內部薪酬差距與企業績效的關系研究

張夢暉

摘 要：本文選取滬深A股上市公司2006-2015年的相關數據為研究樣本，實證檢驗了內部薪酬差距與企業績效之間的關系，結果表明內部薪酬差距與企業績效呈倒U型關系；管理層權力會負向調節內部薪酬差距與企業績效之間的關系。上述結論進一步地闡釋了內部薪酬差距對企業績效的影響，這既豐富了薪酬差距研究的理論成果，又給企業的薪酬制定提供了參考。

關鍵詞：內部薪酬差距 企業績效 管理層權力

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）04（c）-065-03

員工是人力資源的重要組成部分，它們的去留及行為與企業的運營過程和結果緊密聯系。于是，尋求機制來避免員工的反生產行為并對其進行正向激勵就顯得尤為必要。有研究表明薪酬是員工行為的重要驅動因素，并決定著企業的經營績效。于是，薪酬被視為企業吸引人才和激勵人才的重要途徑。但目前的情況是企業主要關注的薪酬水平的設計卻忽略了薪酬差距的設置，這不利于企業內員工的公平感知。因此對高管—員工薪酬差距與企業績效關系進行研究，對企業發展具有重要意義。

1 理論分析與研究假設

錦標賽理論將員工看作內部順序晉升中的參與者，內部薪酬差距是對競賽獲勝者的獎勵，它不僅可以調動員工的積極性，降低對高管的監督成本，還能促使低層級的職工更加努力。該理論認為薪酬級差越大，越能激勵參與者付出更多努力爭取獲勝，進而提升企業績效。Lazear等的研究表明在非合作性組織中薪酬差距確實會對企業績效產生正向影響。但不容忽視的問題是，薪酬差距的增加會使職工因薪酬差異而產生攀比、嫉妒等心理，會造成員工的不公平感，從而使其降低自身的努力程度，并最終導致企業績效的下降?；诖?，本文提出以下假設：

假設1：內部薪酬差距與企業績效呈倒U形關系。

良好的薪酬激勵機制能夠有效減輕現代公司制度下的委托代理問題。然而，實踐中管理者權力過大從而俘獲董事會的現象頗多，管理者可通過權力影響甚至決定自身的薪酬水平。股權的相對分散使得企業的股東“搭便車”，這會使管理者缺乏必要的監督，擴張其權利。權力強大的管理者能夠操縱自身的薪酬水平，即使其產出并不理想也可獲得高額的薪酬。這必然引起其他員工的比較，當員工發現他們的投入產出比不匹配時，就會產生不公平感，此時薪酬差距的激勵效果減弱。由此本文提出以下假設：

假設2：管理層權力負向調節內部薪酬差距與企業績效之間的關系。

2 研究設計

2.1 樣本與數據來源

本文選取滬深A股多家企業2006—2015年的數據為研究樣本。在剔除ST、*ST及金融類公司，首次上市日期在2005年12月31日以后的公司，內部薪酬差距小于1的企業后共獲得6531個樣本觀測值。本文所使用的數據主要來自國泰安數據庫，本文所用統計軟件為STATA14.0。

2.2 變量定義

（1）企業績效（ROA和ROE），ROA和ROE越大，企業績效越好；（2）內部薪酬差距（GAP），計算方式為：內部薪酬差距=高管平均薪酬/員工平均薪酬；（3）管理層權力，本文分別選取董事長與總經理兼任情況（DOU）及第一大股東持股比例（LHR）予以衡量；（4）企業規模（ASS）。以企業年末總資產的對數進行衡量；（5）內部財務風險（DET）。以資產負債率進行衡量；（6）企業成長性（GRO）。以主營業務收入增長率進行衡量。

2.3 模型設定

本文采用面板數據模型，構造的回歸模型如下所示：

其中PERF表示企業績效，GAP表示內部薪酬差距，MP表示管理層權力。

3 實證分析

3.1 描述性分析和相關性分析

表1中主要報告了主要變量的描述性統計。從表1中可以看出以下幾點：（1）企業經營績效ROA和ROE的平均值分別為0.0570和0.0862，最小值出現負值情況，最大值甚至達到1以上，這說明我國上市公司的發展不平衡，各上市公司的表現存在巨大的差異。（2）內部差距的標準差為3.6504，最大值為61.7479，表明高管與員工間薪酬差距非常明顯。（3）管理層權力指標中，第一大股東持股比例的均值為0.3534，說明大部分企業的股權集中度較高；董事長與總經理兩職兼任的均值為0.1303，說明大部分企業的董事長和總經理不是同一個人。

為了初步檢驗內部薪酬差距與企業績效的之間的關系，本文首先對涉及到的主要變量進行了相關性分析，結果如表2所示。從表2中可以直觀地看出內部薪酬差距與企業績效顯著相關，但它們之間是否存在曲線關系仍待進一步檢驗。內部薪酬差距與第一大股東持股比例顯著負相關，這表明當股權相對集中有利于抑制管理層的權力，從而降低內部薪酬差距。而董事長與總經理兩職兼任則會使管理層有更大的權力操縱自己的薪酬并最終導致內部薪酬差距擴大。

3.2 回歸分析

表3是內部薪酬差距與企業績效之間關系的回歸結果。模型1僅將控制變量帶入，作為基準模型。從結果可以看出，資產負債率與企業績效負相關，企業的成長性以及企業的規模均與企業績效正相關，這與預期相符。模型2則將內部薪酬差距及其二次項作為自變量進行回歸。結果顯示，內部薪酬差距的二次項與ROA在10%的顯著性水平上負相關，與ROE在5%的水平上顯著負相關，這說明內部薪酬差距與企業績效的倒U型關系明顯存在，假設1得到支持。中國學者王愛國等（2016）對央企高管—員工薪酬差距與企業績效之間的關系的研究結論也相同。

模型3和模型4主要檢驗了兩職合一和第一大股東持股比例對高管—員工間薪酬差距與企業績效之間關系的調節作用，回歸結果如表4所示。模型3首先將兩職合一與內部薪酬差距的二次項的交互項納入模型進行回歸，結果顯示當以ROA作為企業績效衡量指標時GAP2與DOU的交互項的系數在10%的水平上顯著為負，當以ROE作為企業績效衡量指標時GAP2與DOU的交互項系數為負，但不顯著，這在一定程度上表明兩職合一對高管—員工薪酬差距與企業績效之間的關系具有負向的調節作用。為了進一步驗證第一大股東持股比例的調節作用，在模型7中納入高管—員工薪酬差距平方項與第一大股東持股比例的交互項，結果表明第一大股東持股比例對高管間薪酬差距與企業績效之間的關系具有正向的調節作用，并且都在5%的水平上顯著。盡管模型3中對ROE 的回歸結果中GAP2*DOU的系數并不顯著，但大多數結果均表明管理層權力確實對高管—員工薪酬差距與企業績效之間的關系具有負向的調節作用，管理層權力越大，高管—員工薪酬差距的激勵作用越會被削弱。

4 結論與啟示

本文利用滬深A股2006—2015年的相關數據對內部薪酬差距與企業績效之間的關系進行了實證檢驗。在進行全面細致地分析后，本文得出以下結論。

第一，高管內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距均與企業經營績效呈倒U形關系，說明適度擴大內部薪酬差距能有效激勵高管和員工為了邁入更高職級從而獲取更高薪酬而努力工作，同時也能為整個企業創造出更大的價值，實現更高水平的發展。但是當薪酬差距增加到某一程度時它的激勵作用會消失甚至會損害企業的績效。

第二，在不同的管理層權力特征作用下，兩類薪酬差距對企業經營績效的影響產生了不同的作用效果，具體而言，股權集中度小以及兩職兼任均會減弱兩類薪酬差距對企業經營績效的正向激勵作用，這會使薪酬差距的拐點提前出現，不利于薪酬差距對高管以及員工的激勵效應的發揮。

參考文獻

[1] Bartlett C.A.and Ghoshal S..Building Competitive Advantage through People [J].MIT sloan Management Review，2002（43）.

[2] Leana C.R.，& Meuris J..Living to work and working to live：Income as a driver of organizational behavior [J]. The Academy of Management Annals，2015，9（1）.

[3] 陳丁，張順.薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究——理論模型與實證探索[J].南開經濟研究，2010（5）.

[4] 王愛國，王哲.高管—職工薪酬差距與企業績效、股權特征、企業成長性的相關性研究[J].山東社會科學，2016（5）.