以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪資管理問(wèn)題及對(duì)策探究

朱紅英

【摘 要】在中職學(xué)校管理中，薪資管理屬于重要內(nèi)容，其重要性不言而喻。通過(guò)合理、公平的薪資制度，能夠提高教職員工的工作熱情和工作積極性，提高教育教學(xué)效率和質(zhì)量。在薪資管理中必須要以激勵(lì)為導(dǎo)向，從而實(shí)現(xiàn)薪資管理的目標(biāo)。但是從激勵(lì)為導(dǎo)向角度來(lái)看，在薪資管理中還存在一些影響因素，還需要進(jìn)一步探究薪資管理。本文闡述了薪資的概念及功能，從激勵(lì)為導(dǎo)向角度分析薪資管理中存在的問(wèn)題，并提出加強(qiáng)薪資管理的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)為導(dǎo)向；薪資管理；問(wèn)題及對(duì)策

現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，中職學(xué)校必須要思考怎樣采用有效合理的薪資管理策略，讓能干事的員工有地位，想干事的員工有平臺(tái)，確保人力資源的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)用人單位利益的最大化。采用合理有效的薪資管理，建立合理有效的管理體系，打造出具有競(jìng)爭(zhēng)力的就業(yè)崗位，這才是留住人才關(guān)鍵，才能從根本上去確保人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，是促進(jìn)有人單位可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。在這種形勢(shì)下，探究激勵(lì)為導(dǎo)向的薪資管理問(wèn)題具有實(shí)用價(jià)值。

一、薪資的概念及功能

（一）薪資的概念

傳統(tǒng)的薪資概念比較常用的解釋有：?jiǎn)T工付出相應(yīng)的能力、時(shí)間及知識(shí)等作為貢獻(xiàn)，但是并非無(wú)償付出，必須要換取一定對(duì)等價(jià)值的回報(bào)。隨著時(shí)代發(fā)展與人們意識(shí)不斷進(jìn)步，薪酬概念有了現(xiàn)代化意義，用人單位要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及利益時(shí)需要付出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，必定會(huì)約定不定期或定期給予相對(duì)等價(jià)值的酬勞，常常采用法定貨幣形式體現(xiàn)出來(lái)。薪資包含：崗位工資、人力資本持股、年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼等等；將獎(jiǎng)金分為考勤獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金及紅包等等。

（二）薪資功能

在各用人單位，員工具有為單位勞動(dòng)的義務(wù)，但是也有從中獲取薪資的權(quán)利。薪資功能主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（1）補(bǔ)償功能；員工到用人單位是為個(gè)人生活提供猶如確保溫飽、在此獲取教育等基本物質(zhì)基礎(chǔ)。

（2）激勵(lì)功能；薪酬的激勵(lì)作用典型體現(xiàn)在獎(jiǎng)金方面，用人單位對(duì)表現(xiàn)好的員工給予一定獎(jiǎng)金，對(duì)超額勞動(dòng)的一種報(bào)酬，對(duì)員工具有極大的激勵(lì)作用。

（3）效益功能；用人單位支付給員工的不僅是暫時(shí)報(bào)酬，而且短時(shí)間內(nèi)還能彌補(bǔ)員工付出的勞動(dòng)消費(fèi)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看可為其增強(qiáng)潛力，促進(jìn)用人單位達(dá)成目標(biāo)，從而獲得更多效益。

二、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理問(wèn)題及原因

（一）以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬管理主要目標(biāo)就是要以激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)薪酬績(jī)效激勵(lì)員工工作激情，提高工作積極性和主動(dòng)性。但是以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，在管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，本文以中職學(xué)校為例，分析薪資管理存在的問(wèn)題：

1.工作結(jié)構(gòu)不規(guī)范。如今，許多中職學(xué)校并沒(méi)有制定出規(guī)范合理的薪資管理機(jī)制，常常是管理者對(duì)員工隨意安排或確定，以此構(gòu)成員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而核算工資時(shí)缺乏規(guī)范性，核算依據(jù)也不明確，員工薪資差異幾乎都是管理者自行安排，由非薪資制度共同確定，而且還有一些中職學(xué)校并沒(méi)詳細(xì)公開(kāi)員工的薪資機(jī)制及核算方式。在人力資源管理中，薪資機(jī)制直接影響著員工收入，是中職學(xué)校與員工間比較緊密的事物。目前國(guó)內(nèi)許多中職學(xué)校采用初始約談薪資的保密制度，這樣操作讓員工不能進(jìn)行橫向或者縱向比較，在工作待遇上自然有失公允，試圖采用這種方法降低員工與員工間的矛盾，降低中職學(xué)校與員工間的矛盾。

2.忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。對(duì)中職學(xué)校而言，給予經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可讓員工在一定期限內(nèi)提供工作積極性，但是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)作用畢竟有限，只有非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬才具有較長(zhǎng)的激勵(lì)作用，也是激發(fā)員工關(guān)鍵性因素。目前國(guó)內(nèi)許多中職學(xué)校都采用薪資管理，但是卻忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的作用，雖然一些單位并沒(méi)有忽略，但是具體應(yīng)用中并沒(méi)有真正給予重視。近些年，各單位的高層與普通員工間的薪資待遇差距較大，尤其是學(xué)校單位表現(xiàn)比較突出，這也是國(guó)內(nèi)薪資管理的一個(gè)缺陷，這種差距還呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)趨勢(shì)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，必定會(huì)影響普通員工的工作積極性，讓他們產(chǎn)生逆反心態(tài)，引發(fā)矛盾。

（二）薪資管理存在問(wèn)題的原因

1.未清晰認(rèn)知人力資源管理。如今許多中職學(xué)校對(duì)人力資源管理混同人事管理，將二者同等對(duì)待，單純認(rèn)為薪資管理就是發(fā)放工資，而人力資源管理僅僅屬于一個(gè)普通的部門。人事管理只負(fù)責(zé)核發(fā)高工資、招聘人員等各種事務(wù)性工資，人力資源管理主要是人力開(kāi)發(fā)、提供咨詢等各種工作，為各部門提供服務(wù)，例如中職學(xué)校對(duì)教職工績(jī)效考核、薪資考核制度等等。大多數(shù)中職學(xué)校都是將人力資源管理視為一個(gè)權(quán)利，將員工視為被管理的對(duì)象，并未視為可利用的資源。許多中職學(xué)校用于資源開(kāi)發(fā)方面，包含福利、待遇等，將其納入到經(jīng)營(yíng)成本中，自然造成薪資管理缺乏戰(zhàn)略性計(jì)劃，導(dǎo)致人力資源管理不能有效融合到單位發(fā)展戰(zhàn)略。目前中職學(xué)校缺乏能吸引或留住人才的待遇制度，讓中職學(xué)校對(duì)人才的應(yīng)用不能與學(xué)校發(fā)展同步，從而影響學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪資管理的人力資本理念不足。對(duì)中職學(xué)校而言，人力資源屬于最寶貴的資源，尤其具有知識(shí)成本較高的人力資源，其存在必定會(huì)影響學(xué)校的生存及發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源重點(diǎn)就是關(guān)注人力資本。員工自身價(jià)值不能得到滿足，現(xiàn)有薪資管理未全面體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)原則，導(dǎo)致一些應(yīng)用型人才不滿自己的薪資待遇，從而另謀生計(jì)；導(dǎo)致中職學(xué)校內(nèi)部高素質(zhì)人才另謀他職，出現(xiàn)流失現(xiàn)象，從而阻礙中職學(xué)校健康發(fā)展。

3.現(xiàn)代薪資管理理念不足。在各種中職學(xué)校中，還有一些低素質(zhì)管理人員。管理人員自身素質(zhì)不高，常以自身經(jīng)驗(yàn)管理部門，不愿提高自身的綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能，對(duì)現(xiàn)代管理的理論欠缺，并未充分了解部門的運(yùn)作情況，運(yùn)用何種管理理念才能保持健康發(fā)展。但是隨著學(xué)校規(guī)模不斷壯大，要求管理人員必須要懂相關(guān)管理知識(shí)，要具有一定管理方面經(jīng)驗(yàn)，才能真正提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，目前高效性應(yīng)用人才比較缺乏。

三、提高以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪資管理對(duì)策建議

從中職學(xué)校薪資管理現(xiàn)狀來(lái)看，在薪資管理中還存在各種問(wèn)題，還需要采取相應(yīng)對(duì)策強(qiáng)化管理。

（一）完善以人為本的管理機(jī)制

要加強(qiáng)薪資管理，就必須要建立以人為本的薪資管理機(jī)制。首先對(duì)學(xué)校員工全面調(diào)查，充分了解他們所需，加大對(duì)員工的物質(zhì)與精神的關(guān)懷力度，整體員工整體素質(zhì)，重點(diǎn)加強(qiáng)民主與公平的管理，此外還要依據(jù)實(shí)際基礎(chǔ)深入創(chuàng)新。創(chuàng)建現(xiàn)代化的薪資管理模式，采取適合中職學(xué)校員工需求的薪資待遇，通過(guò)現(xiàn)代化薪資管理員工的工作態(tài)度及工作熱情，從而培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

（二）嘗試采用寬帶薪資機(jī)制

寬帶薪酬是整體人力資源管理機(jī)制中，薪酬管理的重要方法。中職學(xué)校應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況，全面推進(jìn)寬帶薪酬制度，將一些新薪酬文化融入現(xiàn)代薪酬體系中，以此增加中職學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在寬帶薪資機(jī)制中，即便同一個(gè)薪酬范圍內(nèi)，學(xué)校給員工提供的薪酬變化范圍較大，員工不需為增長(zhǎng)薪酬而在意職位晉升等各方面問(wèn)題，只要注意發(fā)展學(xué)校所需的技術(shù)與能力，就能從中獲取相應(yīng)報(bào)酬。寬帶薪資制度更重視市場(chǎng)水平，歐力促進(jìn)工作績(jī)效。在寬帶薪資體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的薪資具有更大決策權(quán)，從而增強(qiáng)管理的靈活性，有利提高中職學(xué)校適應(yīng)外部環(huán)境能力。

（三）營(yíng)造良好的文化氛圍

創(chuàng)新校園文化，能夠有效培養(yǎng)員工素質(zhì)和技能。學(xué)校具有良好的校園文化，能夠讓員工融入到這種文化氛圍中，感受到學(xué)校的凝聚力，有效提高員工的社會(huì)責(zé)任感及集體榮譽(yù)感，從而促進(jìn)員工為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備工作。

對(duì)中職學(xué)校而言，采用以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪資管理對(duì)學(xué)校發(fā)展具有重要作用。只有建立一個(gè)完善的管理制度，才能真正提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)長(zhǎng)久生存。因此中職學(xué)校就要從薪資管理現(xiàn)狀中分析存在的問(wèn)題，并結(jié)合學(xué)校實(shí)況采取相應(yīng)激勵(lì)對(duì)策，構(gòu)建合理的管理制度，促進(jìn)學(xué)校快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]盧會(huì)軍.論企業(yè)集團(tuán)資金集中管理易出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].時(shí)代金融，2015（5）.

[2]王杰.論企業(yè)管理溝通中存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（21）.

[3]于長(zhǎng)勝.現(xiàn)代企業(yè)物流管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2014（1）.

[4]周偉北，葉嵐.國(guó)有企業(yè)集團(tuán)工資管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略——以X公司為例[J].財(cái)政監(jiān)督，2013（1）.