組織建言氛圍對組織戰略變革的作用研究
——以組織學習為中介

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(浙江工業大學 經貿管理學院，浙江 杭州 310023)

基于動態理論，為了防御高度不確定的市場環境的沖擊，組織戰略變革需要組織內部不斷獲取和重組資源的動態能力。而在這個變革的過程中，組織員工不僅承擔著對組織戰略變革的執行責任，更起到反饋外部環境和內部管理問題的建言作用。然而事實證明，很多組織的機制和文化氛圍并沒有充分得到組織員工的感知，員工也沒有提出高質量的建議，從而不能較好地促進戰略變革的實施。

國內外學者直接探討組織建言氛圍的研究很少，僅有個別學者比較系統性地提出組織建言氛圍概念和形成機理[1]。本文主要通過實證研究方法，深入探討組織建言氛圍對組織戰略變革直接或間接的影響，促使組織戰略制定者更加重視組織建言氛圍的作用，并探尋建立組織建言氛圍的有效途徑，從而推進戰略變革的成功實施。

一、相關研究回顧

(一)組織建言氛圍概念

Schneider等[2]認為的組織氛圍，是在同一組織內員工的互相認知的趨同；而本研究所指的氛圍，是一種和安全氛圍類似的特殊氛圍，其主體就是員工的建言行為，前沿研究將這種特殊的組織氛圍的概念歸納為“組織建言氛圍”。田曉明[1]明確提出組織建言氛圍的概念及形成機理，即組織建言氛圍就是全體員工對組織中是否存在激勵員工建言行為的文化的感知，并提出組織建言氛圍的構成要素包括工作自主性、團隊建言氛圍、領導風格以及組織支持。可見，學者主要將組織建言氛圍歸納為兩點：安全的環境，以及對文化或機制的感知，而且都側重于組織員工的內在情緒。故本文將組織建言氛圍的概念界定為：員工對組織中是否存在激勵員工建言行為的文化或機制的感知。

(二)組織建言氛圍構成要素

本文在田曉明教授等研究基礎上，從新的視角探討其作用機制，歸納出組織建言氛圍的構成要素。

1.組織制度視角。Hackman和Oldham[3]第一次在其研究中提到“工作自主性”這個概念，并且將其概念界定為“個體在安排工作進度、決定工作程序時，能從工作中獲得的實質性自由程度”。Fuller認為工作自主性可以讓組織中的員工感受到提出建設性意見的責任感，從而促進員工建言行為。杜鵬程[4]通過定量分析表明，工作自主性的提高會增強員工的信任度，從而使員工認為自己的授權程度比較高，進而提出有針對性的意見。本文認為，工作自主性是組織建言氛圍中必不可少的構成要素，它的提高是表明整個組織員工對建言氛圍的感知強度的重要表現。

2.組織文化視角。Morrison和Milliken明確界定了團隊建言氛圍的概念，即“團隊中的員工理解和對待建言行為的共享信念”。如果團隊員工對在團隊中是否能安全有效提出建議有充分的共享感知的話，就會極大地促進員工為團隊建設提出意見。本文認為，團隊建言氛圍是組成組織建言氛圍的重要因素，團隊員工的感知強度加深，將促使整體組織對建言感知水平的提高。另外，Lipponen[5]認為，組織認同增強員工期望從而進行建言的正向作用；Tangirala[6]提出，組織承諾和組織公平也是組織認同非常適合的預測指標。筆者認同以上觀點，認為組織認同是衡量組織建言氛圍的重要指標。

3.組織領導者視角。Sosik[7]認為，變革式領導者比一般領導者更加愿意承擔過程中的風險，鼓勵建設性意見的提出。筆者認為，變革式領導是組織建言氛圍中不可或缺的重要成分，他們能站在未來的角度，對員工建言行為進行鼓勵和支持，從而營造出良好的組織建言氛圍。

基于組織制度、組織文化和組織領導者三個視角，歸納出組織的建言氛圍包括以下四個變量：工作自主性、團隊建言氛圍、組織認同和變革式領導。

(三)假設與模型

Burgelman[8]認為，中層管理者不僅承擔著將基層組織員工的建議等相關信息向上傳遞的工作，又可以與高管領導直接提出戰略變革建議。因此，本文認為，良好的組織建言氛圍可以促使中層管理者提出建議，從而對組織戰略變革有直接的影響。

H1：組織建言氛圍對組織戰略變革起到正向顯著影響。

Tangirala[9]提出工作自主性的概念，并通過實證研究表明，工作自主性對員工建言行為有積極的推動作用，從而提高了組織認同感。Feldman等人認為，員工的工作自主性是提高授權感的重要因素。Kofman和Senge[10]的研究提出，沒有組織員工的認同感，組織學習就很難實現，并且組織也難以轉變成學習型組織。因此，本文認為，工作自主性能促進組織認同感的提高，從而使組織向學習型轉變。

H1a：工作自主性對組織學習起到正向顯著影響。

Salancik認為，團隊建言氛圍是員工對于團隊是否鼓勵和接納建言的共享感知，而共享感知來源于員工之間的互動。這種參與式團隊能夠重視并開放地討論目前團隊所面對的問題，通過團隊員工提出建議，進一步進行知識整理，在這種團隊參與方式中提升員工的組織承諾。薛梅[11]通過對我國民營企業的實證研究發現，組織學習和組織承諾部分變量之間存在顯著相關關系。因此，本文認為，團隊建言氛圍可以直接或間接影響整體組織學習水平。

H1b：團隊建言氛圍對組織學習起到正向顯著影響。

Yang Y認為，組織認同和員工建言行為有著十分密切的關系，而組織認同可以非常顯著地預測組織員工間的建言行為，并提出組織承諾和組織公平是組織認同非常適合的預測指標。梁歡[12]通過實證研究認為，組織中的個人學習、團隊學習以及組織學習，都與組織認同有正向顯著的關系。王忠[13]通過實證分析表明，以組織公平為基礎的組織認同，促進組織員工隱形知識共享，從而提高組織學習水平。因此，本文認為，組織認同可以促使員工之間的知識共享，從而影響組織學習。

H1c：組織認同對組織學習起到正向顯著影響。

Detert[14]認為，變革式領導主要重視未來的角度，從而一直影響著組織員工的行為。Liu[15]等進一步指出，變革式領導一方面可以推動管理者的建言行為，同時也可以促進組織內部員工的建言行為，加快信息的交互和管理，營造出組織溝通的氛圍，從而提高組織的學習能力。所以本文認為，組織中變革式領導者應非常重視與員工必要的溝通以及相互知識的交換和共享，從而提高整體的組織學習水平。

H1d：變革式領導對組織學習起到正向顯著影響。

Crossan和Berdow[16]提出組織學習與戰略變革之間的關系，并且通過實證表明組織學習在戰略變革過程中扮演著非常重要的角色，對組織戰略起到正向顯著作用。在組織學習和組織戰略變革的關系上，國內外學者通過大量數據已經充分表明兩者之間存在正向顯著的關系，所以本文因此提出相關假設。

H2：組織學習對組織戰略變革起到正向顯著影響。

研究模型：概念模型是在前人研究成果的基礎上歸納建立的，所以本文的研究模型如圖1：

二、研究設計

(一)研究樣本

問卷設計主要參考中外核心論文[17]。隨機調查對象是浙江省相關企業，主要涉及農林、采礦、制造、建筑與房地產、住宿餐飲、金融、信息運輸、計算機服務和軟件等行業。問卷調查了不同規模、不同階段的企業，并且員工內部層次較為均衡，從而使問卷主體結構相對完整。研究共發放問卷250份，回收有效問卷203份，有效回收率為81.2%。

(二)問卷信度和效度

由表1可知，本研究問卷中所有量表的克朗巴哈α系數均超過0.7，即該量表具有良好的信度。由表2可知，所有量表的KMO值大于0.7，Bartlett球體檢驗的Sig值為0.000，顯著水平很高，適合進行因子分析，并且總方差解釋率是77.741%，不小于60%，說明公共因子對所有量表解釋能力均較高，涵蓋了大部分變量信息，具有較強的研究代表性。而且主成分在原始變量上的因子載荷量都大于0.7，可以有效反映這些變量的信息。因此，所有量表的信度和效度滿足研究要求。

表1　量表信度分析

表2　量表效度分析

三、數據分析

(一)偏相關分析

偏相關性分析是用于檢驗模型中各變量之間是否有相互影響關系，初步判定理論模型的合理性。表3結果表明，在控制了行業性質、企業成立年限、企業職工人數、企業年銷售額以及在企業任職情況變量的情況下，工作自主性與組織學習之間的相關系數為0.547，且相關性顯著，因此，工作自主性對組織學習有正向顯著影響。團隊建言氛圍與組織學習之間的相關系數為0.748，相關性顯著，因此，團隊建言氛圍對組織學習有正向顯著影響。組織認同與組織學習之間的相關系數為0.804，相關性顯著，因此，組織認同對組織學習有正向顯著影響。變革式領導與組織學習之間的相關系數為0.808，相關性顯著，因此，領導風格對組織學習有正向顯著影響。組織學習與組織戰略變革之間的相關系數為0.874，相關性顯著，因此，組織學習對組織戰略變革有正向顯著影響。組織建言氛圍與組織戰略變革之間的相關系數為0.862，相關性顯著，因此組織建言氛圍對組織戰略變革有正向顯著影響。本研究所建立理論模型中涉及的研究假設均得到證實。

表3　相關分析結果

(二)多元回歸分析

在此，分別對組織建言氛圍、組織學習和組織戰略變革之間的相互關系進行多元回歸分析。由表4可知，變革式領導對組織學習的標準化系數為0.409，說明變革式領導最能推動組織學習的進展；組織認同對組織學習的正向推動作用也很高，為0.289；工作自主性和團隊建言氛圍對組織學習的正向推動作用同等重要。組織學習對組織戰略變革的正向影響作用非常明顯，為0.864。組織建言氛圍對組織戰略變革也有著直接的正向推動作用，為0.870。

表4　系數分析結果

四、結論與展望

第一，工作自主性對組織戰略變革具有顯著的正向影響。因此，工作自主性是促使組織戰略變革成功的一個重要影響因素。工作自主性的提高，會使員工對組織戰略變革提出較好的意見。相關組織應當建立一套嚴格周密的員工招聘制度，挑選崗位匹配并且工作經驗豐富的員工加入到組織中，并賦予每位員工一定的權力。

第二，團隊建言氛圍對組織戰略變革具有顯著的正向影響。團隊的組織者應當注重建言氛圍的營造，從而充分發揮團隊員工智力的優勢，鼓勵員工積極地提出建設性意見，并且給予充分的肯定和認可。團隊員工在培養建言氛圍的同時，也提高了組織學習能力，從而讓整個團隊為組織戰略變革出謀劃策，推動變革的成功。

第三，組織認同對組織戰略變革具有顯著的正向影響。組織管理者在工作中給予員工充分的支持和認同，這不僅是物質激勵，還需要從精神情感方面給予支持；同時，在生活中也應該多和員工進行交流和溝通，了解員工的所思所想，讓員工了解到組織中存在公平感和認同感。

第四，變革式領導對組織戰略變革具有顯著正向影響。組織中如果存在變革式領導者，不僅能促使高層員工進行建言行為，而且激勵組織員工進行信息的共享和交流。特別在組織戰略變革的關鍵期，變革式領導者可以促使員工積極為組織提出關鍵信息和意見，從而促進變革的成功實施。組織管理者在原來的領導隊伍中，選拔一批優秀的領導者參加新型的培訓，使更多的高層領導們能夠站在未來的角度上，以戰略思維帶領員工對組織戰略變革作出重大貢獻。

此外，本研究目前還存在一些不足之處。一方面，實證的結果只局限在浙江企業，有待日后擴大研究樣本的范圍，做進一步更深層次的研究；另一方面，樣本數量不夠多，可能對結果產生一定的影響，后續需要進一步擴大樣本數量進行更準確的檢驗。