人性假設理論對民辦高校教師管理的啟示

郭航

[摘 要] 西方管理學對人性的研究，經歷了從“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設到“復雜人”假設的逐步發展深化的過程。對于教育管理而言，教育管理者基于自身對人性的不同認識，會對教育管理實踐產生重要影響。本文在分析民辦高校教師特點的基礎上結合人性假設理論，以期對民辦高校教師管理有所啟示。

[關鍵詞] 人性假設理論；民辦高校；教師管理

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2018） 04-0034-02

一 問題的提出

麥格雷戈指出：“每一管理決定或行動背后都隱藏有關于人的本性和行為的假設” [1]。人性假設是指管理主體對管理對象的動機、情感、思想、行為目的、行為屬性等所持的看法[2]。對于教育管理而言，管理者基于自身對人性的不同認識，會對教育管理實踐產生重要影響。比如：教育管理策略的制定和實施，教育領導方式的選取，激勵措施的使用，等等，并最終會得到不同的管理效果。因此，要進行有效的教育管理必須以一定的人性假設為前提。對于民辦高校而言，管理者如何對教師進行科學管理，提高管理效益，優化師資隊伍建設，是諸多民辦高校面臨的一大難題。本文認為，民辦高校教育管理者應該從明確自己的管理理念出發，結合民辦高校教師的特點，綜合不同的人性假設理論，創建適合本單位的管理理念和管理模式。

二 人性假設理論與教師管理

人性假設理論，是對影響人的生產、工作積極性的最根本的人性方面的因素進行研究時所形成的理論成果，它制約著管理理念、管理制度和管理措施的形成和發展[3]。傳統人性假設主要是指“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設和“復雜人”假設。

現代教育管理的現代性體現為強調“有效的管理”和“整體優化管理”，因此，工作的重點放在了激勵教職工的自覺性和首創精神，采用心理引導的方式，讓教職工自己追求完善，由外部激勵深化為內部自我激勵。對于這些目標的實現，人性假設理論為現代教育管理提供了科學、有效的理論依據和行為依據[4]。

“經濟人”，也被稱作唯利人或實利人。這種假設最早由英國經濟學家亞當·斯密提出，之后泰勒真正把“經濟人”的觀點運用到管理實踐上并成為該觀點的典型代表。“經濟人”一般會把管理重點放在提高工作的效率上，實行任務管理，制定適當的獎懲機制。把物質和金錢作為主要的刺激手段，對那些具有突出表現的教職員工給予他們充分肯定和獎勵，同時對工作消極的教職員工采取嚴厲的懲罰措施。

“社會人”又稱“社交人”。“社會人”假設由社會心理學家喬治·梅奧提出。這一假設認為，良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定因素。管理者會把注意力集中于工作中人的社會需要的滿足上，更多發揮管理的協調職能，把人際關系當作主要的激勵手段，并重視教職工員中的非正式團體在滿足人們社會需要中的作用。在不同程度上讓教職員工參與學校改革的研究和討論，讓全員“參與管理”，有效地發揮其自身能力，能更好地建立和諧關系，增進集體的凝聚力。

“自我實現人”的概念是由心理學家馬斯洛提出來的。這一假設會把管理重點放在創造出一種有利于人們實現自我價值的環境上，認為管理的主要職能是為給人的自我實現創造條件，給人提供挑戰性的工作，然后讓人們自我控制和發展。這就要求管理者明確“以人為本”的管理理念，為教職員工創造適宜的工作環境和條件，以展示其自身優點，實現自我的價值。只有內在獎勵才能滿足教職員工的自尊和自我實現需要，從而極大地調動教職員工的積極性。

“復雜人”是由美國管理學家埃德加·沙因歸納出的第四種人性假設。該假設認為人是復雜的，要把管理重點放在工作、組織、個人、環境之間的恰當匹配上，把管理看作不斷實現工作、組織、個人、環境間合理匹配的過程。因人、因時、因地、因事制宜地進行激勵活動，并實施靈活多變的獎懲措施，針對不同的管理對象，采取不同的管理方式和方法。采取“系統-權變型”的領導方式，靈活多變地實現自己的領導。“復雜人”假設表明，管理是沒有固定的模式的，只能采取靈活、變化的、多元的方式，在建立完善學校科學的管理體制和運行機制的基礎上，不斷地探索新的更合理的教師管理方法。

西方管理學對人性的認識研究，從“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設到“復雜人”假設，經歷了一個不斷發展、逐步深化的過程。從最初的重視金錢，發展到重視人際關系，然后注重人的高層次的自我實現，最終到強調根據個人的自身特點和個人所處的環境確定人性需求。人性假設理論經歷了從無視人性到重視人性的發展過程，這個發展過程對教育管理來說有一定借鑒意義。以什么樣的人性假設為基本前提就決定了會秉承什么樣的教育管理觀。

三 民辦高校教師的特點

1 趨利性

民辦高校教師具有趨利性的特點，其外在表現是追求高薪。物質報酬是人生活的基本保障，更是其價值的體現。同類型的民辦高校薪酬越高越能吸引人才，在市場經濟背景下，民辦高校教師的趨利性是必然的，向待遇更高的、成長環境更好的高校流動也是一種新的常態。

2 復雜性

人本身具有復雜性，也是不斷變化的，民辦高校教師隨著年齡的增長、知識的增加、工作條件的改變以及人與人之間關系的變化，其需要和潛力也會隨之變化。民辦高校教師這種復雜性特點，體現了人的個體差異，每個教師的需要都各不相同，需要的層次也會因人而異。

3 缺乏安全感

首先，民辦高校的教師大多對民辦教育的發展缺乏足夠的信心，隨著生源的減少，高校間的競爭越發激烈，每年都會有數十所民辦高校由于各種原因倒閉，停止招生，讓民辦高校的教師產生深深的危機感。其次，民辦高校的教師無論是從待遇，還是從社會認可度來說普遍低于公辦高校教師，人們普遍對民辦高校及民辦高校的教師存在歧視，這是民辦高校教師缺乏安全感的一大誘因。此外，民辦高校的教師對退休后的醫療保障存在著深深的擔憂，始終無安全感。這也是學校培養的骨干教師紛紛去往公辦學校或事業單位的深層次原因。

4 缺乏歸屬感

民辦高校從初創到現在快速發展，僅有短短的三十多年，辦學時間短，尚未形成良好的文化氛圍。各種管理制度不夠完善，管理混亂，對教師缺乏人性的關懷。很多民辦高校管理者都抱有“鐵打的營盤流水的兵”的觀念，對教師普遍關注不夠，缺乏以人為本的環境土壤。此種情況，讓民辦高校的教師普遍抱有雇傭心態，缺乏明確的歸屬感。

5 “兩頭大中間小”

民辦高校的教師大多由剛畢業的研究生和退休返聘的教授組成，青年骨干教師相對缺乏，形成了兩頭大中間小的格局，由此帶來的是教師的職稱結構、梯隊建設等的不合理，這也是民辦高校教師隊伍的顯著特征。

四 人性假設理論對我國民辦高校教師管理的啟示

人性假設理論不僅適用于企業管理，其有益部分也適用于教育管理，對民辦高校教師管理也有一定的借鑒意義。

1 以人為本——建立人性化的民辦高校教師管理制度

民辦高校的健康發展離不開其內部管理制度的健全和完善。建立健全合法的、規范的、系統的民辦高校教師管理制度，對于保障學校正常教學秩序，完成各項教學、教師發展目標，都有著重要意義。人性化的教師管理制度可以讓教師有法可依，有章可循，同時還可以感受到組織的關懷。

2 民主管理——采用“教師參與管理”的新型管理方式

“教師參與管理”是一種“以人為本”的管理方法，對民辦高校而言，吸納教師參與管理可以有效地發揮教師主人翁精神，讓教師有更多的機會了解學校發展的現狀，并主動承擔促進學校發展的責任，在此過程中與學校共同成長。因此，教師參與管理是一種民主、公正、有效的方式。

“教師參與管理”，學校層面要積極創造條件，營造平等尊重、民主開放的氛圍，同時提高教師參與管理的意識和能力，使民辦高校的教師真正感覺自己是學校的主人，對學校有強烈的歸屬感。

3 內在獎勵——搭建教師自我實現的平臺。

馬斯洛的需要層次理論認為，人最高層次的需要就是自我實現的需要。所謂自我實現，就是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有這樣，人才會感到最大的滿足。對民辦高校的教師而言，自我實現能極大提升其自信和對學校的歸屬感。因此，民辦高校管理者要能夠為教師創造一種適宜的工作環境、工作條件，搭建教師自我實現的平臺，使教師能夠在這個平臺上充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說，能夠充分地實現自我。

4 權變管理——重視教師的復雜性特點

“不僅人與人之間的個性不同，而且同一個人，在不同年齡、不同時期、不同地點也會有不同的表現，人的需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變而有所變化。”[5]因此，民辦高校教師管理應重視分析研究教師需要的多樣性、多變性特點和發展規律，盡可能滿足教師多樣的需要。

在民辦高校教師的需要不能兼顧的情況下，管理者應著重考慮最迫切的需要，這要求教育管理者擁有較強的觀察分析的能力，實行權變管理，根據學校所處的內外部條件隨機應變，針對不同的教師需要尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。以實現工作、組織、教師個人、環境間合理匹配。

總之，每一種人性假設理論都存在其可以利用的一面，也都存在著不足。在具體的教育管理實踐中我們不能照搬一種人性假設理論或是由此產生的一種管理模式。民辦高校教師管理所面對的是形形色色的不同的復雜個體，他們具有鮮明的特點，我們需要綜合分析幾種不同的人性假設理論，擇其優而用之，以期創建適合民辦高校教師管理的方式和方法。

參考文獻

[1]麥格雷戈.企業中人的方面[M].倫敦：企鵝圖書有限公司，1987.

[2][3]王曉鈞.管理心理學（第2版）[M].北京：高等教育出版社，2014.

[4]齊亮. 試論人性假設理論在現代教育管理中的運用[J]. 遼寧師專學報（社會科學版），2012（1）.

[5]劉志迎.管理科學理論在思想教育中的應用[M].合肥：合肥工業大學出版社，2005.