淺談需求層次與效用理論在待遇激勵上的結合應用

廖國亮

摘 要：進入21世紀后，企業的競爭壓力不斷增大，其需要員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中來，而如何提高員工的“獲得感”，激發其創造性則成為了企業管理者面臨的重要問題。本文以馬斯洛需求層次理論為基礎，結合效用理論分析對企業待遇供給及激勵方式進行了探討，為企業進一步實現持續健康發展與員工職業幸福感提升的和諧統一提供參考。

關鍵詞：需求層次理論 效用理論 員工需求 待遇激勵 人本管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）04（c）-159-03

企業競爭力的關鍵在于人力資源開發與管理水平的競爭力，而這又取決于企業能否施行有效的待遇供給和激勵手段，所謂“管理深處是激勵”。美國科學協會的研究表明，在無激勵狀態下，個人能力的發揮僅能達到20%～30%，而在良好的激勵狀態下，該數據可高達60%～90%[1]。員工是否具有凝聚力，能否積極主動的工作，企業能否保持向心力，吸引優秀人才并發揮其潛力，歸根結底都涉及到待遇供給及激勵問題。

激勵的核心是對員工需要的滿足，但員工的需要呈現因人而異、因時而異、因事而異的特點。由于只有滿足最迫切需要的措施才具有理想的效價和激勵強度[2]，因此，企業需要充分掌握員工的需求層次、需求結構及其變化趨勢，從而針對性地采取激勵措施并收到實效。在傳統的管理理論中，人們廣泛利用需求層次理論對員工訴求及激勵進行描述，但該理論也因為種種問題而飽受詬病，為此，筆者試圖結合效用理論對需求層次理論在企業待遇供給及激勵上的具體運用進行延伸拓展以求更全面地對相關行為進行描述。

1 馬斯洛需求層次理論與效用理論

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，其把需求分成生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現需求五類，某一層次的需要相對滿足了，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。馬斯洛需求層次理論的積極方面在于提出人的需要有一個從低級向高級發展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發展一般規律的[4]，但一方面，需求層次理論把人的需求層次看成是固定的程序，無法對層次主次關系顛倒的現象進行解釋，也無法闡明為何背景環境接近、需求滿足程度接近的人在需求選擇中表現出迥異的態度；另一方面，需求層次理論只注意到了人各種需求之間存在的縱向聯系，而忽視了其在同一時間內往往存在多種需求并行的現象，故對具體現象的描述并不完整；另外，需求層次理論只能定性地對人的各項需求進行寬泛概括，具體要怎么激勵，激勵到何種程度等細化量化問題都并未涉及，導致其在實踐過程中難以操作。

效用理論又稱為消費者行為理論，主要通過分析消費者獲取商品的動機、收入約束及實現目標的條件研究消費者如何在各種商品和勞務之間分配他們的收入，以達到滿足程度的最大化[5]。該理論中的無差異曲線分析近年來成為了現代西方經濟學界相關研究的主流，其具有以下四個特征：一是無差異曲線斜率為負，表明為實現同樣的滿足程度，增加一種商品的消費，必須減少另一種商品的消費；二是距離原點越遠的無差異曲線所代表的滿足程度越高；三是任何兩條無差異曲線不能相交；四是無差異曲線凸向原點，這是邊際替代率遞減規律所決定的[6]。

2 需求的無差異曲線

如果將五大需求理解成不同的商品，則員工在不同需求上的選擇行為實際上可以理解為一個價值替代的經濟化過程。如此，效用理論體系在員工需求分析上是適用的：不同的需求組合存在無差異曲線，員工在曲線上每一點得到的效用是相同的；離原點越遠的無差異曲線代表的效用水平越高；無差異曲線凸向原點，反映邊際替代率遞減規律。

以生理需求及安全需求之間的組合為例，當員工生理需求未被滿足的時候，其并不關心穩定和保障，而只著眼于工資水平；而當員工生活富足時候，穩定將壓倒一切。因此，層次主次關系顛倒的現象是可能的，也許員工的生活條件并不富裕，但這僅代表兌換單位生理需求的“價格”較高，假如企業愿意為之支付高于“價格”的安全需求，員工仍然愿意選擇壓減生理上的需求量，以求得整體效用的最大化。

當員工達到整體效用最大化時，其也將愿意花最大的努力去維持狀態的平衡，換言之，在該階段實施激勵對員工的刺激強度和誘導力度也將最大化，因此，上述需求無差異曲線同樣也可用于對激勵方式的評估。

不同的員工，由于成長環境、所受教育、經歷閱歷不同，其對同一需求的“偏好”是不同的，體現為需求無差異曲線在同一參數水平下的陡峭程度不同，如圖1所示，設定固定的生理需求當量E1，交點B切線T2的陡峭程度要大于交點A切線T1，意味著同樣減少1單位生理需求，要保持原來的滿意程度不變，員工2需增加的安全需求小于員工1，即員工2對生理需求上的重視程度要低于員工1；而當生理需求當量水平降至E2時，交點C切線T3的陡峭程度要大于交點D切線T4，說明在該水平下，員工2對生理需求的重視程度更高。這可以較好地解釋當背景環境及需求滿足程度接近的員工，在面對同一激勵時表現不一的現象，以及當環境出現變化后，同樣的措施會引起員工相反選擇的原因。

而對于某一個具體員工而言，其在不同需求之間同樣存在“偏好”上的差異，并同樣通過需求無差異曲線中相關位置切線的陡峭程度體現，但不同需求之間的相對位次是滿足需求層次理論的。比如，同樣減少1單位生理需求，要保持原來的滿意程度不變，員工需要增加的安全需求應永遠小于需要增加的情感需求，即不同需求組合的無差異曲線之間，高級需求線的斜率在任何水平上都應低于低級需求線水平。這意味著對需求層次中優先級的理解應該是相對的，員工可以同時存在多種需求，原理論所指的層次只是 “價格”上的差異。

3 預算約束線

一般而言，從企業的角度出發，由于受利潤、資源或相關政策的限制，其在某一階段能夠提供給員工的待遇是有限的。因此，企業對員工不同需求的滿足同樣存在經濟學概念上的“預算約束”。在既定的條件約束下，企業可以通過調整在不同需求供給上的投入結構來實現員工整體效用的最大化，二者的均衡點為需求無差異曲線與預算約束線的切點。在該點，企業能夠在約束范圍內提供最大程度的待遇支持，同時員工的無差異曲線距離原點最遠，意味著員工的需求也得到最大限度地滿足。

4 預算約束線與需求無差異曲線的移動

預算約束線的斜率體現的是滿足不同需求之間的難度系數，當外界環境出現變化時，滿足不同需求的難易程度將出現相應變化，從而引起預算約束線的轉動。以圖2為例，同樣的費用支出可以滿足10單位的生理需求，卻僅可以滿足5單位的安全需求，預算約束線的斜率為-2（R1）；假如出現通貨膨脹，同樣的成本消耗僅能滿足5單位的生理需求，則原預算約束線將圍繞N點轉動，形成斜率為-1的新預算約束線R2；類似地，假如補充保險費率大幅下調，則同樣的保費支出可以滿足10單位的安全需求，原預算約束線將圍繞M點轉動，形成斜率為-1、但截距更高的新預算約束線R3。其中R2只能與更低效用水平的需求無差異曲線相切，員工滿意程度將下降；R3則可以與更高效用水平的需求無差異曲線相切，員工滿意程度上升。

假如影響企業待遇供給水平的限制因素整體出現變化，且滿足不同需求之間的難度系數不變，則預算約束線將出現整體的平移。當企業可用于員工相關待遇的支出整體提高，預算約束線將整體右移，相應地，與其相切的需求無差異曲線將遠離原點，給員工帶來更高的滿意度；反之亦然。與此同時，員工會結合自身的背景及工作情況等為自己設定“出售勞動”的應得效用水平。假如員工通過進修、培訓或賣力工作等方式提高了自己的“售價”，則其預期的應得效用水平將相應提高，體現為需求無差異曲線的右移，相反，假如員工素質較低、工作未盡力或其他原因對自身預期趨于悲觀，則其為自己設定的應得效用水平將下降，體現為需求無差異曲線的左移。

5 預算約束線與需求無差異曲線的相對位置

由于受資源因素限制，企業的預算約束線一般是唯一的，而受個人預期影響，員工的應得效用水平也比較固定，因此，在企業待遇供給與員工需求滿足的匹配過程中，將出現三種不同的情況，體現為預算約束線與需求無差異曲線的相對位置差異，并由此引申出企業與個人的不同行為。

情況一：預算約束線與需求無差異曲線相切，企業供給的待遇恰巧能夠滿足員工的需求預期，此時企業能夠在有限的資源條件下最大程度地增加員工的“獲得感”；而對于員工而言，由于整體效用達到預期，無論是對企業的忠誠度還是具體工作過程中的積極性、主動性都較高，二者達到理想匹配，形成良性循環。

情況二：預算約束線與需求無差異曲線相交，意味著企業的資源預算并未充分利用。對于企業而言，可以有以下三種做法：第一種做法假如員工當前表現已經能滿足企業的發展需要，則企業可以適當減少相關投入，節約成本，使預算約束線左移至與需求無差異曲線相切，此舉雖然會帶來員工滿意度的下降，但由于企業待遇供給本就高于員工需求，回歸理性后并不會導致員工產出的收縮；第二種做法是提高對員工的要求，而當員工在更高要求下完成工作時，其對自己設定的應得效用水平也會相應提高，結果需求無差異曲線右移，二者在更高的水平下達到均衡，此時企業較高的福利待遇得以充分利用，而員工的整體素養及付出水平也同時得到提升；第三種做法是進行人員流動，淘汰工作水平“不值得”企業支付當前待遇的人員，引進素質更高、工作效果更優的員工，通過“換血”提高企業員工的整體水平，形成新的需求無差異曲線，以匹配當前待遇供給，確保“物有所值”。

情況三：預算約束線與需求無差異曲線不相交，意味著員工在當前狀態下需求未被滿足，企業的待遇供給與員工的應得預期不匹配。對于員工而言，會出現三種可能行為：一是需求無差異曲線左移，即降低自我預期，并相應減少勞動積極性、自我標準要求與工作產出，“拿多少錢干多少活”，該行為下，雖然預算約束線沒有變動，企業并未額外增加支出，但團隊活力及工作績效都會受到影響；二是向企業要求或變相要求增加待遇供給，比如升職、評優、漲薪等，或者通過各種手段侵占企業利益，使預算約束線右移至與需求無差異曲線匹配，該行為下，企業將在知情或不知情的情況下被動打破資源限制，增加待遇供給；三是員工離職跳槽，選擇為另外一家可以滿足其需求的企業效力，形成新的可匹配員工預期的預算約束線，該行為下，企業將面臨人才流失。

類似的模型可以延伸至多種需求并存狀態下的分析，比如在三個需求同時納入評估的情況下，相應模型可擴展為三維狀態，即考慮預算約束平面與需求無差異弧面之間的相互關系問題。

6 結語

綜上所述，企業管理者在考慮待遇供給及激勵方式時應注意以下四個問題。

一是應合理控制待遇供給與激勵水平。假如待遇供給或激勵不足，會導致員工滿意度降低，提高員工流失率；反之，假如待遇供給及激勵過度，則會助長員工的自滿或懶惰情緒，加大企業的運行成本。

二是不應以單一的物質手段作為待遇供給及激勵員工的方法。企業應綜合采取多樣化的策略，在有限的資源條件下通過組合搭配不同的方式來實現整體效果的最大化。同時，待遇供給及激勵方式的優劣不應以絕對量的大小來評判，而應以企業預算與員工需求的匹配程度作為主要參考，確保企業的預算支出與企業需要員工完成的工作績效相適應。

三是要在企業整體上打造統一的“需求無差異曲線”。假如將企業理解為個體，則其同樣存在“需求無差異曲線”，尤其是對不同的需求中同樣存在偏好；另外，不同企業在資源條件限制上也各有特點，在不同需求上的滿足能力有其自身的強項和弱項。因此，在人員招聘和培養過程中，企業應有意識地對員工進行引導、篩選，使員工形成與企業文化、價值觀和具體要求相匹配的需求模式。這有利于企業在相關設計上揚長避短，最大限度地發揮條件優勢和資源效率，同時也有利于保證企業在自身發展訴求和選擇上與員工達成一致。

四是要為重點團隊或個人“量身定做”待遇供給及激勵方案。不同的團隊或個人存在不同的訴求和偏好，“一刀切”的方式只能在宏觀上滿足大多數員工的共性需求，但無法實現精準匹配。對于個別對企業至關重要的精英人才或者涉及企業經營發展重大項目的攻關團隊，可采取專項的方式為其設計差異化的待遇供給及激勵方案，在遵循公平性與相對穩定性的基礎上給予相關團隊或個人更多“獲得感”，以進一步提高其忠誠度，發揮其主動性、創造性與工作能力。

參考文獻

[1] 王曉娟.組織行為學在企業管理中的應用策略[J].山西廣播電視大學學報，2011（2）.

[2] 一止.企業不能忽視和近視“人本管理”[J].中國石油企業， 2017（7）.

[3] 沈卜.人本管理思想在企業管理中的應用研究[J].人力資源開發，2015（6）.

[4] 劉燁.馬斯洛的人本哲學[M].海拉爾：內蒙古文化出版社， 2008.

[5] 高鴻業.西方經濟學[M].北京：北京人民大學出版社，2011.

[6] 高鴻業.西方經濟學（微觀部分）第五版[M].北京：中國人民大學出版社，2000.