淺談如何提高員工培訓效果的有效途徑

彭剛 呂文超

摘 要：員工素質提升是教育培訓工作的重中之重，但在培訓執行中的不可控和人的素質差異，使得培訓的效果與預期的目標很難一致。為此，筆者結合實際提出：提高職工的培訓效果，必須優化培訓途徑，抓實三個方面（培訓定位、培訓實施、培訓評估）的關鍵工作。通過對學員態度、行為、方法進行準確定位、分層引導和合理評估，達到提升員工職業素養、工作技能之目的，促進企業可持續發展。

關鍵詞：培訓定位；分層實施；合理評估

2017年是湖北省電力公司“員工勝任能力評估”活動開展重要的一年，然而實際培訓過程中，基層培訓工作者卻總感培訓效果不盡如人意。筆者認為要想提高基層職工培訓效果需要從培訓對象的準確定位、分層實施、合理評估等三個關鍵點狠抓落實。下面結合黃石供電公司培訓實況與大家分享筆者的觀點。

一、 現狀分析

（一） 員工對培訓工作重視不夠

1. 從心理上分析。員工對培訓工作大多有逆反心理：習慣于維持現有狀態，對職業生涯規劃缺乏認識。

2. 從行為上分析。員工的工作環境，很多因素阻礙了員工培訓成果轉化為工作成果，使得員工無法馬上運用培訓中所學到的新知識轉化到現實工作中來。比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等因素，產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。

（二） 培訓資源不到位

1. 基地建設因素。由于資金、規劃、管理等種種原因，各單位實訓基地建設參差不齊，大部分實操設備不能滿足提升專業技能的需求，使得培訓工作不能扎實、穩固地推進下去。

2. 師資、環境因素。由于培訓中心的組織者多數缺乏專業技能和考核監督，對師資的選聘，學員的能力等級的分類，對設備、設施的使用無法做到心中有“數”。

3、內訓師自身因素。公司得到認證的內訓師只有50名，外聘未認證的培訓師其素質參差不齊，課程大多還是講課形式，學員只是被動地聽，提幾個“不痛不癢”的問題，很難提高培訓質量。

（三） 公司對培訓期望值與實際情況不相匹配

1. 認知層面：企業過高預期了培訓的作用，希望“培訓迅速解決問題”的預期，一旦培訓后繼續出現問題就質疑培訓的實施，將矛盾和問題轉嫁給了培訓。

2. 操作層面：培訓在實施的過程中常常會因為一些細節的疏忽或失誤造成效果不理想。如培訓前的需求分析不到位、培訓的組織出現偏差等。

3. 制度層面：培訓相關配套制度或缺失或流于形式，職工對培訓的作用不理解不認同，被動地接受培訓，思想認識沒有真正由“要我學”向“我要學”轉變。

二、 提高職工培訓效果的有效途徑

通過對以上現狀的分析，筆者認為在實際工作中，必須牢牢抓好三個方面（培訓定位、培訓實施、培訓評估）的關鍵工作。

（一） 準確定位

培訓的第一個關鍵因素是培訓對象的需求，針對性的培訓才能解決員工工作中的能力、素質等實際問題，而培訓對象的準確定位，因材施教，有時會起到事半功倍之效。

一般企業的培訓計劃基本分為能力等級培訓、專業技能培訓、專項培訓三類來確定培訓對象。這樣的分類使學員培訓時專業對口，但效果不一，解決這個問題需要從多種角度更全面地了解和分析公司的總體發展戰略、學員的崗位必備能力要求、人員知識、技術、技能、貢獻等差異，系統地掌握學員欠缺哪些技能，從中歸納出哪些是共性差異，哪些是個性差異，并以此指導和檢驗培訓目標，進而進一步明確企業總體的培訓對象、培訓計劃、培訓實施及控制等具體內容。

（二） 分層分類實施

總體培訓計劃形成后，仍然會出現單位和員工對培訓興趣不高、參與不夠等問題，解決這些問題需要進一步優化現有的制度、評價和考核體系，如實施菜單式培訓、實施積分制評價、實施培訓與績效掛鉤考核等。

面對如此境地，實施分層分類培訓，增強人才培養的針對性不失為一種好的計策。在具體實施時，企業可以根據自身戰略、經營策略、業務需求、績效情況等，結合企業生產安排，在培訓前、中、后期等不同階段設計培訓課程體系，實施分層分類培訓。

（三） 優化評估體系

常用的培訓效果評估方法——柯式評估將培訓評估進行分層定位，主要分為：知識技能掌握情況評估、行為改變情況評估、業績變化情況評估、學員滿意度評估四個方面，其中知識技能掌握情況評估、學員滿意度評估實施起來較為簡單，行為改變情況評估和業績變化情況評估由于受到多種因素影響實施起來較為復雜，而恰恰后兩種評估更具實際價值，實施的阻力嚴重影響了評估的效果。

1. 對“此行為非彼行為”認識。“行為改變”是指“行為改變了，并形成習慣”，所以，培訓效果評估中我們如何將單次行為改變與習慣性行為改變進行區別劃分，是行為改變情況評估的重點之所在。

2. 對“從第一次行為到習慣行為”認識。如何完成“從第一次到習慣”的過程呢？研究行為的理論資料顯示：行為的改變主要取決于兩個因素，即內因與外因，其中，內因主要來源于個人的意識需要，而外因主要來源于外界的作用、干擾和刺激等，比如外界評價、薪酬回報，雖然兩個因素中外因往往起到引發、促進等作用，但同種作用下，內因卻是起決定性作用的影響因素。

3. 對“行為頻次檢測”的認識。“行為頻次檢測”主要是通過周期性檢測，調查和分析學員在培訓后的行為變化情況，是否有行為改變、行為如何改變、行為改變是否形成習慣、行為改變頻次如何等等。

4. 對“培訓——行為改變——產生業績”的判斷。如上所述，在培訓后，學員部分改變了行為和績效，但培訓與行為改變及績效改變之間并無必然聯系，從業績改善的角度來看，培訓效果的四級評估要充分了解和認識一個一一對應的關系：即選擇合理的培訓項目，實施培訓項目促進行為改變，培訓目標與企業績效提升目標方向一致，只有如此才能更好地實施培訓取得良好效果。

三、 持續改善，使培訓達到最佳效果

一個高效實用的企業培訓應該是在統一思想體系下的“戰略+管理+執行”課題組合，它是一個漸進、復雜的過程，即從知識認知-熟練運用-經驗復制-績效達成，需要專業的有實際管理經驗的項目負責人建立團隊來輔導進行。另外，“準確定位+分層實施+合理評估”的培訓效果推行，還離不開企業制度的支持和激勵。

總之，公司要想達到預期的培訓效果，要建立健全職責、流程、制度、標準、考核“五位一體”新機制，建立整體系統的管控方案，通過對學員態度、行為、方法等進行準確定位、分層引導和合理評估，達到提升員工的職業素養，提高實際工作技能，最終提升公司全員綜合素質，提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效，促進企業的可持續發展，為企業帶來高價值。

作者簡介：

彭剛，高級經濟師，湖北省黃石市，國網湖北省電力有限公司黃石供電公司。