淺析國企薪酬管理中的問題與對策

張濤

摘 要：國有企業作為我國現代社會經濟的支柱，在我國發展中占據重要地位，但是，在國有企業發展過程中受一些因素的影響，導致國有企業中仍然存在一些亟待解決的問題，特別是薪酬管理問題。為了有效提高國有企業的工作效率，優化人才結構，必須建立合理的薪酬管理制度。文章以薪酬管理特點為切入點，對國有企業薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出相應的對策，以期充分發揮人力資源的優勢。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；特點；問題；對策

引言

我國國有企業在新經濟背景下，積極改革管理方式，企業員工的思想也逐漸向多元化方向發展。人力資源管理是現代企業競爭的核心因素，為企業的經濟發展奠定基礎，國有企業要想實現戰略性發展目標，就要重視員工潛力挖掘和人才培養，加強薪酬管理，調動企業員工的積極性，因此，加強對國有企業薪酬管理中存在的問題和對策研究，對于企業穩定發展具有重要意義。

1國有企業薪酬管理特點

1.1國有企業受政府干預或支配大

國有企業因自身性質，在市場化的過程中沒有完全脫離政府，國有企業可自主制定薪酬標準，只要能通過主管機構或部門審批和其他高管投票即可。國有企業部門多，機構繁雜，程序與形式上的繁復導致國企辦事效率低，沒有私企靈活機變，導致改革成效低。

1.2薪酬與行政級別密切相關

國有企業在我國經濟社會中占有特殊地位，國有企業薪酬問題不僅是經濟問題，還是社會問題，進而引起社會的廣泛關注。特別是國有企業高管薪酬，一直是國有企業薪酬管理的特點和重點。高管是一個企業的靈魂，對企業經濟發展，提高企業經濟效益具有不可替代的作用，而我國國有企業受政府影響較大，干預過多，導致“亦官亦企，政企不分”的現象，國有企業官本位現象，薪酬與崗位績效聯系不大卻與行政級別緊密相關，高管在職消費、隱形福利高，天價高管的現象屢見不鮮。

1.3國有企業中用工性質層次多

一般而言，國有企業用工性質包括國家編制、子公司編制、市場化員工、外包形式員工等，編制內員工和編制外員工基本工資和福利待遇沒有較大的差異，同一級別中用工性質不同影響企業薪酬、不同級別行政職位薪酬差別，都會影響薪酬的公平性。同時，由于國有企業中論資排輩現象，使企業員工晉升難，發展空間小，薪酬激勵作用無法實現，導致國有企業人才流失嚴重。

2國企薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬福利的概念不清晰

薪酬設計范圍較廣，一般理解的都是員工的工資，但是其中還包括員工獎勵、晉升平臺以及評優表彰等。現實中部分國有企業對薪酬概念認識不足，將薪酬片面理解為員工的基本工資，在進行薪酬管理中僅僅局限在員工的工資管理中，忽視了員工工資以外的需求，無法發揮薪酬管理對員工的激勵作用。在某種程度上也使員工的負面情緒較大，從而影響到國企的生產、經營，進而影響企業的效益和發展。

2.2薪酬結構不夠合理

薪酬是勞動者獲得的工資、獎金等經濟或者非經濟形式的勞動回報，是根據勞動者的績效、付出的勞動時間、技術等獲得的。目前國有企業中，薪酬標準一般包括基本薪資、津貼、福利、獎金四部分。基本薪資和獎金占絕大部分。但是，國有企業的基本薪資水平和獎金數額較低，津貼福利的種類較為豐厚，其實對員工最有激勵作用的是金錢形式的薪酬，另外，部分國有企業薪資結構沒有根據企業發展情況和職位進行分配，不利于企業的特色化發展。在國有企業的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應的基本薪酬，員工的技能提高后，沒有獲得更大的薪酬回報，影響了員工的工作積極性。

2.3績效與員工的激勵聯系性弱

國有企業效益與員工的積極性和工作效率有很大的聯系，但是，由于部分國有企業薪酬制度和員工績效管理聯系性較差，導致員工工作熱情較低，例如，超額完成工作任務或對企業具有特殊貢獻的員工沒有設置表彰和獎勵制度，同時對于沒有上進心、工作經常出錯的員工也沒有嚴格的懲罰制度，使員工的工作熱情被逐漸被消磨，進而降低企業的創新力、生產經營效益，影響企業的發展。

2.4薪酬激勵缺乏公平性

當前，國有企業的崗位描述和績效評價體系相對缺乏，崗位績效難以實現量化，使得員工對于績效考核結果真實性的認可度不高，部分國有企業的績效考核沒有準確反映員工的勞動付出。國有企業崗位薪酬差別較大，基層崗位和核心崗位、不同職能業務部門和不同管理層次的薪酬差距較大，員工通過交流對比薪酬時，會產生一定的不平衡性，影響企業內部的向心力，甚至導致人才流失。

3解決國有企業薪酬管理問題的對策

3.1轉換薪酬管理理念

國有企業員工可以分為兩種，一種是普通員工，一種是經營管理人員。普通員工通常從事簡單、勞動強度較大、操作性較強的工作，這些人員具有一定的可替代性，而且員工更替不會對企業造成重要影響；而企業管理人員，他們在企業中所占的比例比較少，但是卻是企業的核心力量，對企業的經營、生產具有重要的作用，而且從事的工作較復雜、思維能力要求較高，替代性較弱，如果企業的管理者出現替代將會直接影響到企業經營的業績和企業的發展。因此，在市場經濟體制下，國有企業需要對于付出勞動力更多的人員給予更多的報酬，這樣才符合市場經濟下的按勞分配原則，保證薪酬的公平性和公正性，根據其貢獻給予相應的回報。

3.2優化薪資結構

針對國有企業薪資結構不合理的問題，以往國有企業按照基本薪資、獎金、津貼等進行薪資分配的薪資體制不能完全適應當下的市場經濟國有企業發展。不同工作性質員工的薪酬結構有所差別，只有這樣才能充分調動員工工作的積極性，提高員工的向心力，為企業發展貢獻力量。同時，國有企業應該充分結合外在的薪酬與內在薪酬，對于企業的忠誠度、責任感、個人價值的因素要考慮在內，發揮薪酬的激勵作用。

3.3結合雙方利益建立薪酬體系

在薪酬管理中，國有企業要用長遠的眼光看問題，對經營管理者進行長期激勵，使職工利益和企業發展情況相聯系，實現企業可持續發展。長期的激勵政策可以促進企業長期發展，而短期的激勵手段可以短時間內提高經營效益，但是，這種短期的激勵方式容易被忽視，因此，在激勵制度設置中，要將長期和短期激勵制度相結合。另外，我國國有企業的經營權和所有權是分離的，所以容易出現委托主體不明確、監管不力等情況，只有將經營者的利益與企業的利益聯系在一起，才能保證企業的長期利益和更好的發展。

3.4建立多樣化的薪酬體系

在國有企業的員工招聘過程中，考核方式較為嚴格，但是，工作相對穩定，部分國有企業晉升機會較多。然而與私有企業的薪資水平相比，國有企業薪資水平相對較低，企業的經營狀況和管理者的結構具有多種狀態。因此，要充分注重經營者管理者的特殊地位，在薪酬體系注重職工利益、綜合培養的設計，考慮到員工多元化的需求，針對不同的崗位員工采用以人為本的管理方式，做到崗位和薪資相匹配，為職工提供一個公平競爭的平臺，保證每位員工都具有公平競爭的機會。

結束語

綜上所述，隨著我國國有企業改革不斷推進，薪酬制度對國有企業發展具有一定的推動作用，因此，國有企業要結合實際情況加強薪資制度改革，轉換薪酬管理理念，優化薪資結構，結合雙方利益建立薪酬體系，適應市場經濟的發展速度，促進企業可持續發展。

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