去產能背景下山西煤炭行業職工心理健康狀況調研報告

山西省總工會干部學校“山西煤炭行業職工心理健康狀況調研組”

（山西省總工會干部學校 太原市 030012）

“去產能”是供給側結構性改革中的任務之首。2016年3月,根據國務院《關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》精神，山西省作為國家最主要的煤能源基地，在全國率先提出了全省所有煤礦嚴格執行276個工作日的要求，實行了煤減量化生產,加快煤產能退出。按計劃，“十三五”期間，我省將化解煤炭過剩產能1.34億噸，涉及職工11.8萬人。2017年，全省關閉煤礦27座、退出產能2265萬噸，涉及安置職工2萬余人。在去產能過程中，職工安置工作成為重中之重。面對減薪、轉崗、分流、內部退養等問題，職工心理能否坦然接受？他們能否在心理上承受這人生的重大轉折？他們的心理又發生著怎樣的變化？工會作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，作為國家政權重要社會支柱，作為職工合法權益的代表者和維護者，有責任教育引導職工正確理解和支持黨和國家的有關去產能政策，維護職工合法權益，推進去產能任務順利完成。只有準確把握職工心理狀況，工會工作才能做到有的放矢。基于這樣的認識，我們課題組一行，先后于6、7月份到太原東山煤業集團李家樓煤礦、王坪煤礦、四老溝礦、馬脊梁礦、煤峪口煤礦、忻州窯礦、平朔煤礦、柳灣煤礦、水峪煤礦、兩渡煤礦、高陽煤礦等11家單位進行調研。通過發放問卷、與職工座談、與工會干部交流等方式，了解我省煤炭行業職工心理健康狀況，現將具體調研情況報告如下。

一、山西煤炭行業職工心理健康狀況調查基本情況說明

（一）調查階段描述

本次調查研究對象為山西省煤礦企業職工，研究內容為企業職工心理健康狀況。調研主要分三大階段，第一階段查閱資料，擬定調查問卷。第二階段發放問卷，調查訪談。本階段共走訪企業11家，共發放問卷2000份。第三階段回收問卷，進行統計分析研究，共計收回問卷1999份，隨意抽取500份問卷進行分析，其中無效問卷8份，有效問卷492份。

（二）調查問卷描述

在充分討論研究的基礎上，課題組擬定問卷題目56題，分為五大版塊。第一版塊為企業職工的基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、身份（企業中的崗位職位情況）、企業性質、企業目前的生產狀況、職工收入狀況等8項內容；第二版塊為人際關系敏感內容；第三版塊為工作壓力調查；第四版塊內容為焦慮；最后一部分調查內容為抑郁。

（三）調查問卷樣本分布情況

性別分布情況：男性333人，占問卷總數的68%；女性159人，占問卷總數的32%。因煤炭行業工種的特殊性，男性比例遠高于女性，樣本信息與此情況一致，屬合理有效。

年齡分布情況：20歲以下的1人，占問卷總數的0.2%；21～30歲的113人，占問卷總數的23%；31～40歲的149人，占問卷總數的30.3%；40歲以上的229人，占問卷總數的46.5%。

婚姻情況：單身未婚的41人，占問卷總數的8.3%；已婚的449人，占問卷總數的91.3%；離異的2人，占問卷總數的0.4%。

文化程度：中專及以下的130人，占問卷總數的26.4%；大專、高職（大專、高職和大專及以下兩個選項按合并計算）184人，占問卷總數的37.4%；大學本科的177人，占問卷總數的36%；研究生及以上1人，占問卷總數的0.2%。

身份：普通工人252人，占問卷總數的51.2%；班組長49人，占問卷總數的9.9%；基層管理或技術人員97人，占問卷總數的19.7%；機關管理人員90人，占問卷總數的18.3%；其他人員4人，占問卷總數的0.9%。調查以一線職工為主，人數占到樣本總數的一半以上，同時兼顧機關管理等其他人員，比例合理，符合既定預期。

企業性質：國有企業462人，占問卷總數的94%；合資企業9人，占問卷總數的1.8%；集體企業5人，占問卷總數的1%；私營企業3個，占問卷總數的0.6%；外資企業3個，占問卷總數的0.6%；其他10個，占問卷總數的2%。

生產狀況：停工56人，占問卷總數的11.4%；半生產72人，占問卷總數的14.6%；正常生產364人，占74%。

收入情況：2000元及以下的130人，占問卷總數的26.4%；2001～3000元的130人，占問卷總數的26.4%；3001～4000元的119人，占24.2%；4001～5000元的77人，占問卷總數的15.7%；5000元以上的36人，占7.3%。

二、山西煤炭行業職工心理健康狀況調查問卷分析

問卷調查的主要因子有人際關系、工作壓力、焦慮、抑郁四項。其中人際關系、焦慮、抑郁的問卷取自SCL-90（癥狀自評量表）。

（一）人際關系

SCL-90中國正常人人際關系常模為1.65，取其±0.51，確定大于1.14，小于2.16的為正常分值，分值等于或高于2.16的，在人際關系敏感方面存在或多或少的問題，需引起重視，嚴重的需要進一步診斷，尋求心理幫助。

問卷中人際關系分值大于等于2.16的，共124人，占有效問卷的25.2%，約1/4。這124人的具體分布情況為：

女性32人，占女性總人數的20.1%；男性92人，占男性總人數的27.6%。企業男性職工人際關系敏感人群比例大于女性。

21～30歲的有22人，占樣本中同年齡段的19.5%；31～40歲的有42人，占樣本中同年齡段的28.2%；40歲以上的有60人，占樣本中同年齡段的26.2%。可以看到，31～40歲的企業職工人際關系敏感人群比例大于其他年齡段。該年齡段的職工，可以說已度過企業適應期，漸漸融入企業，并成為企業的骨干和中堅力量，為更加順利和圓滿的完成工作任務，人際關系成為該年齡段職工在工作過程當中必須思考的問題。

單身未婚的有14人，占樣本中所有單身未婚人數的34.1%；離異1人（樣本中共有離異人數2人，占樣本總人數比例過小，忽略不計）；已婚109人，占樣本中已婚人數的24.3%。說明樣本中，單身人群人際關系敏感比例要高于已婚人士。

中專及以下26人，占樣本中同類人群的20%；大專、高職50人，占樣本中同類人群的27.2%；大學本科47人，占樣本中同類人群的26.6%。可以看出，各學歷水平占同類人群的比例差別不大，且均在20%～30%。

普通工人53人，占樣本中普通工人總數的21%；班組長13人，占樣本中班組長人群的26.5%；基層管理或者技術人員28人，占樣本中同類人群的28.9%；機關管理人員29人，占樣本中機關管理人員總數的32.2%，分值高于企業其他身份的職工。

國有企業人際關系敏感的112人，占樣本中所有國有企業職工的24.2%。

停工企業職工11人，占樣本同類人群的19.6%；半生產企業職工21人，占樣本同類人群的29.2%；正常生產企業職工92人，占樣本同類人群的25.3%。停工企業職工人際關系敏感低于其他人群。

收入在2000元及以下32人，占樣本中此收入人群的24.6%；2001～3000元的31人，占樣本中此收入人群的23.8%；3001～4000元的34人，占樣本中此收入人群的28.6%；4001～5000元的17人，占樣本中此收入人群的22%；5000元以上的10人，占樣本中此收入人群的27.8%。

（二）工作壓力

本問卷的工作壓力分值設為三檔，（1）0～10分：精神壓力程度低但可能顯示生活缺乏刺激，比較簡單沉悶，個人做事的動力不足。（2）11～15分：精神壓力程度中等，雖然有時感到壓力較大，仍可應付。（3）16分或以上：精神壓力偏高，應反省一下壓力來源并尋求解決辦法。

此次調查，工作壓力的分值在16分以上的，共有143人，占有效問卷的29.1%。其中女性41人，占樣本中女性人數的25.8%；男性102人，占樣本中男性人數的30.6%。

21-30歲的有33人，占樣本中同年齡段的29.2%；31～40歲的有48人，占樣本中同年齡段的32.2%；40歲以上的有61人，占樣本中40歲以上人群的26.2%。31～40歲的企業職工工作壓力明顯大于其他年齡段人群。

單身未婚的有14人，占樣本中所有單身未婚人數的34.1%；已婚的129人，占樣本中已婚人數的28.7%。說明樣本中，單身人群的工作壓力指數要高于已婚人士。

中專及以下38人，占樣本中同類人群的29.2%；大專、高職45人，占樣本中同類人群的24.5%；大學本科59人，占樣本中同類人群的33.3%。本科以上學歷的職工工作壓力要大于其他人群。

普通工人70人，占樣本中普通工人總數的27.8%；班組長15人，占樣本中班組長總數的30.6%；基層管理或者技術人員27人，占樣本中基層管理或技術人員的27.8%；機關管理人員30人，占樣本中機關管理人員的33.3%，較其他工種或職位的職工工作壓力大。

國有企業133人，工作壓力較大的人群占樣本中國有企業職工總數的28.8%。

停工企業20人，占樣本中同類人群的35.7%；半生產企業22人，占樣本中同類人群的30.6%；正常生產企業101人，占樣本中同類人群的27.7%。停工企業職工面臨的壓力較大。

收入2000元及以下39人，占同類收入人群的30%；2001～3000元的38人，占同類收入人群的29.2%；3001～4000元的38人，占同類收入人群的31.9%；4001～5000元的19人，占同類收入人群的24.7%；5000元及以上的9人，占同類收入人群的25%。基本表現為收入較低人群的工作壓力大于收入較高人群。

（三）焦慮

SCL-90中國正常人焦慮常模為1.39，取其±0.51，確定大于0.96，小于1.82的為正常分值，分值等于或高于1.82的，易產生焦慮情緒。

樣本中焦慮指數大于等于1.82分的，共136人，占樣本總數的27.6%。其中男性97人，占樣本中所有男性職工的29.1%；女性39人，占女性職工的24.5%。男性職工焦慮指數高于女性職工。

21～30歲的有32人，占樣本中同年齡人群的28.3%；31～40歲的有42人，占樣本中同年齡人群的28.2%；40歲以上的有61人，占樣本中同年齡人群的26.6%。

單身未婚的有16人，占樣本中單身未婚職工的39%；已婚119人，占樣本中已婚職工的26.5%。

中專及以下34人，占樣本中同等學歷人群的26.2%；大專、高職49人，占樣本中同等學歷人群的26.6%，大學本科52人，占樣本中同等學歷人群的29.4%。

普通工人63人，占樣本中同類身份職工的25%；班組長14人，占樣本中同類身份職工的28.6%；基層管理或者技術人員29人，占樣本中同類身份職工的29.9%；機關管理人員29人，占樣本中同類身份職工的32.2%。管理人員的焦慮指數大于普通工人。

國有企業122人，占樣本中國有企業職工人數的26.4%。

停工企業12人，占樣本中停工企業職工的21.4%；半生產企業20人，占樣本中停工企業職工的27.8%；正常生產企業104人，占樣本中停工企業職工的28.6%。

收入2000元及以下40人，占同等收入職工的30.8%；2001～3000元的43人，占同等收入職工的33.1%；3001～4000元的30人，占同等收入職工的25.2%；4001～5000元的16人，占同等收入職工的20.8%；5000元及以上的7人，占同等收入職工的19.4%。收入越高焦慮指數越低。

（四）抑郁

SCL-90中國正常人抑郁常模為1.50，取其±0.59，確定大于0.91，小于2.09的為正常分值，分值等于或高于2.09的，有抑郁傾向。

樣本中抑郁指數大于等于2.09分，共有90人，占樣本總數的18.3%。其中男性66人，占樣本中男性職工總數的19.8%；女性24人，占樣本中女性職工總數的15.1%。

21～30歲的有21人，占樣本中同齡職工的18.6%；31～40歲的有26人，占樣本中同齡職工的17.4%；40歲以上的有43人，占樣本中同齡職工的18.8%。

單身未婚的有10人，占樣本中單身人群的24.4%；已婚79人，占樣本中已婚人士的17.6%。

中專及以下23人，占樣本中同等學歷職工的17.7%；大專、高職36人，占樣本中同等學歷職工的19.6%；大學本科30人，占樣本中同等學歷職工的16.9%。

普通工人45人，占樣本中同類身份人數的17.9%；班組長10人，占樣本中同類身份人數的20.4%；基層管理或者技術人員17人，占樣本中同類身份人數的17.5%；機關管理人員17人，占樣本中同類身份人數的18.9%。

國有企業83人，樣本中有抑郁傾向的國企職工占同類人群的18%。

停工企業10人，占樣本中停工企業職工總數的17.9%；半生產企業14人，占樣本中半生產企業職工的19.4%；正常生產企業66人，占樣本中正常生產企業職工的18.1%。

收入在2000元及以下27人，占同等收入職工的20.8%；2001～3000元的27人，占同等收入職工的20.8%；3001～4000元的19人，占同等收入職工的16%；4001～5000元的14人，占同等收入職工的18.2%；5001～7000元的3人，占同等收入職工的8.3%。

（五）總結

以上人際關系、工作壓力、焦慮、抑郁方面的調查數據可匯總見下圖：

經對比分析可以看到：

1、本次調查研究的山西省煤礦企業職工心理健康狀況，高于正常人常模的職工人數較少，比例基本保持在30%以下，表明我省煤礦企業職工心理總體處于健康水平。

2、主要考查的人際關系、工作壓力、焦慮、抑郁四項因子中，工作壓力得分高于正常人常模的職工人數及比例明顯高于其他三項因子；而其中，抑郁得分高于正常人常模的職工人數及比例最低；按比例多少排序，基本可排列為工作壓力＞焦慮＞人際關系＞抑郁。

3、從性別來看，男性職工四項因子高于常模的比例均高于女性。這與煤炭行業的工作特點密切相關。

4、從年齡角度看，各年齡段四項因子高于常模的比例差異不是很大。但也要注意到，31～40歲年齡的職工相對而言人數比例較大。艾里克森的人格發展八階段認為，此階段為成年早期，是在繼青年期形成自我角色的同一性后，尋求與他人的親密關系，即要完成自我的同一性與他人的同一性的融合。因此，進入家庭關系初的這段磨合期，也是極易出現心理問題的時期。再從工作來看，此年齡的職工大多已度過初入職場的摸索期，對自己的工作有了更高的目標與要求，當理想與現實發生碰撞時，也極易出現心理波動。因而應該對這一人群的心理健康予以更多關注。

5、從婚姻狀況來看，單身未婚職工的心理問題要高于已婚職工。這大概與已婚職工已形成更為穩固的社會支持系統不無相關。

6、從文化程度來看，本科以上學歷職工在工作壓力和焦慮指數上高于常模的比例，比本科以下學歷職工的比例要高，說明他們在工作中更易感到有壓力、易產生焦慮情緒；但在抑郁因子中，本科以上學歷職工高于常模的比例是低于本科以下學歷職工的。

7、從職業身份來看，一線普通工人在四個因子中高于常模的比例均低于管理人群。特別要看到，在工作壓力因子中，機關管理人員和一線班組長，壓力皆大于其他職工。因此，在關注一線職工心理健康的同時，我們也要重視管理人員的心理健康，做好相關人群的壓力管理。

8、從收入方面來看，人際關系中，超過常模比例最大和最小的均集中在中等收入職工中，3001～4000元/月的職工人際關系敏感占所在人群的比例最高，而一跨過4000元，職工人際關系敏感占所在人群比例又是所有樣本中最低的；工作壓力中，中低收入職工高于常模比例大于較高收入職工；焦慮和抑郁因子中，中低收入職工高于常模比例也大于較高收入職工。

9、從企業性質來看，自2013年，我省大幅關閉小煤礦，如今煤礦企業的性質絕大多數都屬國有，樣本中集體、合資等企業性質的比例所占太小，無法形成比照。僅比照國有煤礦企業來看，感到工作壓力大的職工比例高于其他。

10、結合企業的生產狀況。調研初始，我們擔心在去產能背景下，面臨停產轉崗的職工心理健康問題多。但從數據中可以看到，無論是停工、半生產還是正常生產狀況下的企業，職工四項因子高于常模的人數比例均保持在較低水平。主要原因是在去產能過程中企業按照國家有關政策法規，為職工轉崗分流做了一系列細致的工作，這其中也包括我們各級工會組織和工會工作者的辛勤付出，才使職工未出現大的心理波動，實屬難能可貴。但值得注意的是，半生產狀況下的職工心理問題要高于正常生產狀況下甚至停產狀況下的職工。

三、維護山西煤炭行業職工心理健康的措施及對策

本次調查研究的去產能背景下山西省煤礦企業職工心理健康狀況，高于正常人常模的職工人數較少，比例基本保持在30%以下，表明我省煤礦企業職工心理總體處于健康水平。但從調查研究的數據來看，還有30%左右的煤礦企業職工存在著這樣或那樣的心理問題。因此采取有效措施和對策，維護職工心理健康勢在必行。

（一）積極促進政府及相關職能部門對職工心理健康問題的高度重視

廣泛宣傳，在全社會營造關注職工心理健康氛圍，特別是政府及相關職能部門要切實關注職工心理健康。從調研結果看，中低收入職工心理容易發生問題，因此，相關部門要加大推動建立工資正常增長機制，促進職工尤其是普通職工工資收入水平隨著企業效益增長而提高。要根據經濟發展、物價變動等因素，適時調整最低工資標準。要加強勞動法律法規的監管，保障職工勞動報酬、社會保險、休息休假等權利的落實，尤其是當前去產能情況下，要特別注重落實好去產能企業職工的合法權益，維護職工身心健康。要督促與支持鼓勵企業開展EAP(員工心理幫助計劃)、開展心理知識等職業培訓，在外來員工高度集聚的規模以上企業建立心理咨詢服務站，為員工提供心理健康方面的專業指導，促進職工自我效能感、情緒狀態、職業倦怠的改善。要在國民教育體系中貫穿心理教學內容，強化職業教育階段的心理學知識培訓。在條件許可的情況下，更加關注進城就業職工及其子女享受公共服務的問題，以緩解他們的生存壓力，減輕由此產生的心理壓力。

（二）努力推進企業履行保障職工心理健康第一責任人的職責

對企業而言，職工心理是否健康已經不單純是職工個人的事，而是事關企業長遠發展的大局問題。有資料顯示，勞動者的心理愉快才是最大的生產力。因此，企業要在關注效益增長的同時，更加關注職工心理健康。

1、提高管理水平，營造和諧工作氛圍。一是在企業效益相對穩定的前提下，逐步提高職工工資收入、改善福利待遇、優化工作環境。如果企業效益不穩定或面臨諸多困難，要一方面通過企業文化緩解職工心理壓力，另一方面想方設法解決職工經濟壓力，使其沒有生存的后顧之憂。二是建立暢通企業內部的溝通渠道，及時高效地調解職工與企業、職工內部的矛盾糾紛，營造和諧的工作氛圍，舒緩職工心理，防止群體事件發生。三是隨時掌握和了解職工的心理需求，通過一定的管理機制加以合理滿足，讓職工感受到企業對職工的關心和愛護，從心理上親近企業，減少畏懼感和心理逆反，形成企業內部良好的人際關系和寬松的工作環境。在王坪煤礦調研時，工會韓主席說，礦上很關懷職工生活，特別是對井下一、二線職工，比如，經常為井下職工送溫暖，通過舉辦慰問活動，進行健康知識咨詢，量血壓、測血糖、早班餐、班中餐、安全傘、親情服務站等活動來放松職工疲憊的身心，增進了情感交流，緩解了緊張情緒。同時建立扶貧幫困基金，慰問困難職工955名。這些做法行之有效，將可能出現的心理問題杜絕在萌芽狀態。

2、加大職工從業技能培訓力度，增強職工信心。從調研的結果看，相當一部分職工對失去當下的工作崗位充滿憂慮。原因固然很多，但最重要的一點是職工技能太單一，不知道自己除了“這個崗位”還會干什么，對未來充滿恐懼,導致壓力與焦慮情緒產生。在李家樓煤礦調研時我們得知，企業停產，井下職工到社會上找活干，因為除了挖煤，不會干別的，所以只能賣苦力。有的職工在公路上修路，但長期在井下工作，使他們不能適應長時間日照，皮膚被大面積曬傷……我們在感嘆的同時，更加迫切地意識到企業一定要重視職工職業發展，創造一切條件使職工能夠利用業余時間多學一項技能，做到“精一會二通三”，這樣，既緩解了政府安置職工的壓力，也增強了職工生活的信心。

3、加強人文關懷，實施員工心理幫助計劃(EAP)。企業要加大文體設施投入，加強企業文化建設，以提高職工文化素養，緩解職工工作壓力，更重要的是要設置企業內部EAP中心，提升企業員工心理資本。

EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。

在世界500強企業中，有90%以上建立了EAP。美國有將近四分之一企業的員工享受EAP服務。經過幾十年發展，EAP的服務模式和內容包含有：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。EAP服務通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事/客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。一項研究表明，企業為EAP投入1美元，可節省運營成本5至16美元。在財富500強企業中，有80%以上的企業為員工提供了EAP服務，同時，EAP計劃也開始大踏步地進入中國企業。對于職工心理壓力巨大的煤礦企業來說，實施 EAP更具有現實意義。（EAP實施方案將在另文中具體闡述）

（三）充分發揮工會組織在促進職工心理健康中的積極作用

在調研中，我們由衷地感到，各級工會組織尤其是企業工會在促進職工心理健康方面確實做了大量工作，也取得了喜人的成績。有的企業工會為避免職工在去產能中發生心理問題，專門舉辦心理講座，引導職工培養積極的心態。比如汾西礦務局，有的企業工會在企業行政支持下，內部就有職工心理健康志愿服務隊。比如同煤等，有的企業工會在企業停產期間，為解決特困職工生活、醫療等問題想盡一切辦法。比如東山李家樓煤礦，在一定程度上緩解了職工因生活困難而造成的焦慮，凡此種種。但從長期關注職工心理健康的角度出發，我們認為在日常生活和工作中，企業工會還要做好這幾方面的工作。一是通過教育職能的發揮，教育引導職工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，因為造成職工心理不健康的因素很多，但“三觀”不正是根本原因。二是要建立健全集體協商機制，促進企業提高職工工資收入、提升福利待遇、改善住宿條件，以緩解職工經濟壓力，間接促進職工心理健康。三是要代表職工反映訴求，協助企業暢通溝通渠道，緩解企業內部矛盾，增強企業職工歸屬感，提升職工工作積極性。四是要健全職工代表大會制度，特別是在去產能過程中，一定要充分發揮職代會的作用，切實維護職工合法權益。五是要扎實打造“職工之家”和“職工小家”，使職工無論遇到什么問題都能第一時間想起工會，在心理上有“依靠”。六是要教育引導職工改變“一崗定終身、一技定終身、一業定終身、一職定終身”的理念，積極參加各類職業技能培訓。七是要協助企業向職工普及心理健康知識，開展健康向上的文體活動，豐富職工精神文化生活，提高職工人際溝通技能，緩解職工工作壓力。

（四）引導職工積極主動提升自我心理健康水平

維護職工心理健康說到底還是要靠職工本身，因此，無論是工會還是企業，都要使職工能夠真正意識到心理健康與否關系到自己的工作和生活質量，要學會主動調適心理。一要主動學習心理健康知識與技能。要通過學習，學會自我管理情緒和自我緩解心理壓力；要保證充足的睡眠和合理的飲食習慣，經常參與集體活動，多與他人交流，及時將工作或者生活中遇到的不愉快通過傾訴或者其他方式如吶喊發泄出來；要積極培養書法、繪畫、樂器等興趣愛好，增強積極情緒體驗，改善自我幸福感。二要確定恰當的人生目標。煤礦職工在確定人生目標時，要了解自身所處的環境，了解單位的具體情況以及實現目標可能出現的問題，做到知己知彼有彈性，且當目標無法實現時可以有合理的理由，提高心理防御能力。同時，要掌握好不同人生階段的目標重心，并能夠進行適時的調整，學會選擇，學會放棄，對自己、對他人不要有太高的要求，努力追求心理平衡。三要學會處理各種工作關系。本次問卷中人際關系分值大于等于2.16的，共124人，占有效問卷的25.2%，約1/4，說明我省煤礦企業職工的人際關系存在一定問題，亟需引起重視。如果職工由于某種原因與服務對象、合作對象、同事或領導發生了矛盾和沖突，不能和諧相處造成緊張的關系，這種關系得不到及時調解，也會產生心理問題和壓力，導致工作受影響。特別是戀愛、婚姻家庭困擾帶來的心理問題，雖然是職工個人問題，卻是影響職工心理健康和情緒的重要因素。因此，要努力改善自我認知，積極參加團隊活動，鍛煉提升自己的溝通技巧。四要主動尋求心理幫助。當心理壓力過大，自我調節已無法解決時，主動尋求社會支持，通過向領導、同事、家人或朋友傾訴來宣泄不良情緒，或者尋求心理咨詢機構或心理醫生的專業幫助。

煤礦職工心理健康問題是不斷變化的，只有認真分析和深入探討，因勢利導、多管齊下、對癥下藥，才能幫助煤礦職工自覺克服各種不良心理狀態。全社會和煤礦企業要高度關注職工心理健康，建立和完善關心、關注職工心理健康的管理模式，讓煤礦工人幸福和有尊嚴地生活。