人本管理，高校學(xué)生組織，應(yīng)用

高校作為人才培養(yǎng)的前沿陣地，是大學(xué)生邁入社會(huì)的關(guān)鍵場(chǎng)所。高校為了提高大學(xué)生素質(zhì)和能力，設(shè)立學(xué)生組織來為其發(fā)展搭建平臺(tái)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，高校學(xué)生組織中原有的管理方式需要進(jìn)一步探索更加科學(xué)有效的方法，縱觀當(dāng)代，人本管理在高校學(xué)生組織中的應(yīng)用具有重要意義。

一、高校學(xué)生組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

高校學(xué)生組織內(nèi)部通常是典型的職能制結(jié)構(gòu)，由主席到部長(zhǎng)再到干事實(shí)行三級(jí)的自上而下的管理模式，這種模式管理?xiàng)l理清楚明確，但也存在一些問題。

1.缺少反饋，信息閉塞

學(xué)生組織自上而下的工作方式，缺乏有效的雙向溝通，過于注重工作任務(wù)的完成，忽視組織成員感受，造成組織成員的懈怠心理；同時(shí)，在組織內(nèi)部缺少信息反饋渠道，導(dǎo)致學(xué)生組織工作效率低下。

2.缺少溝通，協(xié)調(diào)困難

學(xué)生組織內(nèi)部的各部門各行其是，缺乏溝通，導(dǎo)致在開展活動(dòng)時(shí)工作效率較低；同時(shí)，由于缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致各部門協(xié)調(diào)較為困難。

二、高校學(xué)生組織中存在的問題

當(dāng)今大學(xué)生見識(shí)廣、個(gè)性強(qiáng)，對(duì)學(xué)生組織有較高期望，渴望個(gè)人價(jià)值得到認(rèn)同，但是許多高校的學(xué)生組織由于物質(zhì)條件不足、管理觀念落后、缺乏有效的管理，使得學(xué)生產(chǎn)生心理有較大落差。

1.多年發(fā)展產(chǎn)生的傳統(tǒng)性問題

長(zhǎng)期以來，高校學(xué)生組織的工作遵循以往的經(jīng)驗(yàn)和固有規(guī)定，缺少及時(shí)有效的應(yīng)變和有效的監(jiān)督檢查機(jī)制，容易造成部分學(xué)生懈怠工作和濫用職權(quán)。對(duì)于學(xué)生干部思想觀念的教育不足導(dǎo)致形成官僚風(fēng)氣和形式主義作風(fēng)，組織本身的自我的定位不清晰，各項(xiàng)活動(dòng)的運(yùn)作偏于形式，活動(dòng)缺少內(nèi)涵使得學(xué)生自主參與的積極性不高。

2.缺乏有效的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制

學(xué)生在進(jìn)入高校學(xué)生組織初期工作熱情高漲，但由于學(xué)生組織缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，學(xué)生自我需求得不到有效滿足，就會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒，導(dǎo)致組織的工作效率低下和組織凝聚力不高。

3.多校區(qū)辦學(xué)模式對(duì)學(xué)生組織管理的影響

為了更好的培養(yǎng)高素質(zhì)人才和擴(kuò)大本校的影響力，采取“一校多區(qū)“的辦學(xué)模式。這種辦學(xué)模式暴露出在對(duì)學(xué)生組織管理方面的一些問題。比如，學(xué)校原有的文化氛圍在新的校區(qū)得不到有效的繼承，一些原有的管理方法得不到實(shí)施，在新的制度和新的氛圍形成的過渡階段容易導(dǎo)致學(xué)生組織內(nèi)部的管理混亂。

三、人本管理在高校學(xué)生組織中應(yīng)用探究

人本管理理念強(qiáng)調(diào)“人”的價(jià)值和體現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的同時(shí)個(gè)體價(jià)值最大化，這是人本管理的最終理念，是高效完成組織目標(biāo)、提高整體效率的重要方法，在高校學(xué)生組織中應(yīng)用人本管理理念具有重要的意義。

（一）大膽創(chuàng)新，滿足學(xué)生需求

學(xué)生組織的工作主、客體都是學(xué)生，要在加大參與活動(dòng)的意義與強(qiáng)化其內(nèi)涵，強(qiáng)化校園活動(dòng)與學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)比的關(guān)聯(lián)性，要能切身注重活動(dòng)的公平性，照顧到大多數(shù)參與者的情緒和積極性，使參與者和組織者都能夠得到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。高校學(xué)生組織管理者要廣泛征集學(xué)生的意見和建議，增加多種有效反饋渠道，注重及時(shí)性和公開性，提高學(xué)生對(duì)于自身價(jià)值的認(rèn)知，使得學(xué)生的合理訴求通過多方面的措施來滿足；要重視將學(xué)生的興趣愛好和具體需求結(jié)合起來，利用多種方式來調(diào)動(dòng)學(xué)生的想象力、創(chuàng)造力和積極性，在參與組織活動(dòng)中充分的獲得精神上的滿足。

（二）培養(yǎng)高校學(xué)生組織指導(dǎo)老師與學(xué)生干部的人文素養(yǎng)

學(xué)生組織向指導(dǎo)教師匯報(bào)工作，指導(dǎo)教師直接對(duì)學(xué)生組織負(fù)責(zé)，因此指導(dǎo)教師和學(xué)生干部的人本管理素養(yǎng)很大程度上影響著學(xué)生組織的發(fā)展，必須要注重指導(dǎo)教師和學(xué)生干部的進(jìn)階培訓(xùn)和理念更新。學(xué)校想要把學(xué)生組織建設(shè)好，就必須要給予指導(dǎo)老師充分的精力和時(shí)間關(guān)注到學(xué)生組織的工作當(dāng)中，有條件的高校可以讓校內(nèi)行政級(jí)別較高的領(lǐng)導(dǎo)兼任或單設(shè)專崗專人擔(dān)任此類工作。定期開展學(xué)生座談會(huì)，激發(fā)群智，吸納建議，使學(xué)生對(duì)集體目標(biāo)取得認(rèn)同，使其工作起來更加具有成就感，這對(duì)于激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性和提高學(xué)生組織決策的質(zhì)量和實(shí)行的效果有巨大作用。

（三）實(shí)施多重激勵(lì)，創(chuàng)新用人機(jī)制

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活的豐富，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人才的需求，更多的人才需要得到精神上的滿足和群體的充分肯定。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧進(jìn)行過的“霍桑實(shí)驗(yàn)”表明，個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用。因此對(duì)于優(yōu)秀的學(xué)生干部和參與組織活動(dòng)中表現(xiàn)突出的同學(xué)，校方都應(yīng)該給予充分的肯定和精神支持，這樣才能充分的調(diào)動(dòng)學(xué)生參與學(xué)生組織工作的積極性，提高學(xué)生組織的影響力和工作效率。

學(xué)生干部是學(xué)生組織的骨干力量，對(duì)于在學(xué)生工作中表現(xiàn)突出，工作能力很強(qiáng)的學(xué)生干部，要打破原有的學(xué)生干部晉升機(jī)制，避免因長(zhǎng)期的付出而沒有回報(bào)造成學(xué)生干部的心理落差，同時(shí)，高校內(nèi)不同學(xué)生組織間也可以增進(jìn)有效的溝通，推進(jìn)學(xué)生工作事務(wù)的發(fā)展和成熟。

高校作為培養(yǎng)人才的前沿陣地，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，要積極把握住學(xué)生組織在人才培養(yǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力方面的潛力。要充分的將高校的優(yōu)秀教師人才智力、先進(jìn)的科研物質(zhì)條件與廣大的學(xué)生相充分結(jié)合，推進(jìn)高校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)項(xiàng)目和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與高校創(chuàng)新能力發(fā)展，以學(xué)生組織為平臺(tái)培養(yǎng)能夠適應(yīng)社會(huì)需求的優(yōu)秀人才。

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