人力資源管理對企業(yè)績效的影響

張久旭 邊鵬飛

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，社會對人力資源管理的關(guān)注度變得越來越高，在人力資源管理制度不斷完善過程中，也出現(xiàn)不少問題。因此，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)單位績效情況，深入分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，著重強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中運(yùn)用人力資源管理的重要性，對人力資源管理模式的改善措施進(jìn)行深入闡述，以期對企業(yè)單位績效進(jìn)行有效提高。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；影響

自從2000年以來，隨著我國不同行業(yè)的不斷對外開放，不管是企業(yè)還是政府機(jī)構(gòu)等，人力資源均為一種重要核心要素，對于企業(yè)單位來說，人力資源均對它的長期戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展起著重要的決定性作用。迄今為止，針對企業(yè)單位的人力資源，其一是由國家政府有關(guān)部門來對其進(jìn)行有效評估和規(guī)劃，對合理的人力資源管理制度進(jìn)行有效制定，對合理措施進(jìn)行有效實行，繼而能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展起著極大的推動作用；其二，在我國有關(guān)法律法規(guī)政策的指導(dǎo)下，企業(yè)單位舉行多種人力資源管理活動，如激勵活動、考核活動、招聘活動、規(guī)劃活動、評估活動等，以保證企業(yè)人力資源的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、我國當(dāng)前企業(yè)人力資源的管理情況

在最近幾年中，隨著我國企業(yè)單位不斷改革，企業(yè)單位對人力資源管理體系給予了關(guān)注，并對其進(jìn)行不斷建設(shè)。不過當(dāng)前企業(yè)單位人力資源管理體系在價值取向、理念方面，均無法對企業(yè)單位改革的需求進(jìn)行有效適應(yīng)。在企業(yè)單位中，人力資源管理是重要核心問題，人力資源管理中存在的不足和問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的績效。因此，對企業(yè)單位來說，對其人力資源管理制度和模式進(jìn)行有效完善，這是非常重要的。

1.企業(yè)單位人力資源管理觀念過于陳舊

在最近幾年中，企業(yè)單位實現(xiàn)了由人事管理變革為人力資源管理，這是非常重要的一次便會。實際上，人數(shù)管理屬于一種形式化、被動化的考核，對于人力資源管理，它對人力資源的主動培訓(xùn)、人力資源開發(fā)是非常重視的。我國各種政策、體制，在很大程度上影響著企業(yè)單位的發(fā)展，對企業(yè)單位的思想理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，具有非常大的難度，另外，企業(yè)單位的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)并未對其給予高度重視。除此之外，企業(yè)單位人力資源的管理觀念是非常陳舊的，現(xiàn)代化技能、現(xiàn)代化管理知識是極度缺失的。因為沒有科學(xué)、合理配置企業(yè)單位的人力資源，造成不能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行充分利用，出現(xiàn)非常嚴(yán)重的人才浪費(fèi)現(xiàn)象，同時企業(yè)單位的人力資源管理體制也是偏于僵化，極度缺乏年輕骨干型人才，出現(xiàn)顯著的年齡斷層分化現(xiàn)象，沒有較多的科研人員，具有較多的基礎(chǔ)類人才。之所以會出現(xiàn)以上問題，就是因為企業(yè)單位人力資源管理觀念過于陳舊，從而對企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成了極大的影響。

2.企業(yè)單位績效考核制度不夠完善

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理績效考核制度的完善程度是比較高的，但還是存在一些弊端，究其原因，主要就是因為企業(yè)單位沒有制定出完善的人力資源考核制度。第一，沒有有效明確企業(yè)單位人力資源管理考核的目標(biāo)方向。通過深入分析當(dāng)前我國企業(yè)單位人力資源考核情況后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)單位都是在年末臨時進(jìn)行湊數(shù)，將工作進(jìn)行勉強(qiáng)完成，難以科學(xué)配置人力資源，企業(yè)單位工作人員的考核結(jié)果不夠正面、積極，不能對考核意義、考核目的進(jìn)行充分體現(xiàn)。第二，沒有科學(xué)構(gòu)建企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系。在當(dāng)前企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系中，存在較多的定性指標(biāo)，沒有太多的定量指標(biāo)，要想對工作的完成度進(jìn)行有效量化，其難度是非常大的，最終導(dǎo)致企業(yè)單位普遍存在一種工作觀念，即工作干多干少都一樣，工資獎金還是可以領(lǐng)取，因此無法通過績效考核，來獲取及時反饋信息，大大影響了事業(yè)單位的績效和發(fā)展。

二、企業(yè)單位人力資源管理的重要性

從傳統(tǒng)人力資源管理觀念角度來說，在整個組織系統(tǒng)中，人力資源管理居于輔助性地位，在極大程度上，主要針對企業(yè)單位的員工需求，只是對工作人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)心，卻沒有未工作人員制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，企業(yè)單位和工作人員二者之間屬于完全雇傭關(guān)系。針對傳統(tǒng)人力資源管理，要想對企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行有效推動，其難度是非常大的。另外，如果工作人員的工作環(huán)境一直比較單調(diào)，沒有較高的自主學(xué)習(xí)動力，便很難將自身的工作激情進(jìn)行激發(fā)出來，進(jìn)而使企業(yè)單位的績效遭受嚴(yán)重影響。

通過將傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行有效提高，使其變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理時，對企業(yè)單位來說，人力資源管理便成為了長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。在總體戰(zhàn)略組織中，戰(zhàn)略性人力資源管理是非常重要的一部分內(nèi)容。對于事業(yè)單位來說，總體戰(zhàn)略的層次是最高的。將組織目標(biāo)作為主要依據(jù)，通過人力資源，能夠向多個方面進(jìn)行達(dá)到。所以，針對組織內(nèi)在活動、外在活動的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源對其給予了高度重視，能夠靈活調(diào)整、反映環(huán)境的變化，進(jìn)而能夠?qū)M織中存在的威脅、機(jī)會進(jìn)行有效確定，能夠有效結(jié)合總體策略、競爭戰(zhàn)略、人力資源管理，能夠采用更為合理、科學(xué)的方法，對企業(yè)單位需求和人力資源管理二者之間的聯(lián)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，對人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行有效完善和改進(jìn)，促使總體目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，工作人員的活動，是戰(zhàn)略性人力資源管理的主要關(guān)注內(nèi)容，主要運(yùn)用更為靈活的方法來對工作人員進(jìn)行管理，對工作人員的工作積極性進(jìn)行有效提高，有效提高事業(yè)單位的績效。

三、選用合理科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠有效提高企業(yè)單位的績效

1.制定有效的激勵機(jī)制，對企業(yè)單位人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化

隨著我國社會的不斷發(fā)展，部分人力資源管理體制已經(jīng)無法對社會發(fā)展需求進(jìn)行適應(yīng)了。因此，必須要將激勵機(jī)制、競爭機(jī)制進(jìn)行引入，有效改革人事制度，將各個局限條件進(jìn)行打破，實行激勵機(jī)制，可以對工作人員的內(nèi)在活力和內(nèi)在動力進(jìn)行有效激發(fā)，對工作人員的工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動，對高素質(zhì)人才隊伍進(jìn)行構(gòu)建，這樣才能夠使企業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效提高。因此，在配置人力資源配置之前，企業(yè)單位應(yīng)能夠?qū)ぷ魅藛T的興趣、個人職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行深入考慮，以對工作人員的工作創(chuàng)造能力進(jìn)行提高，對人力資源進(jìn)行有效配置，促使企業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。目前，我國很多企業(yè)單位均為制定完善的激勵機(jī)制。在當(dāng)前企業(yè)單位中，還是存在傳統(tǒng)平均主義思想，進(jìn)而會對工作人員的主觀能動性帶來嚴(yán)重影響，降低企業(yè)單位的績效。所以要想保證企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，不能在繼續(xù)使用傳統(tǒng)的分配模式，必須要完善、調(diào)整傳統(tǒng)薪酬配制度，將自身發(fā)展作為主要依據(jù)，企業(yè)單位應(yīng)制定出有效的激勵底層，對工作人員的福利待遇進(jìn)行有效提高。

2.制定有效的人才提升機(jī)制，對企業(yè)單位人力資源管理模式進(jìn)行完善

可再生性是人力資源的一個非常重要的特征。組織總體戰(zhàn)略是企業(yè)單位人力資源管理的主要著眼點(diǎn)，而且應(yīng)對工作人員的全面發(fā)展給予高度重視，對人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)工作給予高度重視。將工作人員自身的發(fā)展、目標(biāo)作為主要依據(jù)，人力資源管理應(yīng)為工作人員，制定出有效的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)，通過對新知識進(jìn)行學(xué)習(xí)，以促使工作人員思想觀念的及時更新，專業(yè)技能的不斷提高，提高工作人員對問題的應(yīng)變能力。針對工作人員的額培訓(xùn)，企業(yè)單位應(yīng)對其的投資進(jìn)行提高，以不斷完善企業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)模式體系，同時將人力資源在各個領(lǐng)域和層次中的需求作為主要依據(jù)，對有效的培訓(xùn)機(jī)會進(jìn)行編制，有效加大重要崗位的開發(fā)力度和培訓(xùn)投入力度。

3.科學(xué)構(gòu)建考核機(jī)制，有效改進(jìn)企業(yè)單位的人力資源管理

人力資源管理的重要工具和手段，就是對具體化的考核指標(biāo)體系進(jìn)行構(gòu)建，這對企業(yè)單位的績效來說，具有非常重要的意義。為能夠?qū)Ξ?dāng)前企業(yè)單位績效中存在的問題進(jìn)行有效解決，第一，應(yīng)將企業(yè)單位實際發(fā)展情況作為主要依據(jù)，各個部門應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分類評估，對有關(guān)指標(biāo)的維度進(jìn)行加大，同時為所有維度制定量化指標(biāo)，分為1級、2級、3級指標(biāo)，同時對量化標(biāo)準(zhǔn)理論進(jìn)行堅持。另外，根據(jù)企業(yè)單位的自身特殊性質(zhì)，考核機(jī)制中應(yīng)包括工作態(tài)度指標(biāo)、工作成績指標(biāo)、職業(yè)道德指標(biāo)、思想品德指標(biāo)等。第二，對企業(yè)單位績效考核反饋制度進(jìn)行構(gòu)建。在對工作人員進(jìn)行考核時，必須要咨詢被考核人員關(guān)于考核制度的缺陷，這樣才能夠?qū)己酥贫冗M(jìn)行有效改進(jìn)，才能夠?qū)ぷ魅藛T的工作積極性進(jìn)行有效提高。

四、小結(jié)

一直以來，企業(yè)單位的人力資源管理都是社會的一大關(guān)注問題，為能夠有效提高企業(yè)單位的績效，實行人力資源管理時非常有必要的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)單位只有對自身人力資源管理進(jìn)行不斷完善，才能夠保證單位的可持續(xù)發(fā)展。

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