德令哈市推進干部能上能下創新經驗研究

中共德令哈市委組織部

中共中央關于《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》印發以來，德令哈市委嚴格按照全面從嚴治黨、從嚴治吏要求，立足德令哈實際，在推進領導干部能上能下相關要求落地生根方面進行了大膽嘗試和有益探索，總結了一些經驗做法，同時也發現了一些問題?，F將情況綜述如下：

一、主要做法

（一）注重營造氛圍，“下”有共識

通過市委常委會、中心組學習、新任職干部集體談話等形式，組織全市各級領導干部集中學習中央及省州關于推進領導干部能上能下相關要求。充分利用黨建網、報刊、電視等新聞媒體，廣泛宣傳《規定》內容，強化宣傳引導，使廣大黨員干部群眾深刻認識推進干部能上能下的重要性和必要性，激發各級干部干事創業的責任感和緊迫感，真正把心思放在謀事、干事、成事上。

（二）注重制度建設，“下”有依據

1.制定完善了《德令哈市領導干部交流工作辦法（試行）》。明確規定市委管理的黨政機關重要崗位科級領導干部，任同一職務滿5年的必須交流；在其他崗位科級領導干部任同一職務滿5年的應當交流，任職滿8年的必須交流。同時，積極交流選派缺乏基層工作經驗、崗位經歷單一或具有培養前途、發展潛力的優秀年輕干部到精準扶貧一線、發展經濟一線、信訪維穩一線歷練成長。

2.制定了《德令哈市國家公職人員不作為亂作為慢作為責任追究辦法（試行）》。結合工作實際，列出不作為、亂作為、慢作為3類33種情形，明確責任劃分、問責方式及程序，嚴明問責紀律，給全市干部的從政行為戴上“緊箍咒”。

3.制定了《德令哈市黨政領導干部生態環境損害責任追究實施辦法（試行）》。針對鄉鎮街道黨政正職、領導班子成員及市直各部門（單位）領導干部列出3類24種責任追究情形，為領導干部生態環境損害責任追究提供了制度依據。

（三）注重考核評價，“下”有標尺

1.自覺踐行20字“好干部”標準和州委“四重用四關注四不用”的用人導向。大力選拔自覺踐行“三嚴三實”要求，政治強、懂專業、善治理、敢擔當、作風正的優秀干部。堅決不用那些在工作中執行不力，缺乏擔當精神，不敢直面矛盾，不愿動真碰硬的干部。

2.建立健全德令哈市黨政領導班子和領導干部綜合分析研判機制。通過定期走訪、年度考核、平時考核、專項考核、民主生活會等形式，全面分析、準確掌握干部的德才素質、業務能力、工作作風、群眾認可度、崗位匹配度等情況。

3.將綜合研判和實績分析成果引入干部選任動議環節。作為干部調整工作的重要依據，確保干部“上”的有理、“下”的有據。

（四）注重嚴愛并舉，“下”有關愛

1.強化干部日常監督管理。從嚴落實警示教育、談心談話、函詢誡勉、報告個人有關事項等制度，注重抓早抓小、防微杜漸，對干部身上出現的苗頭性、傾向性問題，及時咬耳扯袖、督促整改。對經組織提醒教育仍沒有改正的，列入“下”的名單，適時做出調整處理。

2.始終堅持綜合分析、客觀公正，寬嚴相濟、人崗相適的原則。針對干部不適宜擔任現職的不同情形和一貫表現，合理地使用調離崗位、改任非領導職務、職務與職級并行等“下”的方式，妥善進行崗位安排。

3.從關心關愛干部的角度出發。對“下”的干部在思想上積極進行教育引導，在能力上加強培養實踐，對成績突出、符合條件的干部可重新任用，讓干部“下”有壓力，“上”有希望，不斷激發干部隊伍的生機和活力。

二、社會反響和主要成效

《規定》頒布實施以來，全市到齡免職并退休鄉科級領導干部3人；不適宜擔任現職調離“一把手”崗位鄉科級正職領導干部1人；因身體健康原因免職并退休鄉科級領導干部8人；因身體健康原因轉任非領導職務干部8人。進一步暢通了干部“上”和“下”的渠道，既打破了多年形成的“官本位”思想，又為想干事、能干事、干成事的干部建立了“快車道”，逐步形成了想干事有機會、能干事有舞臺、干成事有位置，庸者下、劣者汰的良好干事創業氛圍和從政環境。

（一）打破了為官不為，激發干部的干事活力

《規定》的頒布實施，進一步暢通了干部“上”和“下”的“雙車道”，既打破了干部的“鐵飯碗”，又為想干事、能干事、干成事的干部建立了“快速路”，讓想干事有機會、能干事有舞臺、干成事有位置，形成干事創業的良好政治氛圍。進一步激發干部隊伍整體活力，促使干部認真踐行“三嚴三實”要求，真正做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。

（二）解決了能上不能下，樹立正確的用人導向

推進領導干部能上能下，不是為了上而上、為了下而下，根本目的還是以“上”的動力和“下”的壓力共同撬動“干”的活力。《制度》的頒布促使建立與之相配套的干部考評機制，既對領導干部政績做出科學評價，使上的合理、下的服氣，又為領導干部提供了 “自然下”“自愿下”的渠道。同時，對整治那些批評教育不管用、黨紀政紀處分夠不上的“不貪不腐也不為”的干部，破解了長期以來制約干部“下”的難題。

（三）促進了履職盡責，營造良好的從政環境

建立干部能上能下體制機制，能夠及時把那些忠誠、干凈、敢于擔當的干部，能作為、會作為、善作為的干部用起來。同時，使在位的干部有危機感，促使廣大干部破除“官本位”思想，積極反省自身存在的問題與不足，找準思想根源、拿出對策措施、主動干事創業，進一步提升干部思想境界、改進工作作風、增強執行能力，切實增強抓落實、促發展的責任感、緊迫感，為推動經濟社會實現跨越發展具有重要意義。

三、存在的問題

總結落實《規定》過程中存在的問題，主要表現在“三難”：

（一）“認識難”，缺乏正確的觀念基礎

干部“只能上不能下”“上榮下辱”等傳統思想普遍存在，大部分干部不能正確對待進、退、留、轉，對干部“下”存在官本位思想障礙。

（二）“認定難”，缺乏具體的衡量標準

干部“下”的范圍往往局限于違法違紀、一票否決、退居二線等非下不可的硬性規定，對于能力一般、有位無為、群眾認可度不高等方面缺乏操作性強的具體評判標準，定性定量標準難以把握，操作起來有困難。

（三）“后續難”，缺乏有效的管理辦法

“下”的干部思想負擔和心理壓力比較大，容易心生疑慮、自暴自棄，甚至形成隨心所欲、放任自流的現象，雖然《規定》要求組織上給予關心幫助，但還缺少制度設計和硬性規定。

四、對推進干部能上能下的意見建議

（一）健全完善科學的干部考核評價體系，為干部“出”和“下”提供可靠的依據

考核辦法的科學與否直接關系到認定的準確性，關系到對不稱職、不勝任現職干部的調整工作。要從考評標準、考評方法、考評程序這三個關鍵環節著手，對干部工作水平、政績考實考準，提高對不稱職、不勝任現職領導干部認定工作的科學性。同時，要注意保護干部干事創業、改革創新的積極性，探索建立容錯糾錯機制，寬容干部在改革探索中的失誤。

（二）努力形成有利于干部“出”和“下”的輿論環境

大力宣傳干部人事制度改革的必要性和干部“下”的必然性，引導社會正確對待“下”的干部，樹立“上是一種進步，下也是一種提高”的觀念，倡導積極健康的社會輿論、思想觀念和價值取向，為“下”來干部創造良好的社會輿論環境。

（三）要健全“下”來干部的保障機制

完善配套制度措施，對非個人原因不能勝任現職崗位的，要妥善安排，提供必要的待遇保障，解除“出來”和“下來”干部的后顧之憂。