淺談國有中小企業薪酬管理及薪酬管理制度

李雷 天津市經緯測繪服務有限公司

一、薪酬管理及薪酬管理制度

（一）薪酬的含義和內容

員工對企業做出的勞務和貢獻的回報，定義為薪酬，也代表著薪水和酬勞的意思。員工所付出的貢獻涉及客觀績效和經理，時間，學時。努力和才能。薪酬回報主要包括工資，其余還有涉及到福利，津貼，獎金等形式。主要分為“直接薪酬”和“間接薪酬”兩種。

（二）薪酬管理的含義和內容

王豪認為，企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平。要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬作出決策。

馮云認為，所謂的薪酬管理，說的其實是企業或是組織依據員工所提供的幫助或是服務應當獲得的報酬總額、報酬結構、報酬形式的一個過程。為了使組織過程持續性，企業需要不斷的擬定薪酬預算，制定薪酬計劃，在薪酬管理問題上與員工及時溝通，同時對本系統出現的問題作出評價或是不斷的完善。

（三）薪酬管理制度的含義和制定原則

1.薪酬管理制度的含義

薪酬管理制度是指企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放的辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。對國有企業來說，薪酬管理制度是人力資源發展的基本制度，是企業管理的重要組成部分，是增強企業創造力和核心競爭力的決定性力量。

2.薪酬管理制度的制定原則

（1）公平性原則

公平性原則是薪酬管理制度制定要遵循的首要原則，科學的薪酬管理制度，要能夠充分調動起員工工作的積極性。

①對外公平

當員工的薪資在同行公司相比之下高出，那么會利于吸引和留住有能力的優秀人才，同時員工自己也會生產滿意感，在工作上則更加認真努力。對于企業來說在人力資源上也增加了更強的競爭優勢，但前提是考慮到企業自己的現實情況。

②對內公平

對內公平既要求員工的付出與得到成正比，也要求崗位之間、同崗位員工之間的公平。

（2）遵守法律的原則

一個企業做任何的決策都要以遵守法律的原則為基礎。我國近幾年頻頻頒布或者修改法律政策，尤其是對人力資源這部分有特別關注，目的就是為了能完善對企業人力資源的管理。

（3）效率優先原則

每個企業最終追尋的都是效益，國有中小企業亦是如此，這一點是毋庸置疑的，所以以效率優先作為原則來制定薪酬管理制度也是必然的。

（4）激勵限度原則

激勵是必然要達到目的的，但是任何目的都要有一個界限。沒有度，就算目的是好的，最后得到的結果可能適得其反。所以激勵限度原則，也是在薪酬管理制度制定過程中需要注意的。

二、薪酬管理及薪酬管理制度的現狀

（一）薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理與企業戰略脫節

薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，但是我國很多的國有中小企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于企業的戰略發展，應該與怎樣的績效管理系統相配合起來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，與企業的戰略目標嚴重脫節。

2.薪酬結構零散，基本薪酬的決定基礎混亂

從大部分的中小企業的工資表上可以發現，有多達五六項、七八項的工資構成，看上去非常的復雜。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊，員工既不清楚決定自己工資與他人差異的主要原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一種什么樣的關系。

3.忽視內在報酬

廣義的薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。內在薪酬包括參與決策、挑戰性工作、員工個人價值的實現、自由安排工作時間等。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實物性的東西。有些中小企業的薪酬待遇雖然不低，但員工待久了之后，普遍產生工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視內在薪酬、員工缺乏精神激勵造成的。

4.福利體系不完善且易受外部客觀因素影響

企業福利項目是企業結合實際情況，根據員工的具體需要而設計的。現行國有中小企業普遍沒有制度性的規定，全憑企業效益設計方案，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。就算對福利有制度規定，但沒有從激勵的角度去設計福利項目，也就談不上有完善的福利體系。

（二）薪酬管理制度中存在的問題

國有中小企業工資水平較低而福利較高這一事實是被公認的，加之內部公平性欠缺，工資的差距更多取決于工齡和職級，自然而然就讓員工只看重工齡和職級，這樣便無法調動員工的積極性。總體來說薪酬管理制度存在以下幾種問題：

1.國有中小企業薪酬總體水平偏低，公平性有待提高

有的國有中小企業其實每年利潤很高，但是員工的實際薪酬卻并非如此，原因在于員工的薪酬出現了“貧富分化”，最大差距可以翻倍，缺乏對內公平性，而且一些崗位內部的薪酬標準已經和社會脫節。

2.薪酬管理制度中薪酬激勵效果不顯著

（1）缺乏嚴格的考核制度

傳統國有企業一直以來給人留下的印象是“旱澇保收”、工作出色與不出色在薪金上沒有區別，通常只要不出大錯，小錯都可以敷衍了事，就算出了大錯，也沒有懲罰機制。對于所做的工作，能拖就拖，因為效率不會影響薪金。這些問題全部源于缺乏嚴格的考核制度。沒有完善的考核標準、沒有評定依據，會讓員工存在僥幸心理，讓優秀員工得不到肯定，讓怠工的員工鉆企業的空子。

（2）企業管理制度不合理

由于國有企業本身的資本主體地位，再加上所謂的“政企不分家”，這就使得企業經營缺乏有效的監理。由于國有企業特殊性，在內部人員配置上，子承父業或者類似的家屬關系比比皆是，這種沾親帶故的人際關系在每個國有企業中都是存在的，這直接導致了“內部人控制”現象。在我國國有企業的管轄權一般都屬于國資委或其委派的部門，由于國有資產比較龐大，一個國有資產管理部門往往管轄著許多企業，受到人力的限制，導致對國有企業管理基本流于形式，沒有起到應有的作用，加之國有企業特有的“親屬聯盟”現象，很容易出現小范圍的“自定標準、自我考核、自我激勵”的現象。

（3）缺乏長期激勵手段

我國國有企業現在實行的股權激勵法長期與短期比例都是嚴重失調的，這樣導致公司面臨長期和短期的利益抉擇時，管理者會毫不猶豫選擇對自己有利的短期利益，這樣就違背了長期發展的原則，阻礙了企業的成長。

3.技能工資缺乏彈性

大部分國有企業還是停留在崗位工資與技能工資相結合的模式上，但是技能工資彈性很小。可能有的企業已經開始變為崗位工資與績效工資，但是由于缺少嚴格的考評制度，所謂的績效工資也只是擺設，變化幅度基本為零，仔細比較，也就是名義上換個稱呼而已。這已成為國有企業薪金制度的一大弊端了。

4.對于高管薪酬的爭議

包括中小企業在內的國有企業高管薪酬過高，而且與底層員工薪酬差距過大，這是國有企業現在特有的一個薪酬管理上的問題。

（1）價值的判定

國有企業高管的薪酬，歷來是缺少嚴格的評判標準，高管就要拿高工資，這是沒有標準依據的。國有企業的高管薪酬待遇的確定，也應該遵循公平的原則，付出和收入應該是相對平等的。但由于國有企業特有的性質，某些高管可能具有比較特殊的身份，比如自身為公務員，或者自身級別很高，這就導致了高管人員拿到了與他們付出不相平衡的薪金，甚至遠遠高出那個水平。

（2）國企的主導地位

雖然經歷了30多年的改革，在進程中，我國對國有企業的絕對保護模式已經慢慢變化，但是畢竟國有企業無論從規模上還是數量上都比較龐大，而且它也在占有我國企業的比例上有絕對優勢，加之國家某些行業性的問題，壟斷無法避免的產生。最終導致了國有企業高管的薪金問題。

（3）薪金的不公開不透明政策

在國有企業中，薪金的多少是不被公開的，人們往往不喜歡公開自己的收入，但不代表自己不想知道別人的薪金情況。高管的工資高，這是公開的秘密，所以一些猜測就開始隨之萌動，本就相差多的薪金，又被放大傳播著，其影響頗為深遠。本來薪金的保密是為了避免員工之間比較，但是人本身就具有好奇的心理，加之國有企業員工本身具有裙帶關系的特殊性，這就無法避免關系較近的人私下相互了解，這可能也是許多私營企業甚至是合資企業不愿意兩個有直接關系的人在同一部門工作的原因。我想這種保密工資制度，就目前來看是很難在國有企業中實現真正保密，而且不但沒有好處，反而會加大員工的猜測，引起更大不滿。