和諧勞動關系背景下我國勞動基準立法的問題研究

房亞玥　孫亮

摘 要 構建和諧社會是當前我國經濟社會發展的重要主題，勞動關系調整是實現勞動關系和諧最重要的環節之一。在“強資本，弱勞力”的情況下，勞動關系要真正的實現穩定和諧，切實維護好勞動者的勞動權和生存權是基礎，勞動基準法是勞動法重要的部分，是維護勞動者最低權利的首要的、根本的立法項目。然而，目前我國仍未頒布一部健全、統一、完善的勞動基準法，這對構建和諧勞動關系具有制約作用。本文通過案例和對比分析勞動基準立法存在的現實挑戰與問題，對我國勞動基準立法提出建設性的建議與設計。

關鍵詞 和諧勞動關系 勞動基準 統一立法

基金項目：本文系山東省法學會課題《“互聯網+”用工法律關系研究》（項目編號：SLS（2017）G47）、山東管理學院課題《資強勞弱背景下勞動者基準權益的保障路徑》（項目編號XJ20170402）的研究成果之一。

作者簡介：房亞玥，山東管理學院講師，研究方向：勞動法與社會保障；孫亮，山東管理學院講師，研究方向：勞動法學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.010

一、提出勞動基準立法問題的背景

黨的“十八大報告”明確提出：“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”。隨著社會轉型和國家經濟快速發展，在勞資關系方面，勞動者對其利益分配的不滿在加劇。在勞動者的權利和地位弱化的情形下，勞動者依靠自己的力量維護自身的合法權利的能力又極為有限，目前我國的勞資雙方在勞動關系中利益沖突有加劇的趨勢，但現有勞動立法未能滿足勞動者對于調整勞動關系的預期，我國至今仍未頒布一部完整的勞動基準立法。為保障勞動者的生存健康權和勞動權，就需要體現國家意志和公共權力的勞動基準立法的構建。

二、和諧勞動關系背景下勞動基準立法概念的厘定

我國勞動立法從計劃經濟時代到市場經濟時代轉型的大的歷史背景下，在勞動領域發生了巨大的變化。目前，企業走上了自負盈虧、自主經營的道路，勞動者地位和權利弱化，在轉型期我國勞動關系出現新的格局。到目前為止，我國仍未頒布一部完善的、統一的、健全的勞動基準的法律，現行的勞動基準法律存在立法理念不清、立法階位不高、勞動基準立法分散、適用范圍不明確、勞動基準法律之間互相沖突、法律效力不強等諸多的問題。

隨著社會經濟全球化的加速，勞動基準立法的缺失嚴重制約著包括我國在內的發展中國家經濟的發展，為促進我國勞動立法與世界接軌，加強我國的國際競爭力，需要對勞動基準立法做重新的設計和構建。

三、我國勞動基準立法存在的問題

（一）我國沒有完整的勞動基準立法，相關內容分散于各種勞動法律文件、規章中，立法分散，法律階位不高

如對于女職工享受產假假期規定，有的出現在《勞動法》中，有的出現在《計劃生育法》中，有的出現在國務院《女職工勞動保護規定》中。上述法律、規定中，有的是國家立法規定，有的出自部門規章，有的出自地方性政策等，這給勞動基準的執行造成了很大的障礙。

又如，從我國的勞動基準立法數量和階位來講，僅有三個關于工資標準的規定，一是關于勞動工資總額，二是關于最低勞動工資，三是關于勞動工資支付，但這三個法律文件不是最高權力機關和常設機關通過的立法，而只是人力資源和社會保障部等部門頒布的部門規章，其法律效力大打折扣。

（二）勞動基準立法內容缺失和陳舊，規定不具體、不統一，地方規定存在差異

我國目前執行的勞動基準仍是上世紀五十年代、七八十年代的法律文件規定，例如關于職工探親假問題的文件，是1981年國務院發布的，適用范圍是國有單位的固定職工。自該文件頒布三十年以來，我國市場化用工形式向多元化方向發展，在用工形式上早沒有固定工的概念，隨著交通的便利、法定假期增多，職工探親便捷性已今非昔比，類似的相關規定早該廢止并更新。又如職工探親假的計算標準，該標準也不統一，一部分按工作日計算，一部分按自然日計算。

另外，我國各地關于勞動基準并沒有形成統一的規定，造成勞動基準立法差異性大；由于中國城鎮化發展，勞動力的就業流動規模將不斷擴大。以上不足都將給分散、不健全的勞動基準立法提出嚴峻的挑戰。

（三）勞動基準的法律在執行中用人單位法律責任不明確，執行效力不足

現行的勞動基準規定中，沒有完善的用人單位違法制約機制，以工資為例來看，勞動法規的落實以及職工加班工資的計算基數內容問題上，北京、天津、深圳等省市都有不同的法律規定。天津市規定每個月的加班工資基數的計算依據是用人單位支付給勞動者每月實際提供正常勞動所得的工資總額中，由扣除伙食費、房屋津貼、交通費、出差補貼、勞動保護費等后的數額確定；深圳市規定，加班工資的基數應按照標準工資來計算，標準工資是指在正常勞動時間內，勞動者為用人單位提供正常勞動所得的勞動薪酬，但并不包括業務傭金、一次性津貼、一次性補貼、季度獎、年終獎、年末雙薪等各項目。地方法規沒有嚴格按照國家層面的立法標準制定地方實施細則，勞動基準立法在執行中效力大打折扣。

四、建立健全我國勞動基準立法的政策建議

（一）建立獨立、相對集中、專業性、系統的《勞動基準法》

目前為止，勞動法頒布至今已接近20年，法律條文中關于勞動基準的許多內容早已不再適應當今經濟社會的發展、現實生活的需要和時代特色。在我國今后的勞動立法中，迫切需要建立一部完整的、專業的、相對集中的《勞動基準法》。通過建議一部專門的《勞動基準法》，對分散的、零散的勞動基準進行集中整合，對于內容部分缺失、不細化、陳舊的、法規相互沖突的法律條文進行進一步的修改、補充、立法、廢止以及修改，使關于勞動的各個立法項目能夠協調、配套發展，特別是《勞動法》與《基本勞動基準法》這兩部法律之間的協調和配套。改善和提升目前法律適用比較混亂的勞動基準立法的現狀，形成統一的、綜合性、系統化的勞動基準體系。

筆者認為，在對勞動基準的立法層次、立法內容和立法范疇等存在較大爭議和分歧的背景下，目前我國制定單獨的具有宏觀調控和通則性質的《勞動基準法》的條件尚不成熟，建議考慮對勞動基準采用分人群、分行業、分地域的分散立法，在立法實踐充足的基礎上再制定獨立的勞動基準法。

（二）加快完善勞動基準立法框架

考慮到我國原有《勞動法》地區差異大、法律效力薄弱、立法位階低下、法律不具體等原因，勞動基準法律制度的現實需要和相關立法的既有的法律規定， 筆者認為，《勞動基準法》的內容不一定完全匹配勞動基準理應包括的內容。從一個角度來講，對于進行細化的、具體的勞動基準立法且還不具備條件的來說，先做原則性的規定，在不斷積累實踐的基礎上，再做具體的配套細化完善。

另一方面，對于已經單獨立法但體系龐雜、內容繁多的個別基準事項，如《勞動安全衛生法》、《勞動保障監察條例》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》等法律法規，不必再將這些內容納入《勞動基準法》中。

筆者建議，《勞動基準法》的框架結構在內容安排上以最低工資標準、工資支付、工作時間、休息休假、兒童、青少年、殘障人、婦女、老年、派遣工等特殊弱勢群體的特殊勞動者保護、勞動福利和津補貼、監督檢查、罰則、法律責任為主要內容，建立一部專門規定勞動基準問題的法律。

（三）完善勞動基準立法實施的監督保障機制

針對目前我國勞動基準立法實施中公共權力監督保障不力的現狀，筆者認為，一方面應繼續完善勞動行政監察的法律法規，加強其實效性。有必要給予我國勞動行政監察部門在特殊情況下采取強制性的行政執法措施的權力，如特殊情況下對企業的財產進行查封、凍結等法律強制措施。因而我國應借鑒其他發達國家的先進經驗，如日本的上級勞動行政監察機構垂直領導下級的勞動行政監察機構，使組織結構形式上是直接垂直隸屬管理關系，只有這樣，才能真正實現對用人單位的有效執法監督，保障勞動基準立法制度的有效執行。另一方面，應更加重視發揮非公共權力，即民間的力量對勞動基準立法執行實施監督保障的積極作用，以彌補公共權力監督保障不足的現狀。民間非政府組織（NGO）對勞動基準立法執行的監督保障主要來自于兩個方面：一是行業協會等自治性組織的監督保障，二是非政府組織和中介機構的監督保障。

五、結語

我國現行的有關勞動基準的立法法規陳舊、不系統、不完善，已不適應新時期勞動關系發展的客觀需要，對和諧勞動關系的構建形成不利影響。為促進新時代的勞動關系的和諧發展，進一步促進勞動者的生存健康權和勞動權，應對體現國家意志公共權力的勞動基準立法進行重新定位和設計。隨著我國社會主義市場發展方式的轉變和全面依法治國的推進，國家應不斷健全和提升有關勞動基準的法律制度。

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