某鐵路局青年工人工作滿意度提升研究

(蘭州交通大學經濟管理學院　甘肅　蘭州　730070)

一、引言

為了全面了解某市鐵路局85后青年工人的工作現狀，掌握其對工作相關問題的愿景和希冀，了解并盡可能提高其工作滿意度，增強其對工作單位的歸屬感，提高工作效率，我們特做了《85后青年工人工作滿意度調查問卷》，現將有關情況，總結如下：

二、調查問題及結果統計

調查問卷主要從選拔任用機制、培養模式、激勵機制和成長環境四個方面展開，在某市鐵路局85后群體中隨機選取103人進行問卷調查，收回有效問卷97份，每個問題的調查結果如下：

(一)選拔任用機制

問題為“您認為路局人才選拔任用機制哪些地方需要進一步完善？哪些應該很好的堅持”？

回答中認為好的應該堅持的機制可總結為7個方面，分別是①招聘公平、公正、公開；②干部培養、培訓；③重視品德的考察，注重綜合素質；④逐級選拔，全局范圍選拔，不受年齡限制；⑤民主測評、座談，多方面考核；⑥差額推薦、考察、民主推薦；⑦輪崗制。

如圖1所示，有53個人認為目前路局的招聘工作中很好的堅持了公開、公平、公正的原則，需保持；有35個人認為路局現有的工作中對干部的培養和培訓十分到位，有效提高了管理者的素質；有30個人認為招聘時有注重求職者綜合素質，十分重視對求職者品德的考察，保證了新招聘員工的素質；等。

圖1　選拔任用機制現狀分析1圖

圖2　選拔任用機制現狀分析2圖

在對不好的需要進一步完善的機制總結中，將回答歸納為了9條，分別是①打破用人身份，減少學歷、年齡及工作年限的限制，完善競爭上崗機制、透明化；②完善責任追究制度，落實崗位管理，打破干部、工人界限；③加快專業化、職業化隊伍建設，大力培養一崗多能人才；④建立“人才推薦”良性機制，優秀技術人員、管理人員提拔；⑤完善“適才適崗”的選拔標準，明確崗位任務、責任；⑥實施崗位培訓，與高等院校聯合辦班培訓；⑦人才總量不足，結構不合理；⑧“走出去”，到地方政府鍛煉；⑨人才任用周期過長。

如圖2所示，有75個人覺得招聘時應該打破用人身份，減少學歷、年齡及工作年限的限制，完善競爭上崗機制、透明化。因為該條建議被提到的次數較多，說明該做法急需被落實；另外，有20人提到應該完善責任追究制度，落實崗位管理，打破干部、工人界限；等。

(二)培養模式

問題為“您認為對路局經營管理人才、專業技術人才、技能人才是否需要不同的培養模式？另外還可做些什么以提高培訓效果”？

首先第一個問題，回答問題的97個人中，所有人都覺得各種人才應該根據工作性質、工作內容的不同而有不同的培養模式。

其次，第二個問題的回答中，建議可歸納為8條。①從實際出發，按需求培訓，要有針對性；②定期培訓，制定人才培養計劃；③專業技術人員注重實踐培訓；④管理人員安排到其他企業單位學習參觀；⑤培養復合型人才；⑥培訓方式多元化；⑦擴大培養覆蓋面；⑧經營管理人才、專業技術人才、技能人才采取階梯互補培養。具體人數如圖3所示。

圖3　培養模式現狀分析

圖4　激勵機制效果增強建議分布圖

(三)激勵保障機制

問題為“您認為路局目前的激勵保障機制對員工積極性的調動如何？假如給充分條件，您認為還可以做些什么能達到更好的激勵效果”？

回答該問題的97個人中，有49個人覺得目前激勵機制調動性較好，48個人認為目前激勵機制調動性不大，分別占比50.5%和49.5%，兩種觀點的人數占比基本上持平。形成這樣的結構的原因還有待研究。

對增強激勵機制效果的具體建議，可歸納總結為9條建議，分別為①收入調整，加大獎勵力度；②突破職位限制，擴大激勵受眾面，將貢獻作為獎勵指標；③獎勵優秀人員，起到榜樣作用；④分崗位制定不同的考核激勵機制，可評選優秀團隊；⑤增加培訓機會；⑥固定機制，不隨機；⑦適當增加家屬福利；⑧豐富職工文化生活；⑨兌現激勵承若。

其中，①“收入調整，加大獎勵力度”被提到次數最多，有45人次；其次是②“突破職位限制，擴大激勵受眾面，將貢獻作為獎勵指標”，被提到26次。如圖4。

(四)成長環境

問題為“您認為路局的人才成長環境還可以做些什么改變，會更能促進人才成長”？在對該問題的回答中，大家的意見和建議較多，所以對答案按照數量進行了分類整理。其中，提到次數較多的建議有5個，分別為：

① 人才培養環境氛圍的營造，拓寬人才晉升渠道，進行人才事跡宣傳等，尊重人才，提供人才交流平臺，更多的給與人才施展才華的，對突出貢獻的進行重獎；

② 打破現有人才的條條框框，破除官本位思想，打破干部工人身份，實行崗位聘任制；

③ 開展技術攻關或師傅帶徒弟、增加實踐的培養模式(壓擔子，簽訂培養合同)，加強輪崗交流鍛煉；

④ 培訓是最大的福利，針對不同崗位不同工種的員工進行專項培訓，同時要進行職業道德、職業態度、職業形象、職業素養等綜合培訓；

⑤ 打破固定工資制度，實行績效工資制度，實現按勞取酬，推行按崗定酬，收入與績效掛鉤，多勞多得進行薪酬激勵。

這5條建議大家都比較認同，被提到的次數都超過了50次，其中①“人才培養環境氛圍的營造，拓寬人才晉升渠道，進行人才事跡宣傳等，尊重人才，提供人才交流平臺，更多的給與人才施展才華的，對突出貢獻的進行重獎”被60個人提到。如圖5。

圖5　人才成長環境建議1圖

圖6　人才成長環境建議2圖

除此之外，有9條建議被提到的次數也比較多，在20到30次之間，分別為①加強對干部的考核和激勵，做到能上能下，被29人提到；②注重思想教育，加強團隊意識和凝聚力的培養注重員工價值觀與企業文化的融合，企業文化要注重體現個人價值的實現，被25人提到；③對85后、90后員工進行職業生涯規劃，做到組織和員工雙贏，被22人提到；④從招聘做起，對所需人才進行嚴格把關，提高人才隊伍質量，和⑤建立領導人員選拔任用機制、領導人員能上能下機制、崗位管理機制、關鍵崗位資格準入機制、創新緊缺人才引進機制、激勵機制分別被19人提到；分別有不同的五人提到了⑥為青年人提供實踐的成長環境，調整年齡結構，在實踐中增長才干，給與更多的發展空間；⑦管理人員輪崗鍛煉，豐富工作經歷，培養復合型人才，提高其應對復雜局面的能力；⑧進行人崗匹配，做到人盡其才；⑨對優秀人才進行再教育，采取“走出去”培養模式，將其送到優秀企業觀摩學習、交流，如圖6。

三、調查結果分析

該問卷從人力資源管理的四大職能選、育、用、留四個方面對鐵路局85后青年工人的工作環境進行了調查、分析，初步了解到了目前青年工人對工作環境的意見及建議。85后青年工人相比較自己工作中的前輩，比較追求工作滿意度以及個人理想抱負的實現，該鐵路局的青年員工從選、育、用、留這四個方面提出的建議，都是比較合理且做到的措施，我們將針對青年工人的這些建議，就完善鐵路局的人力資源體系提出相應措施，以調動青年員工的工作積極性、主動性和創造性，穩定青工隊伍，從而使該鐵路局人力資源管理逐漸步入良性循環，為企業的發展提供強大的、可持續發展動力。

四、對鐵路局的建議

(一)建立健全用人留人機制

堅持公開、公平、公正的原則招聘人才，注重求職者綜合素質；完善責任追究制度，落實崗位管理，打破干部、工人界限；根據鐵路局的實際情況，可以建設一條以組織青工技能培訓、開展技能競賽、加強面向青年的職業技能鑒定相結合的青年高技能人才培養道路。

(二)注重全面教育，培養綜合人才

從實際出發，按需求培訓，有針對性的制定培訓方案；定期與不定期培訓相結合；培養復合型人才，經營管理人才、專業技術人才、技能人才采取階梯互補培養。積極開展文化教育，并與實際工作緊密結合，堅持有所為有所不為。在開展文化教育的過程中.尤其要突出實際操作能力的培養。

(三)建立以人為本的激勵機制

在調查中，我們發現青年工人對現有激勵制度的爭議較大，覺得現有機制好與不好的員工各占一半，但從提出的建議來看，大家的想法又很一致，因此我們提出以下建議：加大獎勵力度，擴大激勵受眾面，將貢獻作為獎勵指標；突出團隊的合作效應及團隊獎勵；獎勵形式多樣化，可根據鐵路局實際情況設置不同的獎勵“套餐”，由符合條件的員工自行選擇獎勵方式。

(四)注重企業文化的宣傳，創造輕松愉悅的工作環境

注重思想教育，加強團隊意識和凝聚力的培養注重員工價值觀與企業文化的融合，企業文化要注重體現個人價值的實現；對85后、90后員工進行職業生涯規劃，做到組織和員工雙贏。

通過對某鐵路局85后青年工人工作滿意度的調查研究，我們提出了相應的建議和改進措施，以盡可能提高其工作滿意度，增強其對工作單位的歸屬感，提高工作效率。穩定青工隊伍，使該鐵路局人力資源體系更加完善，為鐵路局發展提供強大的、可持續大戰的動力。并希望能對其他鐵路局有一定的啟發和幫助。