國有企業中員工招聘研究——以“G公司”為例

陳天驕

【摘要】本文開篇解釋員工招聘的作用，隨后根據G公司員工招聘現狀進行分析，綜合考慮G公司員工招聘存在的優點及弊端，最后提出了完善G公司員工招聘的意見。本文結合G公司員工招聘的現狀，對G公司員工招聘進行研究，為國有企業員工招聘提出了一些改進建議，具有一定的參考價值。

【關鍵詞】國有企業；員工招聘；G公司

一、前言

企業管理的重中之重是人力資源管理，而員工招聘則決定企業人力資源的數量、質量和結構，是人力資源管理的首要基礎和關鍵環節，是組織實現績效目標的重要保證。作為人力資源進入企業或者具體職位的重要人口，員工招聘十分重要，企業的人力資源管理應以員工招聘為起點。員工招聘是實現企業生存和發展的需要，是企業吸納人才資源的重要渠道，針對人力資源規劃和職位分析的要求。通過發布信息和采用科學方式進行招募和甄選，為企業尋找適合的人才資源，將他們吸納到企業的工作崗位上。對新企業而言，最開始的“招兵買馬”在某種程度上，直接影響著企業文化、組織文化和工作氛圍的形成。對老企業來說，員工招聘是為企業增添新鮮血液，推陳出新，持續發展的重要步驟。管理人員的招聘更是在企業發展中有著至關重要的作用。員工招聘的工作質量，對企業的影響是長久的，關鍵性的，甚至是決定性的。因此，有效實施員工招聘不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業正常運轉的保證。任何企業的成員都不是一成不變，隨著企業外部環境和企業內部結構的變化，企業對員工素質的要求不斷變化，企業要吐故納新，增加活力，就要對員工不斷進行調配和更換。同時離退休、內部晉升等原因會造成職位空缺，而空缺職位的人員補充是通過員工招聘來完成。所以，員工招聘對企業是隨時可以進行的，對企業有至關重要的作用。

伴隨市場經濟的發展，國有企業改革的深化，人才資源幫助國有企業獲得并保持市場競爭優勢。人才資源作為企業唯一具有主觀能動性的生產要素，在某種意義上來說是企業最具核心競爭力的生產要素，是在市場競爭中最寶貴的生產要素。許多企業在成立初期注重企業的資本和技術，忽視了勞動力的重要性，進一步講，企業的成功是由人才資源所決定。因此，為實現企業的發展，核心是做好人力資源管理工作。員工招聘對企業人力資源質量有重要作用，因此，員工招聘的成功與否會影響企業的興衰成敗。員工招聘是企業對應聘者的挑選，實際上員工招聘是企業和應聘者雙向選擇的過程，是兩者不斷匹配，尋求人崗匹配的過程，國有企業員工招聘是基于職業選擇、人崗匹配、勝任素質匹配等理論。當前多數國有企業仍進行“機械式”的員工招聘，根據固定的工作流程進行員工招聘，同時不考慮工作流程是否適合企業自身，使員工招聘難以發揮功能，吸納的人力資源無法發揮最大作用。所以，國有企業負責員工招聘的人力資源部門，直接影響企業的發展狀況。

與發達國家不同，我國國有企業的員工招聘研究工作才起步，國有企業員工招聘仍是以被動的填補職位空缺為主要目標。基于當前這種背景，企業無法盡可能將人力資源戰略作用體現出來，甚至引發后續工作的隱患。因此，提高國有企業員工招聘效率，完善招聘流程至關重要，已經成為國有企業面臨的緊急問題，只有更好發揮員工招聘的功能，才能實現企業長久發展。

二、G公司員工招聘現狀分析

企業員工招聘渠道有兩類：一個是外部招聘，另一個是內部招聘。兩類渠道相輔相成，為企業吸納人才資源發揮重要作用，為企業獲得人才資源提供支撐和保障。G公司的員工招聘亦采取這兩類渠道，但本文僅分析G公司外部招聘現狀。

第一步，確定招聘需求。確定招聘需求需要從空缺職位和所需要具備的任職資格這兩方面進行分析。G公司每年8月會要求各地市公司做好本單位內的員工情況摸底工作，從而統計出空缺職位數量，并上報至省公司，最后由G公司匯總，向各省公司分配招聘崗位數量；任職資格主要要求應聘者的學歷及專業，從而確定招聘需求。

第二步，制定招聘計劃。人力資源管理部門制定招聘計劃與具體措施，招聘計劃包括招聘規模、招聘范圍、招聘時間及招聘成本，企業也可以根據自身需要進行調整。G公司招聘規模根據招聘需求確定，需求越大規模越大；招聘范圍面向全國，這使招聘的效果較好；招聘時間為每年11月及次年4月，對于偏遠地區及崗位數量無法滿足工作需求的分公司，在每年6月進行一次員工招聘；招聘成本主要包括人工費以及業務費用。

第三步，人員招募。人員招募具體包括選擇招聘來源及確定方法。G公司不采取社會化招聘，其招聘來源僅限應屆畢業生；潛在應聘者通過G公司的官方網站進行網上報名參加筆試，確定自己的招聘意向，包括期望進入的地區或部門，這類似于高考后的志愿填報。

第四步，人員甄選。人員甄選是員工招聘最重要的步驟，甄選效果的好壞直接決定應聘者是否可以達到企業要求，因此甄選的最終目的是淘汰不合格的應聘者，而合格的應聘者則由企業進一步篩查。G公司在人員甄選環節采用統一筆試，但這主要針對在G公司官網進行報名的應屆畢業生；對于通過統一考試的應屆畢業生，其意向公司會通知其何時何地參加面試，面試工作由第三方進行。

第五步，人員錄用。人員錄用的效果對員工招聘有重大影響；若人員錄用效果不佳，可能導致整個員工招聘功虧一簣；人員錄用主要涉及錄用決策、通知錄用者及未錄用者、員工人職、試用和正式錄用。G公司根據企業需要和崗位要求，綜合考慮筆試、面試成績及應聘志愿，擇優確定擬錄用名單，經審批后，各省公司公示。之后通知錄用者但不通知未錄用者。員工人職后先進行半年的人職培訓，再進行為期三個月的隨機崗位試用，試用合格后，正式錄用，進入試用期崗位工作。

第六步，招聘效果評估。開展招聘效果評估工作，有利于企業發現員工招聘工作中的不足，從而對員工招聘工作進行優化，提升未來的員工招聘工作的效率。G公司在招聘效果評估工作上有明顯缺失。

三、G公司員工招聘問題分析

基于G公司員工招聘現狀分析，總結G公司在員工招聘工上的先進經驗及存在問題，對G公司員工招聘工進行優劣分析。

G公司作為國有企業，在員工招聘上有私營企業不具備的優勢，這些優勢是G公司在員工招聘中的優點。

關注偏遠地區發展，全國統一招聘工作結束后，對于偏遠地區的單位增加一次員工招聘，為偏遠地區提供引進人才資源的機會。同時對意向主動前往偏遠地區工作的應聘者，在符合要求的前提下，優先錄用。這體現G公司是全民所有制企業的特點，統籌全局，協調各地區發展，避免各省公司出現較大差距；同時較少出現應聘者向經濟發達地區集中的現象。

G公司在員工招聘上有優點，但存在的缺陷使G公司員工招聘“瑜不掩瑕”。

面試工作委托第三方，但第三方的專業性無法保障。通過全國統一招聘考試的應聘者由第三方進行面試。因此應聘者難以一開始就對企業產生認同感，對人力資源管理中的員工關系管理工作地開展會帶來負面影響。并且G公司是一家專業性極高的企業，大多數工作崗位需要具備與主營業務相關的知識，這使對第三方的專業性要求極高。因此推測，第三方的專業性無法得到保障。同時G公司未直接參與面試，造成G公司對錄用的應聘者能力未能直接了解，從而使應聘者與G公司互不了解，不僅影響應聘者對G公司的忠誠度，也使G公司無法做到人職匹配。

缺乏長遠的員工招聘規劃。員工招聘是企業極為關鍵的工作，但目前G公司未形成一套有效的中長期人力資源規劃，員工招聘數量是根據職位空缺數量確定。同時不采取社會化招聘，僅面向應屆畢業生開展員工招聘，導致招聘次數固定，且無法吸納有一定工作經驗和管理才能的應聘者。因此，G公司缺少長遠的員工招聘規劃，沒有戰略性的人才資源儲備，當開展新業務時，無法對人才資源補充，從而影響公司新戰略推進，也對公司的發展造成影響。

未開展招聘效果評估工作，無法總結在員工招聘工作上的不足。G公司僅僅只是分析各公司和直屬單位的錄用比率，無法發現員工招聘中的不足，從而優化員工招聘，也使得目前G公司在員工招聘上存在諸多弊端，使G公司的員工招聘“瑜不掩瑕”。

四、G公司員工招聘完善建議

針對G公司在員工招聘的弊端，提出相應完善建議，以優化員工招聘，提高員工招聘效率，完善員工招聘流程，充分發揮人力資源管理的吸納功能，確保人力資源管理工作順利推進；使員工招聘能更好服務于人力資源管理工作，服務于公司發展。

提高面試工作重視程度，打造一支專業化的面試官隊伍。擁有一支專門化的面試官隊伍，要求G公司加強對面試工作的重視，同時要加強對面試官的培訓，不斷提高面試官的專業知識，保證面試官能有良好的工作績效。此外，盡量避免領導進入面試官隊伍。因為領導參與面試考核，容易造成領導的主觀臆斷影響面試工作，導致面試工作不能達到預期效果。

充分了解新員工信息，進行人力資源優化配置，實現人盡其才。取消現階段實施的隨機安排實習崗位和工作的制度，從源頭上杜絕出現人職難以匹配現象。通過優化面試工作，以充分了解新員工的能力，優化人力資源配置，做到人職匹配。率先解決市場營銷部門和人力資源管理部門，由于人職未匹配造成的工作效率低下問題。主動聽取新員工的意見，對于人職未匹配的新員工，進行工作調換，實現人盡其才。確保大部分新員工可以從事專業相關工作，不浪費人才資源，保證人力資源發揮最大效用，推動企業發展。

制定中長期人力資源規劃，面向社會招聘。面向應屆畢業生招聘能有效地填補空缺職位，但由于時間相對固定，無法面對突發的職位空缺；造成G公司的發展戰略可能受制于員工招聘，造成G公司的新戰略實施時缺乏人力資源，導致戰略實施延期，而制定中長期的人力資源規劃，能在推行新戰略時及時補充人力資源，確保戰略順利實施。同時應屆畢業生缺乏工作經驗和領導技能，社會化招聘則可能吸納具有一定工作經驗和領導技能的社會人士，而能更好更快地開展工作，使工作效率提高。

積極開展招聘效果評估工作，處理員工招聘的不足，優化員工招聘。監控員工招聘的工作環節，及時發現員工招聘中存在的弊端，逐步解決員工招聘中出現的問題，確保員工招聘能充分吸納優質人力資源，同時嚴格控制招聘成本，杜絕出現成本浪費現象，及善于利用員工招聘這一途徑對外進行有效宣傳；使員工招聘出現更多的亮點而非弊端，不斷向外界展現積極向上的企業形象。

五、結語

對G公司員工招聘工作的研究表明，解決國有企業員工招聘中存在的問題，可根據人力資源管理以及員工招聘相關理論，通過對國有企業員工招聘現狀進行研究，分析當前國有企業在員工招聘中存在的優點包括符合自身情況的員工招聘方法、其他企業不具備的員工招聘優勢等等；分析國有企業在員工招聘中存在的弊端包括員工招聘工作的不規范、員工招聘不能及時適應企業發展以及員工招聘流程的不完善等等；充分運用人力資源管理以及員工招聘相關理論，進行有效的員工招聘，提高國有企業的員工招聘效率，完善國有企業的員工招聘工作流程，向企業及時提供人才資源，實現企業的可持續發展。

本文基于對G公司員工招聘研究為前提，進行有效的員工招聘，應做到以下幾點。第一，提高面試工作的重視程度；不僅僅是委托專業性高的第三方機構，同時也應培養出一支公司內部的高素質面試官隊伍。第二，完善人崗匹配機制；充分了解應聘者的信息，做到人盡其才。第三，制定中長期人力資源規劃；使企業能及時補充人力資源。第四，完善員工招聘工作流程，進行員工招聘效果評估工作，及時改進員工招聘工作中的弊端。據此進行完善對G公司的員工招聘甚至人力資源管理工作而言具有十分巨大的積極作用，其可以在較大程度上推動G公司人力資源管理各項工作地良性、有序發展。

本文中存在的問題也是顯而易見的，就是進行國有企業員工招聘研究中缺乏大樣本和隨機的抽樣調查數據的支撐，所有結論的提取過程，只是在閱讀前人研究的基礎上總結出來的，沒有通過實踐進行檢驗。需要進一步實踐來評價其有效性。再就是對國有企業的員工招聘研究，可以深入了解其他行業的國有企業員工招聘工作，以完善研究結論。

參考文獻：

[1]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2015

[2]廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2015