淺議交通企業人才的培養

葉 娟

(廣西交通投資集團有限公司，廣西 南寧 530028)

0 引言

實現中華民族偉大復興離不開交通的發展。我國改革開放40年的歷史和實踐充分證明，實現交通發展和轉型升級，必須充分發揮交通企業的市場主體作用，優化資源配置、激發企業活力。而交通企業越來越意識到當前企業的競爭主要是面向人才的競爭，企業只有不斷強化人才的培養工作，打造一支堅實的人才隊伍，才能在新時期的競爭中占據領先優勢。

1 企業人才培養概述

人才是經濟社會發展的第一資源，人才是推動企業經濟文化建設的重要力量，是推動企業創新發展、轉型升級、提質增效的主力軍。

人才培養是在市場經濟發展與人才競爭中引出來的一種新型人力資源戰略建設概念，指當現有人才正在發揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養該批人才的接班人，做好人才儲備。當現有人才發生變動后能及時得到替補，而對這批接班人同樣會進行有計劃的培養，形成水平不同的人才。

2 交通企業人才培養存在的問題

人才培養工作是交通企業發展長期戰略的重要一環，是一項長期的企業工程。目前交通企業的人才培養工作模式正處于一個從傳統性思維向現代化人才管理變革的過渡期，在人才培養工作的過程中難免存在一些問題。

2.1 交通企業的人才培養計劃不能與企業發展戰略緊密結合

交通企業在制定戰略規劃的時候，忽略行業特點以及企業所處的發展階段，相應的人才培養計劃未能納入企業戰略規劃，導致人才培養計劃不能適應企業的實際情況，人才培養工作沒有針對性。企業的人才培養層級和專業劃分不夠清晰，收效不佳。

2.2 交通企業的人才培養缺乏激勵作用

交通企業在業務管理中只關注交通業務發展的經濟數據，人才培養沒有在管理績效中作為驅動性指標體現，導致交通企業重視程度不夠。

2.3 交通企業的人才培養缺乏協同作用

交通企業的人才培養作為獨立模塊由人力資源部門進行運作，沒有和業務管理緊密結合，業務部門參與度不高，制定的人才培養標準不符合業務需要，無法發揮協同作用。

3 交通企業人才培養實施經驗

以筆者所在廣西交通投資集團有限公司(以下簡稱交投集團)為例(該集團成立于2008年7月，是廣西自治區人民政府批準成立的國有獨資大型企業集團)。交投集團堅定不移實施人才強企戰略，通過加大投入、加強教育、厚植儲備，規模適度、結構合理、素質優良的人才隊伍初步形成，具有交投特色的人才培養體系加快構建，有效保障集團項目建設和產業經營，推動企業轉型升級、提質增效。

交投集團實施“瞪羚人才”(“瞪羚”是一種善于跳躍和奔跑的羚羊，人才培養形象地稱為“瞪羚人才”，表明對成長性好、具有培養發展前途人才的一種通稱)培養工程，打造“金字塔”人才培養體系。

交投集團“瞪羚人才”培養工程通過構建“135”人才體系，即：1個人才庫、3個人才池、5個人才族，構建覆蓋各產業板塊、各個層級管理人員的培養平臺，進一步規范人才甄別、培養、使用管理機制。

3.1 建立一個人才庫

交投集團直接管理的人才培養庫，包含4種類型的人才：(1)智庫型“瞪羚”人才，即屬于交投集團產業發展領域的領軍人才和創新人才，具備專業背景，具有戰略眼光，懂管理的博士后、博士及正高級職稱人才；(2)管理型“瞪羚”人才，即具有培養潛力，業績突出、成長性好的管理人才；(3)技能型“瞪羚”人才，即業績精湛、具有工匠精神的操作和生產崗位的技能人才；(4)青苗型“瞪羚”人才組成，即綜合素質高，具有培養潛力的國內外高水平大學應屆畢業生。

3.2 挖掘三個人才池

交投集團按照建設類、運營類和競爭類三個板塊分類，由下屬企業組建并管理自身的人才池，如人才池人員培養到一定規模和質量，下屬企業可向交投集團人力資源部門提出申請，將人才池中表現優秀的人員推薦納入集團人才庫，進入相應的人才類別培養。

3.3 培育五個人才族

交投集團各部門和下屬企業共同管理的管理族、專業族、營銷族、操作族、生產族，每個人才族包含不同序列。根據不同族類下的不同序列，交投集團各部門組建人才培養族，與下屬企業人才池共同培養。如某個人才族培養達到一定規模和質量，可由交投集團各部門向人力資源部門提出申請，將人才族晉升為集團層面的人才培養庫，或者推薦納入交投集團人才庫，進入相應的人才類別培養。

交投集團通過“瞪羚人才”培養實施工程，構建“庫-池-族”，完善了人才儲備和培養體系，同時在“瞪羚人才”工程實施過程中，嚴格人才甄選標準和選拔流程，對選拔入庫、進池、成族的各類人才，采用導師帶徒、在職培訓、崗位輪換、座談交流、定期考核和淘汰出庫方式，增強人才培養的針對性、精準性和有效性，使人才各盡所能、各展其長，讓人才價值得到充分尊重和體現。

4 交通企業人才培養模式的啟示

“瞪羚人才”培養模式，作為交通企業人才培養的探索與嘗試，將交通企業人才培養與企業戰略發展目標緊密聯系在一起，并通過系統的人才培養過程不斷提升員工的能力與素質，激勵員工為了企業的目標實現自我價值，最終達到企業和員工共同發展的“共贏”局面。

4.1 實現交通企業人才培養與企業戰略發展的深度融合

交通企業人才培養，就是要平衡好企業崗位需求與員工職業發展需求，保持員工職業生涯規劃和企業戰略發展的一致性。因此，交投集團在進行人才培養模式構架時，系統分析交投集團的“十三五”發展規劃，根據規劃和企業工作實際，將人才培養計劃分層級、分類別、分專業進行歸納，將員工特點與企業特點相協調。通過幫助員工的職業發展，以求組織整體的持續發展及戰略目標的實現，促使員工和企業實現“雙贏”。

4.2 保障了交通企業員工隊伍的穩定性

人才培養不僅為了滿足交通企業當前的人才需求，更重要的是可以減少由于員工離職帶來管理成本的增加。員工的離職需要企業進一步搜尋并開發成本，特別是綜合素質較高的優秀員工，這需要企業為其付出較高的調試成本。交投集團通過實施“瞪羚人才”培養計劃，員工辭職率從原來的25%下降為14%，為企業節約了培訓成本和招聘成本，保證了人才的穩定性。

4.3 加強員工的價值觀引導和激勵保障

通過對交投集團員工調研數據可以看出，在員工當前最關心的問題方面，員工對薪酬待遇的關注度達到50%，其次為職業發展前景，所占比例為41%，其余因素還有人際關系、房子、與家人關系、婚戀和社會輿論等，如圖1所示。

圖1 廣西交投集團員工關注問題調查比例圖

在員工職業生涯調查中，大部分員工對職業生涯規劃的概念模糊或不清楚。36%的員工明了自己的職業生涯規劃，45%的員工很模糊，19%的員工根本不知道什么是職業生涯規劃，如圖2所示。本崗位工作5年后的職業規劃，22%的員工想往職業經理人發展，56%的員工想往集團公司管理高層級崗位發展，如圖3所示。通過對各類人員在不同年齡段的分布表現出不同的特點，應采取不同的管理策略，重視不同階段員工的價值觀動向，予以適時引導，并實施有針對性的激勵保障，形成員工個人和企業共同發展的良性循環。

圖2 職業生涯規劃概念調查情況示意圖

圖3 崗位規劃調查情況示意圖

4.4 加強崗位培訓提升職業發展價值

培訓對于員工是最好的投資。交通企業通過各種培訓，提升員工綜合競爭力。(1)加強業務技能培訓，以員工當前崗位的學習和進修為重點，緊跟知識的更新與科技的發展腳步，幫助員工不斷更新知識與技能。比如讓管理骨干到國外培訓、到知名高校參加培訓。(2)進行崗位輪換和掛職鍛煉，豐富員工的崗位經歷，提升員工職業適應性。對于人才培養對象，企業可以實施針對性的培訓，或者到相關企業掛職培訓等，推動員工提高職業技能，提升職業發展機會。

交投集團在實施人才培養過程中，注重依托集團內部博士后工作站和院士工作站的作用，打造成為企業高層次人才培養與科研緊密結合的紐帶。同時在人才培養中注重打造“智慧谷”培訓品牌，提升人才隊伍整體素質。借助“互聯網+”的優勢，搭建企業大學網絡學習平臺，實現員工個性化學習的需求。著力打造高層次人才、中層管理骨干、新入企員工三大培訓項目。外派中層領導和業務骨干到知名高校及相關企業培訓學習。選派專業技術人才和管理骨干赴國外開展培訓。

4.5 為企業員工樹立榜樣

人才通過自身工作業績、自身素質成為標桿，在企業內部起到良好的、積極的示范作用，從而維護企業的核心文化，提升企業內部員工的比學趕幫意識，帶動企業員工提升工作效率。交投集團的廣西“十百千”人才工程第二層次人選以及生產一線涌現的十九大代表農鳳娟，這些標桿在企業內部都起到示范、激勵和引導的作用。

5 結語

總體來說，我國的交通企業人才培養工作還處于不斷探索發展階段，加強交通企業人才的培養工作要分析目標、注重方法、達到效果，按照“以人為本”的發展理念，把人才培養工作貫徹于培訓中、學習中、工作中，同時要結合交通企業的特點，考慮人才培養工作的時代性、創新性，增強交通企業地區間的互助性學習與交流，真正實行有效的人才培養方案，促進交通企業人才的不斷成長發展。

[1]黃燕林，付立勤.國有企業人才培養策略研究[J].辦公室業務，2016(8)：138.

[2]楊 勇.大型企業人才培養體系建設研究[J].經濟師，2007(10)：198-199.

[3]張文勝，徐玉軍.日本企業內技能人才培養機制在我國的應用及啟示——以汽車裝備企業推動“改進改善提案制度”為例[J].華東經濟管理，2008(10)：137-140.

[4]程竹華.基于職業生涯發展的“1+3+5”企業人才培養模式構建[J].職業技術教育，2015(2)：22-25.

[5]司溫華.企業人才培養中梯隊建設的途徑解析[J].經濟管理(文摘版)，2016(1)：201-202.

[6]王香芬.如何有效進行人才梯隊建設[J].人力資源管理，2013(12)：146-148.

[7]楊景枝.淺談企業人才梯隊建設——宏圣公司實例初探[J].人力資源管理，2013(11)：105-106.

[8]翟 星，王 萌，王 敏，等.論高校附屬醫院人力資源戰略梯隊的構建與激勵——以四川大學華西口腔醫院為例[J].軟科學.2013(4)：125-127.

[9]劉湘豫.淺析企業人才梯隊搭建對企業持續發展的重要性[J].人力資源管理，2011(1)：38.