大數(shù)據(jù)時代石化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

倪立雨

（連云港石化產(chǎn)業(yè)園有限公司，江蘇 連云港 222000）

現(xiàn)階段石化企業(yè)改革的進(jìn)一步推進(jìn)，對于石化企業(yè)而言人力資源管理創(chuàng)新是其中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理上石化企業(yè)仍然存在很多現(xiàn)實性問題，很大程度上對石化行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的影響[1]。石化企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理工作能夠有效聯(lián)系企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展帶來了新的管理契機(jī)與商業(yè)變革，從而實現(xiàn)整個人力資源管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新。

一、人力資源管理工作的基本內(nèi)涵分析

眾所周知，現(xiàn)階段我國社會已經(jīng)全然進(jìn)入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時期，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升及科學(xué)技術(shù)的日新月異，在社會發(fā)展中與大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)據(jù)分析技術(shù)與數(shù)據(jù)深度挖掘技術(shù)扮演著越來越重要的角色、發(fā)揮著越來越重要的作用。很多企業(yè)在這一背景下對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用給予了高度重視，尤其是重視人力資源管理及企業(yè)管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)產(chǎn)生的獨特作用[2]。基于此，我國很多企業(yè)紛紛加大了大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入探索與嘗試，并獲得了十分顯著的成績，在企業(yè)人力資源管理中合理科學(xué)的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)掌握人力資源管理工作的基本情況及信息數(shù)據(jù)等產(chǎn)生了積極促進(jìn)作用，有利于人力資源的使用、開發(fā)與管理工作，現(xiàn)階段人力資源管理工作已經(jīng)成為整個企業(yè)運營發(fā)展管理系統(tǒng)中十分關(guān)鍵的組成部分。在企業(yè)人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術(shù)必將為全企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，推動企業(yè)得到飛躍性的大跨度發(fā)展。

二、在大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新人力資源管理工作的基本途徑

（一）人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新

石化企業(yè)相關(guān)工作人員必須充分了解員工的基本情況、受教育信息、工作經(jīng)歷等多種情況，這些信息屬于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)范疇，同時還需要了解與掌握工作人員非結(jié)構(gòu)化能力數(shù)據(jù)，例如工作時效以及競賽情況等內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理人員只有加強(qiáng)員工這些數(shù)據(jù)的了解與掌握，才能夠充分結(jié)合員工的個人目標(biāo)與具體發(fā)展需求，充分考慮企業(yè)人力資源流動情況，動靜結(jié)合全面可客觀的對員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及數(shù)量進(jìn)行分析，能夠?qū)ζ髽I(yè)人員流動性給予精準(zhǔn)分析，合理預(yù)測空缺崗位需求員工數(shù)量，確定通過內(nèi)部培訓(xùn)補(bǔ)全的崗位，并確定企業(yè)外聘引進(jìn)的工作人員[3]。管理者通過對石化企業(yè)多種信息數(shù)據(jù)的分析與統(tǒng)計，并與自身發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，能夠合理有效的規(guī)劃制定未來人力資源管理方案，通過“事實+數(shù)據(jù)”的方式進(jìn)行企業(yè)人事決策工作的開展，對企業(yè)未來人力資源工作的核心內(nèi)容給予明確。

（二）人才招聘設(shè)置創(chuàng)新

石化企業(yè)通常情況下采取現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘等多種招聘形式，招聘者必須全面了解求職者的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)基本數(shù)據(jù)的有效獲取，但卻不能充分了解求職者解決問題能力及實踐能力等數(shù)據(jù)，缺少對員工的職稱提升率及績效完成效率等信息的了解。石化企業(yè)工作人員需要具備豐富的專業(yè)知識與較強(qiáng)的動手能力，所以可以通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行立體化招聘，能夠切實利用大數(shù)據(jù)拓寬求職者了解應(yīng)聘全企業(yè)基本信息的渠道，促進(jìn)應(yīng)聘效率的進(jìn)一步提升[4]。因為社交網(wǎng)絡(luò)中具有多種數(shù)據(jù)集群體，能夠涵蓋個人全部信息，通過社交網(wǎng)絡(luò)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源部門分析應(yīng)聘者的信息，特別是常規(guī)招聘中很難了解到的隱藏信息數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人才與崗位的有效匹配，保證人才能夠在適合的崗位中得到充分的發(fā)展。

（三）員工開發(fā)模式創(chuàng)新

對石化企業(yè)每一位員工來說，職業(yè)生涯規(guī)劃至關(guān)重要，同時也是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵性內(nèi)容，企業(yè)相關(guān)工作人員必須充分開發(fā)并合理利用擁有的人力資源。減少外聘依賴性實現(xiàn)招聘成本的節(jié)約，并在招聘環(huán)節(jié)節(jié)約一定的時間。在現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)背景下，求職者掌握信息十分豐富，所以必須要進(jìn)一步提升自身的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)決策可行性的增強(qiáng)。石化企業(yè)人力資源部門必須充分了解求職者的晉升意愿及應(yīng)聘崗位，需要深入挖掘職業(yè)生涯規(guī)劃的信息數(shù)據(jù)，并且保證信息數(shù)據(jù)是完整的，排除干擾信息，形成較為全面完整的立體信息集，增強(qiáng)了職業(yè)引導(dǎo)的說服力。此外，企業(yè)還需要結(jié)合員工實際情況與具體需求開發(fā)合理的職業(yè)生涯測評系統(tǒng)，將傳統(tǒng)職業(yè)生涯與大數(shù)據(jù)職業(yè)生涯進(jìn)行充分有效結(jié)合，充分發(fā)揮出各自有數(shù)，切實制定出科學(xué)合理的針對性人士服務(wù)體系，促進(jìn)員工潛能的充分挖掘與發(fā)揮，實現(xiàn)石化企業(yè)自身綜合實力及核心競爭力的顯著增強(qiáng)。

（四）績效考核創(chuàng)新

石化企業(yè)想要徹底消除員工的機(jī)會主義行為，就必須積極轉(zhuǎn)變考核方式，在大數(shù)據(jù)時代背景下建立人員考核與勝任分析工具，將績效考核作為整個崗位分析的重點內(nèi)容，從而利用好現(xiàn)代化科技平臺深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，客觀分析員工貢獻(xiàn)，并且對其提供全面科學(xué)的量化指導(dǎo)[5]。同時石化企業(yè)還可以建立信息共享與互動平臺，包含了微信、微波以及貼吧等多種形式，確保在平臺中員工能夠發(fā)表自己的意見，積極參與到交流討論中，間接性的讓員工參與到績效考核內(nèi)容制定過程中，提升員工考核的人性化。

綜上所述，對于石化企業(yè)而言，在大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理不僅面臨著挑戰(zhàn)也獲得了發(fā)展機(jī)遇，依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源招聘、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)以及績效管理展開過程中，不僅要充分挖掘并利用信息數(shù)據(jù)，還需要有效篩選與保護(hù)信息數(shù)據(jù)，確保各項數(shù)據(jù)的可靠性與準(zhǔn)確性，保證人力資源管理能夠與企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及具體需求相符合，促進(jìn)石化企業(yè)得到可持續(xù)性的良性發(fā)展。文章主要圍繞著人力資源管理工作的基本內(nèi)涵、石化企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新人力資源管理工作的基本途徑兩個方面展開了論述與探討，目的是為了促進(jìn)石化企業(yè)人力資源管理工作水平及管理效率的顯著提升，推動我國石化企業(yè)得到可持續(xù)性的良性發(fā)展。