組織道德氣氛對情感承諾的影響研究

(江門職業技術學院　廣東　江門　529000)

情感承諾是組織成員對組織的情感依賴、認同和投入，主要受領導信任度、來自組織的生活支持、組織的可依賴性等影響。組織道德氣氛能夠影響主管信任(張四龍等，2014)[1]，而信任會影響員工的情感承諾。因而，從邏輯上來講，道德氣氛能夠影響員工的情感承諾。現有研究中，國外對于組織道德氣氛的相關研究較多，主要探討了組織道德氣氛和工作滿意度、組織承諾、離職傾向以及道德或不道德行為的相關關系，而國內對于這方面的研究相對較少。因此本研究旨在探討中國情境下組織道德氣氛與情感承諾兩者的關系，為企業管理者營造良好的組織道德氣氛，提高員工情感承諾，完善企業管理制度提供參考。

一、理論回顧與研究假設

(一)組織道德氣氛

組織道德氣氛首先由Victor和Cullen(1987)[2]提出，并把組織道德氣氛定義為在處理與道德有關的問題時組織所表現出的特征，同時也是組織成員對于倫理行為標準和處理倫理行為方式等的共同感知。在規范倫理學的基礎上，提出了道德氣氛的判斷標準(利己、仁慈和原則)，同時，Victor和Cullen對組織道德氣氛進行了實證研究，并得出了在實際組織中存在的五種道德氣氛。

由于有關組織道德氣氛因子數量不一，而工具型、關愛型和規則型三種道德氣氛在大多數實證研究中都得到了證實。因此，本研究只對這三種道德氣氛進行考察。關愛型。在關愛型道德氣氛下，員工會坦誠相待，關心彼此的利益，同時也會關心受自己倫理決策影響的其他人的利益。規則型。在這種氣氛下，特別強調公司的規章或規定。要求員工嚴格遵循組織中制定的各種規則，因此，組織中所制定的規則是員工倫理決策的導向。工具型。在這種氣氛下，員工以自我為中心，其行為受自身利益驅使，有時甚至會損害到他人利益；組織為了自身利益，會鼓勵和期待從利己角度出發進行道德決策。

(二)組織道德氣氛與情感承諾

組織承諾是指員工愿意留在組織中，并為組織盡心工作的一種態度形式。三維理論是近年來影響最深遠的承諾結構理論，得到了廣泛實踐論證。而情感承諾是各學者在對組織承諾研究方面探討的最多的一個維度(Wasti，2003)[3]，因為情感承諾能夠對組織結果產生不同的影響，如降低離職意向、員工缺勤率以及提高角色外行為等。因此，本文主要探討組織承諾中的情感承諾。

情感承諾是組織成員對組織的情感依賴、認同和投入，主要受領導的信任度、來自組織的生活支持、組織的可依賴性等影響。根據社會交換理論，當組織對員工信任、能夠使員工有所依靠時，員工就可能產生積極的情感，并基于互惠性原則回報以相同的行為。而組織信任又屬于組織道德的范疇，因此可以推測組織道德氣氛會影響員工情感承諾。許多實證研究發現組織道德氣氛與組織承諾顯著相關4-5]。Tsai和Huang(2008)[6]探討了組織道德氣氛的不同維度對組織承諾的影響，其研究表明關懷型、規則型、道德氣氛與情感承諾和規范承諾顯著正相關，工具主義型道德氣氛則相反。因此，本文提出如下假設：

H1a：關愛型道德氣氛對情感承諾有顯著正向影響

H1b：規則型道德氣氛對情感承諾有顯著正向影響

H1c：工具型道德氣氛對情感承諾有顯著負向影響

二、研究方法

(一)樣本與數據收集

本研究問卷采用隨機抽樣方式，共發放問卷250，有效回收225份，問卷回收率為90.0%。數據錄入前，將未填項過多、答案雷同及反向題矛盾的問卷剔除，得到有效問卷180份，問卷有效率為87.80%。其中，在性別方面，男性占28.3%，女性占71.7%。年齡在25及以下的占1.1%，26-35歲的占67.7%，36-45歲的占25.6%,46歲以上的占5.6%；文化程度在專科及以下的占67.8%；本科占27.8%，碩士及以上的占4.4%；普通員工占18.3%，基層管理者占40.0%，中層管理者占37.8%，高層管理者占3.9%。

(二)變量測量

(1)組織道德氣氛。該變量的測量參考VICTOR等開發的道德氣氛量表，選用其中的11個題項進行測量。

(2)情感承諾。主要采用 Meyer,Allen和 Smith(1993)組織承諾問卷中的6個測量情感承諾的題目。

所有量表均采用Likert 5點法測度，1～5表示從“完全不同意”到“完全同意”。

三、數據分析和結果

(一)描述性統計與相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表1所示。顯然，除關愛型與工具型道德氣氛之間沒有顯著的相關關系外，其它變量之間均存在一定的相關性。

表1　各變量的均值、標準差和相關系數(N=180)

(注：*.、**.分別指在0.05和0.01水平上顯著相關)(雙尾檢驗)

(二)假設檢驗

本研究利用SEM對假設進行檢驗，所驗證的模型如圖1所示：模型擬合指數χ2=129.655，df=106，χ2/df=1.223，RMSEA=0.035，CFI=0.984，TLI=0.980，表明模型擬合良好。由圖1可見，關愛型道德氣氛對情感承諾有顯著正向影響(β=0.314，p<0.01)，工具型道德氣氛則對其有顯著負向影響(β=-0.188，p<0.05)，假設H1a和假設H1c得到驗證；而規則型道德氣氛對情感沒有顯著影響，假設H1b不成立。

圖1　組織道德氣氛對情感承諾的影響模型

注：*、**和***分別表示p<0.05、p<0.01和p<0.001，雙尾檢驗

四、討論

研究發現，關愛型道德氣氛對情感承諾有顯著正向影響。原因在于關愛型道德氣氛下，員工會坦誠相待，關心彼此的利益，組織也會倡導關心員工利益，信任員工。而根據社會交換理論當組織對員工信任、能夠使員工有所依靠時，員工就可能產生積極的情感，提高對組織的情感承諾，并基于互惠性原則回報以積極的行為，如提高員工績效，降低離職率等。因此，組織在管理實踐中應該更加人性化，多關心員工利益，公平對待員工，充分信任員工，讓員工對組織擁有更高水平的情感承諾。

另外，工具型道德氣氛對員工的情感承諾有顯著負向影響。在這種氣氛下，員工以自我為中心，其行為受自身利益驅使，有時甚至會損害到他人利益；組織為了自身利益，可能會放縱這種自利的行為，當員工感知到了這種氣氛時，就會認為其他人也是自利的，這些將會降低員工組織價值的認同，離職率會比較高，因此，組織中應重點培養關愛型道德氣氛，避免工具型道德氣氛的產生。

和理論假設不同，本研究發現，規則型道德氣氛對員工情感承諾沒有顯著影響。這可能由于組織的規章制度過于僵硬，不夠柔性化，使員工感受到的關懷較少，因而，當組織嚴格執行規章制度，并對違反規則的人進行懲罰時，并不能提高員工的情感承諾。因此，企業的管理者在制定規章制度時應遵從“民主參與、張馳有度、科學合理”的設計原則，更多的關注員工的利益，制定人性化的規章制度。