以高?？蒲泄ぷ髡邽椤氨尽敝\求中國哲學社會科學發展
——來自17所高校的調查證據

周靖祥

(濟南大學 商學院，山東 濟南　200044)

一、問題的提出

論及一個國家的持續繁榮發展，哲學社會科學研究之重要性不言而喻。在2016年5月17日召開的哲學社會科學工作座談會上，習近平總書記指出：“人類文明每一次重大發展，都離不開哲學社會科學的知識變革和思想先導。”然而，研究中國哲學社會科學發展之現狀可以發現，中國雖然是哲學社會科學大國，研究隊伍、論文數量、政府投入等都排在世界前列，但仍存在諸多問題，與綜合國力和國際地位仍不相稱。謀求更高水平發展的行動方向，“構建中國特色哲學社會科學，要從人抓起，久久為功”*參見：習近平總書記《在哲學社會科學工作座談會上的講話(全文》)。認清哲學社會科學工作者的角色，先進思想的倡導者、學術研究的開拓者、社會風尚的引領者、黨執政的堅定支持者。。開宗明義，先行解題。1918年，馬克斯·韋伯做了題為《以學術為業》的演講，他告誡學生，在行將打算進入學術界之前，最好先問問自己，步入之后能不能“承受年復一年看著那些平庸之輩爬到你頭上去，既不怨恨也無挫折感嗎？”，“眾多平庸之輩無疑在大學扮演重要角色”。唯有以學術為志業，社科理論工作者才通常會被視為高等教育機構(大學)的“心臟”。1929年，胡適在闡釋“不要拋棄學問”時使用了這樣的話語，“吃飯而不求學問，三年五年之后，你們都要被后進少年淘汰掉的。到那時再想做點學問來補救，恐怕已太晚了”[1]。在中國，學術職業人的整體質量和水平相對較低，大學教師的職業精神和對職業規范、規律的認知還需要提高。中國化的學術職業失序的原因是，沒有嚴格的準入篩選制度，職業發展中面臨著偏低的薪酬，學術自主與學術權威之間的矛盾，以及晉升中學緣關系的近親繁殖，社會關系的差序格局，政治關系的交換干預，學術共同體沒有完善的學術退出機制等[2]。

通常而言，如果衡量一個階層生存狀況優劣，其中一個重要指標無疑就是工資薪俸水平[3]，其一定程度上亦反映了一個國家與社會對該群體的重視程度。民國時期中國大學教授領取高薪的問題備受關注，早在1994年，日本學者對上海社會科學院、上海圖書館和上海歷史博物館等3家機構的科研工作者調查發現，與當地一般市民相比，科研工作者的生活狀況感受因個人年齡差異略有不同：39歲以下認為比較窮的比例達到43.2%，40～49歲的占比為36.4%，50歲以上者占27.8%；無論那一個年齡段的群體，認為自己個人生活層次處于“一般水平”的都超過50%(50歲以上達到66.7%)[4]。事實上，教師的薪俸是一個比較復雜的問題，與社會、經濟、文化、教育的發展都有密切的關系。而且在當時，不但各級、各類學校教師的薪俸不同，各地教師的薪俸也存在著明顯的區域差異。1927年，國民政府將教師薪俸的等級規定和發放逐漸制度化[5]。當代中國，由于高校是傳統意義上的事業單位，單位性質對收入水平的影響并未受到市場化的沖擊；至于薪酬回報，存在著極為特殊的分布格局，相比較而言，擁有博士學位、父親文化程度高、公立大學工作、從事商科類專業的青年教師更有可能獲得相對較高的收入[6]。將職稱、收入以及發表同行評議文章作為衡量教師的社會流動有其合理性，但這些都與金錢財富、行政權力和個人聲望息息相關[7]。破題“講臺上的禁欲”必然觸及職業倫理，并將其具體化即為：其一，對學術事業的熱情獻身；其二，在學術分工體系中成為專家；其三，學者理智的誠實[8]。

在高校，科研工作者所從事的是腦力勞動；于個人，立足某機構并將自己鑄成大器所要走的路并非一日之程，博士畢業后的5～10年則是成長的黃金時期。就高校和國家而言，年輕的科研工作者是中流砥柱，能否用好讓其發揮作用關乎科研和教育事業的成敗。早在1982年陳云就提出“腦力勞動者比體力勞動者、受教育程度高的人比受教育程度低的人在工資收入上高一些，這是合乎社會主義經濟規律的”論斷，“我們把錢用在中年知識分子身上……是好鋼用在刀刃上……不這樣做，我們的科學技術不可能上去，生產力也不可能上去”*參見：《陳云文選》第3卷，人民出版社，1995：312、313。。實地調查發現，若要概述高等院校人力資本管理的核心內容，則可以將其總結為“留”和“基”，即將職業發展目標與個人能力提升舉措相關聯，激發個人自我發展的動力。相關研究日漸增多，圍繞于此而展開的話題不外乎學術職業、薪酬體系、教學與科研等等(表1)。通常而言，勝任力是個人能力特征結構的綜合表現，包含動機、特質、自我認知、態度和價值觀、某一領域的知識儲備以及行為技能等[9-10]。如馬克斯·韋伯所言：“大學教師中誰也不喜歡回憶那些有關聘任的討論，因為他們很少有愉快的經歷。不過在我所了解的無數事例中，毫無例外地存在著真誠的愿望，要讓純粹的客觀標準起決定作用。”[11]

表1　關于科研工作者相關研究文獻分布(篇)

注：在CNKI網站以主題詞(包含同義詞擴展)檢索文獻數量,來源類別只選擇CSSCI期刊

一段時期，“青椒”成為“一高二低”(即高學歷、低收入、低生活質量)高校青年教師的代名詞。2014年，有課題組選取上海市15個單位作為調查對象*該課題組關注對象的年齡在45歲以下，本科學歷以上，在高校及科研院所從事人文社會科學教學和研究工作的人員，將其稱為“青年社科工作者”。選取4所“985”高校，5所“211”高校，4所普通地方高校，2所研究機構，獲得有效問卷1 528份。，目的是通過實證調查揭示青年社科工作者的生存與發展狀況，并且確立了“8萬元”標準。從年收入分布看，“985”高校46.5%的受訪者收入在8萬元以下，“211”高校為43.3%，地方院校為24.2%，黨校和社科院分別為45.1%和73.0%。該項調查揭示出，部屬高校青年社科工作者的收入普遍比上海地方高校低，而黨校和社科院的收入則更低。出現此分化還有一個重要原因，教育部直屬高校能夠提供的研究平臺較高，地方院校能夠提供獲得國家和部委學術資源的機會甚少。相比較而言，“985”高校具有學術資源、學緣網絡、學術環境、考生生源、信息資源等優勢，還包括社會認可程度遠高于“211”高校和地方院校，會部分地化解年輕科研工作者因收入較低而造成的“失望”。區分人文類學科和社會科學兩個門類，前者有45.4%的受訪者年收入在8萬元以下，后者的比例為42.3%，其中經濟管理類為22.0%。給出的解釋是，學科的市場化、社會化越強，收入越高，反之則越低*經濟管理類教師收入遠高于其他學科教師，基礎類學科如哲學、歷史等面向社會和市場的機會更少，收入則更低。。區分不同職稱來看，教授(正高)職稱年收入低于8萬元者占9.1%，副教授(副高)占28.6%，講師(中級)占53.9%。調查數據還顯示，講師年收入集中分布在6～8萬之間，副教授在10～12萬之間，教授多分布于12～18萬之間，即副教授的收入是講師的1.5倍，教授則是講師的2倍[12]。早在2011年1月至10月，有課題組在北京、上海、廣州、武漢、西安五個城市選取高校青年教師進行調查，給出的判斷是：高校青年教師對社會公平的認知比較負面，對未來社會公平的走向持謹慎樂觀態度[13]。從文獻來看，國內越來越多的研究開始關注教師群體發展，圍繞于此而擴展的研究領域和聚焦問題眾多*通過中國知網(CNKI))選取主題(同義詞擴展)“教師發展”檢索，該主題的文獻總數為2 583篇；檢索條件：核心期刊或CSSCI期刊。其中，教師發展關鍵詞出現576次，高校教師關鍵詞出現67次，教師專業發展出現121次。。綜合看，局限于某一群體的研究也多半是“泛泛而談”，充斥著各種各樣“政策建議”和“職業指導”的話語。從切入視角看，多是評判體制和機制運行如何不利于科研工作者職業發展。罕有文獻提及，在選擇與被選擇達成一致(均衡格局形成)的情況下，求解局中人如何進行目標調整和行為選擇的微觀機理形成難題。

筆者的研究試圖解答以下問題：(1)就高校機構和科研部門而言，能否實現可持續發展關鍵在于留得住人、用得好人，通俗表述即為“筑巢引鳳”到“引鳳筑巢”。(2)就科研工作者個人而言，如何找到收入預算約束下行將壓死“駱駝”的最后一根稻草藏于何處？同一屋檐下，面臨著幾乎一樣的體制和機制，為什么有的科研人員能夠獲得較高的收入？即便沒有良好的工作條件、成長環境，甚至面臨著種種不利于職業發展的體制和機制約束，有的科研工作者亦能夠成長起來？社會科學研究工作者，立足于自身條件、成長動力和外部約束，又該如何爭取到職業發展機會，實現“生存”向“發展”的目標轉化，嘗試著解答收入分配相對公平的秩序格局如何確立？如何搞好激勵、找準問題以求得發展，實事求是、與時俱進地動態調整策略，用好科研工作者群體的人力資本存量，產生社會與經濟效益。機構和個人因雙向選擇而產生了一對特殊的共生和對立關系，其包涵內容有那些？社會科學研究發展大轉型時代，當大學發展蒸蒸日上之時，科研工作者個人不可能沒有成長的機會，新形勢下仍然需要直面“四十而不惑”之人生難題。

二、調查實現及計量模型設定

(一)典型調查與數據采集說明

此項調查為個人研究項目，無任何機構和組織資助。調查時間：2017年3月2日—3月18日，階段性調查工作前后持續了17天，該項調查仍在長期跟蹤。

本調查的對象不涉及理工科人員，原因是社會科學工作者群體較為特殊。哲學社會科學領域的任何一個專業領域和分支學科，既是個人的專業，又體現為一種社會分工，因此負有社會責任[14]。

現存教育體制下，不同城市、不同層次高校教師群體的生存與發展狀況極為相似，體制內收入水平差異較小，供職于同一城市不同高校同齡群體特征差異也不會因學科不同而天差地別。高?？蒲泄ぷ髡叩纳娆F狀和職業發展的同質性較強，該類群體的基本特質、收入狀況、職業發展等指標的定義和測度不會因高校不同而出現異質性。

本研究以研究者本人為節點借助社交網絡向外擴散的方式，發放“科研工作者生存與職業發展情況表”，使用自填式問卷調查表的留置方法。為了避免選擇性偏差，采用不區分典型類別進行調查對象抽樣的法則，力圖找到影響科研工作者發展狀況描摹的有關其他潛在的可能性證據；充分運用了被調查對象是基于社交網絡的節點而必然會出現隨機分布特征，盡可能地遍及多個地區多所高校，避免抽樣分布出現多少之別[15]。發放對象多達200余人，回收表格83份，排除無效樣本之后最終為68份。實施調查的過程中，發放問卷的時間點隨機進行，調查實現過程相當于完成科研工作者群體篩選工作。不同城市、不同高校、不同機構的人反饋時也未出現堆積問題。被調查對象是：20世紀60年代、70年代和80年代出生的群體，填寫結果來自社會科學院、高等學校和政府政策研究室等機構。所選擇高校主要是地方性院校(省部共建類)，少量的教師樣本來自原985和211高校，也主要是作為參照樣本進行選取。被調查對象分別工作于四川、河南、山東、湖南、重慶、北京和上海等7個省市(分布于12個城市)，被訪者分別供職于17所高校。需說明的是，各所高校的樣本量并非均勻分布，屬典型調查，并非抽樣調查。此次調查，所設計的問題及編號看似雜亂無序，實則可以用于診斷科研工作者個人的生存狀態和測算學術職業生命。此次基于問卷的實證分析結果能夠為激勵機制設計提供基準，為高校和社科機構招聘科研人員構建選拔機制。

圖1　預期與實際收入的分布特征

注：左圖2016年全年收入，右圖是期望獲得的年收入

調查實施和問卷反饋時，從回收的第30個樣本開始，分樣本段進行跟蹤統計發現：30到40，40到50，50到60，60到68組別中，職稱比呈現出明顯的15：85統計分布特征，其他變量(平均收入、年齡、預期收入等)平均值開始穩定在某一水平上，也即都存在相似的收斂規律。將其稱之為“回歸”(統計意義的均值收斂)，至于為何這樣？以職稱為例，我們相信有一種特殊的力量在起支配作用，不同城市、不同高校都遵循著相同的規則。至于職稱獲取與評價機制、體制約束、結構安排和評價體系，并不是本研究討論和關注的主題。相關研究已發現，男性群體更容易獲得高級職稱；從農村遷居城市且是中共黨員，取得中高級職稱的概率比較大。無論在哪個部門，總能夠看到由男人們組建的高級職稱(高職別)“俱樂部”。原因在于男性群體在職業方面的努力程度相對更高，這是一種必然的結果[16]。同一體制約束下的高等院校和科研機構其運行機制有共同之處，各地各城市不同層次的機構又有不一致的地方。就職稱和收入分配而言，同質性較強。關注群體居處同一體制約束下，群體共性要明顯地強于個體差異。僅從收入看，呈現出中間群體大兩端小(低收入和高收入者)分布特征，期望(預期)收入則出現階梯式跳躍，被調查對象給出的期望收入數值點較少(圖1)。就理想的預期收入而言，和實際收入的均值相差6.8萬元，也從一個側面反映出科研工作者群體的同質性較強。

(二)理論基礎與計量模型設定：時間和收入分配機制

1.時間分配理論模型

中國高等學校運行機制形似知識密集型企業，針對此類企業通常已經定制出經典人力資本管理模型(HCMM)；對科研工作者的管理也多半采用了一般企業的人力資本管理模式，諸如評聘與收入和科研成果增量和存量相掛鉤的知識型員工管理[17-18]。與一般勞動力群體不同，無論是企業還是高等院校，知識型員工在個人特質、心理訴求、價值觀念和工作方式等方面都具有特殊性[19]，比如更加重視成就激勵和精神激勵，強烈的個性和對權勢的蔑視，工作成果不易加以直接測度和量化評價，工作選擇的高流動性。一旦目前所從事工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長機會和發展空間，就會另尋他路。就高校而言，知識經濟時代工資激勵不單單是物質的激勵，更是一種很復雜的激勵方式，隱含著工作成就激勵、地位激勵等等[20]。以上列舉的文獻雖然與本文回歸分析模型在形式上沒有直接相關性，但如果將高校和高校之間的排位賽、生源爭奪等問題考慮進來，其實對高?？蒲泄ぷ髡叩墓芾砗图罹拖嗨朴谄髽I的績效和人力資源管理。

鑒于此，將科研工作者個人和機構的共生和聯動發展關系統一于人力資本管理模型框架中。不失一般性，社科研究工作者個人特質方面：出身和背景條件(博士畢業學校)、知識技能(科研水平和研究能力)、行為指針(職業發展規劃和研究領域)和敬業度(有志于從事科學研究事業)，個人績效目標(收入和科研、教學成就)和企業目標(所在機構的資源獲取能力提升)的統一關系，市場環境即個人所在高校乃至全國的學術研究大環境，采取逐級分解的方式進行組織內部成員分工(所在機構的考核要求和獎懲機制設計)。一定程度上，大學的科研與教育事業發展與企業最大化利潤目標管理極其相似，對科研工作者的激勵和考核也形同對公司員工的價值創造評估。由此，我們能夠很好地了解科研工作者的收入是如何被決定的，個人因素又如何影響到收入獲取能力?？蒲泄ぷ餍芘c時間投入高度相關，就如同知識的學習，投入科研的時間不夠多，研究水平就不太可能上層次。就個體而言，要想通過取得學問方面的成就，達到預期的目標(無論是物質還是精神)就必須付出時間代價。借助于間接效用函數來刻畫科研時間投入和工資收入之間的關系，也即科研工作者的最優時間分配所能夠帶來的效用，或最大化效用與工資集和時間集的函數關系，將其模型化記為：

(1)

s.t.D·researchoursp≤incomeexpe

(2)

任何時候，科研投入所能夠帶來的回報(D)總會是一個連續的隨機變量，它會隨著科研時間(researchoursp)而產生遞增——累積效應。當然，短期內投入研究的時間增多不太可能使得收入快速增加，原因是時間回報存在著時滯，科研時間投入的長期收入增長效應會顯現出來。現實中，我們能夠觀測到的事實時，科研群體的研究水平和收入分化現象較為明顯。接下來，如果要實現收入最大化(以學術為職業，保證基本生活的收入水平能否達到)，那么時間消費和家庭照料時間該如何配置呢？也即如何兼顧工作和家庭的兩難選擇問題？如果個人要達到一定的收入水平，所愿意投入的科研時間占比為researchoursp(科研分別對應于1天24小時，1年12個月)，與此對應的最少時間消費函數為：

(3)

(4)

其中ρ<1，目標函數和約束條件如下：

(5)

進一步求解得到：

(6)

(7)

由此認為，將目標短期化(將科研作為一種謀生手段和職業)和長期化(以學術研究為志業謀求發展)的不同群體，其時間消費(分配)結構可能天差地別。理論上講，科研工作的投入量和當期所取得的收入回報并不存在著必然的內在聯系，其中偶然性、不可控因素眾多，尤其是當職稱評定機制設計存有漏洞的情況下，一切皆有可能。

2.科研工作者收入(實際和預期)決定方程

將科研工作者作為研究對象，有必要提及工作和成長的場所——高校(機構)這一特殊形態的組織。就社會科學研究工作者而言，職業屬性較為特殊；與其他職業有所不同，職業聲望和地位獲取主要取決于個人的努力程度，相對獨立，出身背景(諸如博士畢業于何所高校和跟隨導師)短期內都產生一定的影響，本研究并不否認，但其長期效應遠沒有想象的那樣顯著。Blau and Duncan構建地位獲得模型(Status Attainment Model)，當用被調查對象父親的教育程度和職業地位刻畫其社會背景時，受訪對象的受教育水平和第一份工作能夠表征個人的知識積累和早期的職業經驗*參見：加里·S·貝克爾著作《人力資本》，北京大學出版社，1989。。受該項研究啟發，我們將博士畢業時間、進入高校工作的年份等考慮進來，盡量考慮到各種因素對收入產生的影響。Mincer的收入決定方程已揭示，擁有不同經驗的個體其工資收入水平差異較大，其他因素還包括教育、性別等。本研究重點考察科研工作者職稱的收入增長效應，將其寫為：

ln(income)=∑βiprofessional_rti+φreserchhours_perdayi+∑λjdumj+ε1i

(8)

上述模型并非簡單說明收入是如何被決定的，此模型還可以用以評價機構的運行體制是否合理，收入分配機制設計是否合理，判別機構所能夠提供的收入水平是否合理，以及科研工作者個人與所在機構的利益關系形成機理。研究當代中國學術職業發展問題，需抓住以下要領：包括個人特征、角色作用等微觀層面的學術職業發展構成因素，以及這些因子是如何向高等院校層面(中觀)的學科與知識領域、制度(包括薪酬、聘任、終身教職)、文化，甚至更為宏觀的學術系統和整體社會結構層面的制度、文化、觀念等因素進行擴散[2，21]。就個人而言，收入獲取面臨體制和機制約束，給定機會和職稱晉升空間；收入多寡又取決于個人的研究時間投入和職稱水平。

當然，還有其他一系列因素都會起作用，比如性別、年齡和工齡，以及結婚和博士畢業時間等等。尹志超和甘犁研究發現，在非公共部門工作的群體，飲酒的人收入普遍偏高；而在非文職部門工作，飲酒的人其工資收入相對更高，但飲酒并未對他們的非工資收入形成影響[22]。類似研究雖然與本文討論的內容無直接關聯性，但提供了有益參考。調查問題設計時，我們也區分出工資收入和工資外收入，也考察學術圈子和社會網絡對科研工作者個人收入的影響，非工資性收入本身也是值得深入探討的學術問題。調查發現，在高校不做科研也能夠獲得相對較高收入，比如非學術兼職和開展面向社會的咨詢課題研究；對于以科研為志業的中青年，非工資性收入主要來源于獎勵。

接著前述分析，結合模型(1)～模型(7)，將預期收入方程設定為：

Incomeexpe,i=Xiβ2i+ε2i

(9)

模型(9)中，X是一系列可能成為科研工作者預期收入的可決變量集。

3.以學術為志業：篩選致力于科研事業的工作者

接著前述討論，科研工作者的收入決定方程提供了“學有所獲”的判斷標準。選擇某一機構內部n1個人，設定學術兼職場景，建立在個人收入預期基礎上的科研收入決定方程(高校和機構的收入分配機制)，即激勵機制(諸如收入分配體制調整和津貼制度)設計的基準方程[23-25]：

wageexpe,i=Xiβ3i+ε3i

(10)

局限于某一機構，選擇樣本可能不具代表性。為了修正選擇性偏誤，在擴大樣本選擇群體(外校和本院之外)中再選擇n2個人。由此可以建立二元離散選擇模型，也即借助于是否愿意學術“兼職”來考察從事科研活動的意愿，將致力于科研的行為選擇方程設定為：

(11)

其中，Z是意愿行動的系列制約因素，修正選擇性偏差的基本原理是：

(12)

基于此，再借以估計：

wageexpe,i=Xiβ5i+ρσ1λi+μii=1,2,…,n1

(13)

如果ξ服從均勻分布U(a,b)，但是它只能在(c,b)內取得樣本觀測值，那么取得每一個樣本觀測值的概率為：

(14)

(三)變量統計特征描述

被調查對象中，男性38人(占55.9%)，女性30人(占44.1%)，男女性別比為127%。正高級職稱者10人(占14.7%)，副高級職稱32人(占47.1%)，中級職稱26人(占38.2%)，正高級與以下兩個職稱群體的占比近似15：85的構成特征。從收入分布看，被調查群體的平均收入是12.8萬元?？紤]職稱差異及其收入差異，講師年平均收入8.7萬元，副教授14.3萬元，教授18.5萬元，存在著明顯的依職稱出現的梯度格局，相似“金字塔型”分布結構。當然，也可能與被調查對象職稱結構的“中間大、兩頭小”擬正態分布有關。年工資收入方面，如果不考慮職稱、城市和年齡差異，男性年平均工資是10.47萬元，女性7.64萬元，而且男性組內差距(標準差高達4.9)明顯高于女性(標準差為2.9)。20世紀90年代以來，高校和科研機構市場化改革提速，教師群體收入主要由基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼、補貼等構成。高?？蒲泄ぷ髡叩氖杖氚▋蓚€部分：(1)基本工資，主要來自財政撥款；(2)績效工資，主要由高校、科研機構自行負擔。在此運行體制約束下，同一城市、不同單位、院系內部以及不同職稱教師都會出現較大差異和收入分化。就高等院校而言，地區和學校差異主要通過績效工資(津貼)模塊得以體現。引入計量模型的變量在此不作一一說明。對于其他變量的詳細統計特征描述，相關文字將會出現在后續回歸分析結果的相關解釋內容中。

表2　主要變量統計特征描述

注：筆者統計而得

關于教師工資收入差距，有待進一步細化和分解。調查發現，即便同一學校不同職稱(崗位)也有巨大差異，同一城市不同機構不同職稱差距較大，不同城市同一職稱不同機構也有差距。在工資結構方面，科目設置基本一致：崗位工資、薪級工資和基礎績效(改革后)工資等，另外還有住房、物業等補貼，公積金、醫療和養老保險等。對FQY(D省S校S學院講師)和RQP(D省J校S學院副教授)2017年月工資水平進行分析，兩人都從事經濟學專業研究和教學，FQY的應發月工資額是6 312元(實發4 781元)，RQP應發工資10 086元(實發7 683元)，應發數相差3 754元。再引入GXL(D省J校S學院講師，同一機構同一職稱的GY工資水平相差較小)進行比較，GXL比FQY多1 637元，后者是前者的1.26倍；GXL比RQP少2 117元，前者僅為后者的74%。因為職稱不同而導致的工資差異，還有一大部分主要源自于年底核算部分，單位剩余分配、教學和科研獎勵等，放大了的差距可能會相差10倍甚至更高倍數。就高校工作人員的崗位工資而言，全國各地高校只是因為職稱而體現出差異。不同地區不同高校無差異，中級職稱者1 600元，副高職稱者2 210元，高級職稱者2 900元(表3)。從收入構成看，不同高校不同職稱者收入差距較大的原因，主要體現于津貼或績效收入的巨大差距。僅此收入分配關系，本身就暗含國家、機構(高校)和個人的利益共同體關系。

表3　不同學校不同職稱科研工作者工資收入及結構表

注：根據個人的工資單整理而得，CDTD的基礎績效工資記為“固定績效”或“崗位津貼”，獎勵績效的科目改記為“工作績效”或“績效津貼”，有學校會計科目設計達到40項。表3中，東部高校4人，西部2人，中部1人；職稱方面，副教授2人，講師5人?！?3”月一項是2016年底部分，1、2對應的是2017年1月和2月工資表分項目的部分收入及總收入和稅后收入

2015年，普通高等學校教專任教師157.26萬人。在39歲以下專任教師群體中，女性占比為56.9%；分職稱來看，擁有正高級職稱人員、副高級職稱人員、中級職稱人員及初級職稱人員占比呈現出“兩頭大，中間小”的葫蘆形分布特征。以某大學GDSB學院為例，入職所在機構8年(2009—2017年)的博士其職稱仍是講師；該機構共有專任教師63人，教授10人，副教授8人，講師人數高達45人，該機構的眾多青年教師陷入“絕望”。2011年，某課題組針對高校和科研機構進行調查的數據顯示，正高級職稱的群體占比僅為1.8%，副高級職稱占比25.7%，中級職稱占比65.9%[13]。2014年，有課題組針對上海市高校和科研機構45歲以下社科工作者的調查發現，職稱結構從講師到教授呈現出“541”的梯度格局。被訪者為講師(中級職稱)占比48.7%，副教授(副高)占比39.0%，教授(正高)占比8.5%，助教占比為1.9%。此職稱分布格局，從一個方面反映了青年社科工作者的職稱晉升之路比較艱難，副高和中級職稱的人數比例積壓太多[12]。在科層體制下，科研工作者個人職業發展所面臨的外部約束眾多，內生動力也會產生決定性影響，抱怨解決不了個人發展難題。

表4　2014年全國普通高校專任教師年齡和職稱結構

原始數據來源：http://www.moe.edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/201509/t20150909_206904.html，筆者根據原始數據測算而得，省去60歲以后的結構數據

三、正確使用激勵：個人、高校和國家的共生關系

于此，很有必要再提倫琴(1894)的話語表述，“大學是從事科學研究和智力教育的園地，是培養師生的理想場所”*威廉·康拉德·倫琴(1845-1923)，1895年發現X射線，為開創醫療影像技術鋪平道路，1901年被授予首屆諾貝爾物理學獎。。對于大學而言，人的因素仍然是高校核心競爭力形成的關鍵決定變量，包括員工的數量、素質、結構、配置、激情、合作與競爭等，是否構建起有效的人力資源管理運行機制，又會影響到局中人的努力程度[26]。在信息不對稱條件下，高等院校推行的考核與激勵實質上是一種學術錦標賽制度。高校又會把總體目標設定下的科研數量以不同方式分解后的“指標”攤派給不同院系和研究機構，科研工作有利于晉升更高一級職稱和競聘更高一級崗位(與收入分配掛鉤)，依據科研考核而落實的薪酬制度早已經成為激發和調動科研人員將更多的時間投入到科學研究工作的強激勵手段*眾多高校為適應重點學科建設、提升學科評估檔次、爭取博士點或碩士點、高校升級等具體需求，給出看似優厚的物質條件以吸引學術產出能力較強的學者，上演高層次人才搶奪行動，要求擁有某某人才頭銜等。部分高校由于可動用資金不足或地域或學校缺乏吸引力，降格將SCI論文、A類論文、國家級課題作為高層次人才引進的先決條件。。已有研究描繪了高校畢業分配政策的國家—個人關系建構邏輯[27]，市場要素發生作用的機制并未顯現出來。以高校的科研工作者為考察對象，探討其職業發展和收入獲取的關系，能夠構建國家—高校—個人的共生關系確立的分析框架，較為深入地理解個人(教學與科研)和國家(人才培養和社科研究發展)的利益互動機理。

(一)如何決定科研工作者個人的實際收入

不論采取何種方式進行不同群體對象的調查統計，總會得出高校教師群體工資普遍偏低的基本判斷。本部分姑且不提“高”與“低”，只是通過經驗量化分析來解答個人特征如何決定著工資收入水平，給定同等機會的情況下如何提高個人獲取能力。對于青年教師而言，他們的工資水平主要與工齡、所在學校及地域高度相關，相對較低的收入彈性對個人激勵的作用甚微。2013年，高校教師年工資收入10萬元以下的群體占48%，10萬～15萬元占38%，15萬～20萬元占11%，20萬元以上占3.4%。依職稱不同而呈現的年平均收入分布特征是，正高級14.36萬元，副高級10.33萬元，中級8.3萬元，初級7.44萬元[28]。學科差異方面，經濟學和管理學、法學、工學的教師群體收入相對較高，文史哲和教育學教師收入水平相對較低。

在市場經濟條件下，差序格局并沒有消失[29]。針對于不同水平和行政層次的大學和科研機構，可以將其形象地描述為基于實踐理性意志的“新”差序格局。差序格局不僅體現為年齡，更多地體現為職稱和收入?；谇笆鲇嬃磕Ｐ?8)的回歸分析結果顯示，39歲是收入水平變化的重要拐點(因性別和博士畢業時間有微小差異)，也可以算作科研工作者的第二次職業生涯轉折，之前算是成就事業和做學問黃金時期。在大學從事教學與科研的群體，從事科研是第二次人生選擇的關鍵節點。就社會科學研究者而言，無論職稱還是收入，39歲之后，收入隨年齡而邊際遞增(以及職稱躍遷)的可能性極小。綜合來看，雖然39歲之時大多數社科研究工作者都不太可能達到學術巔峰，卻是收入水平出現嚴重分化的關鍵時間節點。于高校和科研部門工作的個體而言，寄希望從事科研與教學事業來達到自己個人的理想收入水平，也基本不太可能，這一群體面臨著艱難的人生抉擇。經驗結果所揭示出的39歲之后，收入的增速會趨于下降，還有可能存在其他因素發揮作用，比如個人淡化了經濟收入追求(預期收入，該變量系數顯著為正，達到2.9%～3.4%)，進入職稱晉升的瓶頸(職稱高一級收入會多出26%～30%左右)。對于科研工作者而言，職稱不僅僅是一種聲譽，附著在上面的其他一些顯性和隱形的經濟收益更多。有調查也指出，那些能夠入選國家或省市高級別“人才計劃”的學者，他們確實都在各自領域有著較強的科研實力。相比較之下，有“帽子”和沒“帽子”學者之間的待遇差距更是“天壤之別”[30]。而且此生態會造成一種負面的社會影響，那就是種種原因所致，教授的聲譽與社會經濟地位每況愈下?；ヂ摼W時代，將教授記為“叫獸”，該詞的出現部分反映了“壞教師”的形象；每一個新詞語背后都有一個故事，都會呈現出一道特別的社會風景[31]。實際上，“專家”稱謂總是與“教授”相隨相伴。《中國青年報》曾調查顯示，39.5%的人認為專家言論只是一家之言，僅供參考；31.9%的人覺得專家言論需要根據實際情況判斷辨別，20.4%的人認為專家言論根本不值得相信，只有6.5%的人認為專家是社會權威，值得信賴[32]。

根據館藏《麥華三小楷書黎暢九李鐵夫生軼事并跋》內容，文中提到的李鐵夫的9幅水彩畫作品現均藏我館。②這組水彩作品材質均為宣紙，但構圖和用色方式與其它水彩畫一致。此外，歸入水彩的藏品中還有2幅也確認是在宣紙上用水彩完成。

表5　科研工作者的收入是如何被決定的？

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著，括號內的值為t統計量

就科研工作者而言，職稱對應著精神層面的激勵，經濟收入則是對科研事業的物質回報，物質和精神回報之間并不存在著嚴格的界限。理論上講，科研時間投入的回報率應該為正，回歸結果卻表明投入科研的時間越多，所獲得的收入卻相對越低。其原因有二：其一，高?？蒲泄ぷ髡叩氖杖肫毡榕c職稱綁定，職稱越高能夠從學校、機構獲得的收入越多；其二，由于一天24小時固定時間約束，科研擠占了時間分配。即便我們控制年齡、結婚和博士畢業時間等特征變量，科研活動時間投入越大的群體，收入也相對較低，似乎智力勞動投入不利于收入增加，至少短時期內收入增長效應難以體現出來，負增收效應卻越發顯著。現實中，大多數青年人雖投入大量時間到科研工作中，卻沒有得到與之對等的收入。為職稱而競爭，因競爭而研究，由此陷入了一種怪圈，或稱其為“漩渦效應”。因為職稱上不去(晉升條件水漲船高)，又爭奪不到市場化社會中的學術資源，該類群體收入水平普遍偏低。能夠觀測到的事實是，將大量時間投入到科研活動中的年輕人，他們多半是職稱低、收入水平低并且有追求個人職業發展強烈愿望的群體，而高校教師知識積累、學術視野、技能能力、經驗與素養上的人力資本積累對其薪酬具有顯著作用[35]。

(二)如何造成理想與現實的差距——職稱高低和科研行動

論及高校科研群體和教師的工資收入，多半會給出“過低”的判斷。依據也多半是相對于社會上的其他行業群體的平均收入，但我們所建立的判斷標準較為例外。不與其他群體進行比較，也不與同行業的其他個人進行比較。由被訪對象給出自己的預期，建立起“或高或低”的判斷標準。基于調查數據統計發現，預期收入與實際收入相比，前者普遍地高于后者53%左右，職稱越高(實際收入越高)其理想和預期的收入越高。也即：科研工作者理想的世界是什么樣的？他們是否安分和守秩序？基于適應性預期給出的預期收入又如何得以確立？接下來開展經驗檢驗時，將通過經驗研究找到預期收入的可決變量，以實際收入來表征個人所受制的一些外部條件約束。基于計量模型(9)進行的回歸分析結果顯示(表6)，科研工作者個人所期望達到的收入水平(物質回報)與實際收入水平(income)高度正相關；與性別(gender)和工作努力程度(reserchhours_perday17)高度相關，還與職稱有關(professional_rt)。由于實際收入和職稱之間高度相關，因此可能低估了職稱的增收效應，回歸模型11—模型14采用IV估計方法來控制內生性，將結婚時間、博士畢業時間、首發論文年份、發表得意之作的年份作為職稱的工具變量，原因是前述已經證實此類變量不會影響當前收入，但這些因素都會影響到個人職稱的晉升。被調查者在給出此預期收入值之時，也可能會綜合考慮其他個人條件，比如因職稱評定而建立起來的個人、單位和國家的利益共同體關系，而取得更高一級職稱還與個人的工作年限有關，這些都交叉影響著可能達到的收入水平。當然，目標值會隨著實際收入水平的變化而自動地進行調整，預期收入水平值是一個動態的量化指標，因人、因年齡、因職稱、因性別、因投入科研時間和研究積累以及能力不同而不同?？傮w來看，低收入群體更加注重科研積累，提高科研水平，堅守個人理想。某被調查者所給出的期望收入與其實際收入保持一致，被問及“是否填寫錯誤”時，給出的回答是“一致，要知足常樂”，該調查者的實際收入已經超過20萬元/年，非工資收入是工資收入的2倍，而且其國家級和省部級課題經費已經突破400萬元。

檢視大學的三重職能及其相互關系可以發現，培養人才與服務社會的職能發揮都離不開科學研究，教學與科研是培養優秀人才的重要保證[36]。對于既從事科研又肩負教學任務的群體而言，科研即成為一種兼業。不同學校在職稱評定之時，會對科研成果和教學量進行綜合評判?？蒲兴健⑹杖牒吐毞Q三者之間高度相關，科研水平的高低主要取自于個人的學術積累和沉淀。依據筆者的調查統計發現，2016年讀5本書以下的群體，其數目越多預期能夠達到的年收入越高，全部都在20萬元/年以上。分析年均閱讀文獻(論文和著作)數的分布規律發現，閱讀論文文獻數隨著職稱等級上升而嚴格遞減，教授115篇，副教授141篇，中級職稱者達到153篇；專著數量分布恰好相反，中級5.2本，副高級5.4本，高級5.6本，而且各級職稱群體組內的閱讀量差異巨大，教授最大閱讀量是13本/年，副高26本/年，中級職稱者最多的達到50本；閱讀書籍的數量越多，其預期收入越高，藉此推斷還會不斷地增加知識儲備以提升科研能力。就科研水平自我評價(何年發表得意之作)而言，有23人至今還未發表讓自己感覺滿意的文章(占34%)，發表最早也同時被調查者個人覺得滿意的文章距今已有29年；大部分群體都是7年以前，而10余年前就已經達到個人巔峰的樣本有11個，大部分在博士畢業之前就已經發表。有趣的是，博士畢業1～4年內能夠申請到科研項目的人占40%左右，博士畢業后4年內發表得意之作的比例僅為19%，這類群體的預期收入相對較低，也僅為16萬元。論文發表越多的科研工作者，其理想中所能夠取得的收入水平不一定高。其原因很可能是，個人在預期未來收入時，結合實際情況進行了適應性的預期，也較為深入地了解現實管理體制和運行機制，結合多種因素進行判斷，也即理性預期和適應性預期發揮了主要作用。就該群體而言，具有秩序格局的清醒認識，實際薪酬還取決于個人之前的學術積淀(所發論文的質量)。

表6　理想收入是如何預期出來的？

注：上述模型中，被解釋變量為expexted_annualearning；***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號內的值為t統計量；模型7～模型11是OLS估計結果，與之對應的模型8～模型11是IV估計結果

長期以來，機關、事業單位平均工資總是略高于全國平均水平的格局基本沒有變化。即便如此，同級比較之下教授(高級職稱者)的平均收入相對較高；而且當前中國學術職業薪酬福利水平相對較低，且難以提供高質量的學術平臺以提升學術水平[37]。實證結果顯示，被調查對象的收入水平和研究課題數量(經費)并沒有直接聯系。進行深度訪談時，當調查對象被問及“為什么不申請課題？”，其回應是“課題我一直也有申請，但是多數是打醬油，主要原因有兩個方面：第一，把大量的精力用在了家庭照料和教學工作方面，感覺這比較現實；第二，因為報銷和結題有太多手續，說白了還是因為自己比較懶，水平太低，覺得從事科研也做不出啥名堂來”*被調查者編號：2017024，2017年3月3日。。如何讓年輕有活力且職稱尚低的科研人員增加收入，能夠更加安心地搞科研而不至于過早喪志呢？相關調查取得了一些答案：其一，普遍提高科研人員特別是從事基礎研究科研人員的基本工資金額；其二，大幅提高科研經費中人員勞務費的比例，取消正式科研人員不能提取勞務費的限制，建立按勞取酬的機制，并設置相應額度；其三，科研人員應該享受陽光透明的“年薪制”，這樣可以避免科研人員過度依靠科研經費獲得收入[38]。

民初國立大學教師薪酬制度脫離于政府職官薪酬體系而獨立，是政府、學界與大學相互作用的結果[39]。建國以來,教授群體的收入水平一直處于不斷下降之中。改革之后，教授收入總體上低于其高學歷人力資本回報的狀況仍未得到根本性扭轉。造成這種狀況的原因是多方面的，但根本原因在于傳統的高等教育體制的約束，此外缺少一整套嚴格的激勵—約束機制；冗員過多，而在分配上又向非教學(行政)人員傾斜；不同地區高校間缺少競爭與淘汰機制，尚未形成完善的制度對教授的人力資本進行公正的評價和量化?，F行職稱評定體系存在著嚴重的弊端，導致教授“市場”出現“檸檬市場”。在短期內因退出障礙雖不會出現“劣幣逐良幣”，長期內教授學術水平下降則是必然的[40]。綜而觀之，無論是科研工作者現實所得的實實在在的收入，還是預想得到的收入，都與他們的職稱高度相關，理想與現實之間的落差多半是因個人努力和科研能力差異而形成。此處構建的模型，可以作為人力資源部門(高校和科研機構)人才招聘初始薪酬設計的基準模型，將其運用到具體實踐之中。在具體招聘篩選實踐中，招聘或是引進志愿投入到社會科學研究事業中的工作者，不僅要考察其前期積累(發表論文的數量)，還要看其學術職業發展的潛力(所讀經典的數量)，量身定做人才招聘評價體系。

(三)時間投入和職稱如何擴大了收入差距？

為了更好地針對科研工作者收入獲取進行機理解釋，在此使用職稱來刻畫職業發展，將其與研究時間分配交叉，以此來求證“科學研究，不付出必將一無所有，一無所獲；投入時間到科研工作中，也不一定取得對等的物質回報”。在此部分內容中我們還將討論關于致力于學術研究(求學問)的時間擠得問題，意識決定行動——要相信如果想做點研究總會擠得出時間。回歸分析結果顯示，雖然科研時間投入的收入回報系數為負，確實也存在著有些個人投入科研的時間為0。但其與職稱交叉乘積項卻顯著為正(prof_rehour)，個人當前職稱取得時間(titles_p)的估計系數也顯著為正。也即，職稱越高投入相當量的工作時間所能夠獲得的收入回報越高；根據統計被調查科研工作者群體平均日投入4小時到科研工作中。以模型15為例，估計的偏效應即為：-0.181+0.088*4=0.171，這就意味著：投入科研的時間多出1個小時，高職稱者的收入水平就會比平均收入高出17%左右，無論我們怎么對其他因素加以控制，該數值都穩定在16%左右，最低值也是13%。換言之，此結果再次提供了努力和回報之間的必然聯系，“努力多半會有結果，不努力就一定不會有結果”。

與被調查者訪談時，被問及“是否愿意兼職”時得到的回應是，“現在最重要的是養好身體，生活好。掙錢多掙一點、少掙一點，都不會影響到生活品質”。后來又補充道“行政事務性工作雜事多也沒有時間開展研究，哪還想兼職”，“你繼續開展你的研究吧，我去買菜去了”。關于時間分配和擠得問題，胡適在1929年也講到過。針對一種慣?，F象，也即有人說：“出去做事之后，生活問題亟須解決，哪有工夫去讀書？即使要做學問，既沒有圖書館，又沒有實驗室，哪能做學問?”更形象地借用“看報或打麻將”的二元項目選擇來說理。面對即將離開學校的學子，“看小報呢，還是打麻將呢，還是努力做一個學者呢？全靠你們自己的選擇”，繼續補充道“學問便是鑄器的工具。拋棄了學問便是毀了你自己”。查閱文獻，我們可以找到工作時間的制度變遷歷程。1833年，英國政府頒布的工廠法規定工時為每周7天，每天15小時。1848年，英國頒布10小時工作日法案，其后又經歷了每天14小時、12小時、10小時制。直到1919年10月，每周6天，全球范圍內主要資本主義國家早已經盛行每天8小時工作制。到1938年，美國開始推行每周5天工作制[41]。早在1994年3月，中國就試行了“隔周五天工作制”。1995年5月1日起，正式實行5天工作制，即職工每日工作8小時，每周工作40小時*參見：國務院1995年第174號令——《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》。。當代中國，大多數工種和行業的從業者，8小時工作制的觀念早已深入人心。就科研工作而言，并沒有嚴格意義上的X小時工作制，研究時間投入也多半難以量化。

表7　職稱是如何決定收入水平的？

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號內的值為t統計量

作為補充研究，高級職稱者該不該拿到相對較高的收入？也即一步到位、恒定不變的職稱評價與收入掛鉤的現行體制是否合理？另類主題的研究，已經能夠提供諸如此類疑問的部分答案。有人曾對107位擁有高級職稱的科研工作者進行成果的追蹤研究，結果表明，社會資本的獲取使科研人員在職業生涯中始終可以保持高產出狀態，這可以視為一種“學術尋租”行為，研究型高校實行終身教職聘任制更有利于減少這種“學術尋租”現象[42]。接著前述時間付出和收入獲取的關系問題討論，時間付出是成就個人職業的必要條件，但不是充分條件。現實世界里，筆者針對不同高校、不同年齡群體而展開的調研，總會時不時地聽到不同年齡、不同學校、不同專業高校教師不約而同地給出類似言語：“我還是想做點研究，可就是沒有時間”。給出此說辭的人不在少數，至于怎么擠得時間？且看一段王云五(1929)所作報告的文字整理記錄，聽眾也恰恰是學校教師群體。報告文字摘錄如下：“如果我們能夠在空的時候抽出四五小時自行研究學問，那不是求學的事情就已經解決一半了嗎？他們在學校里可以四年畢業，我自己八年也可以畢業。所以呢，一個人不要灰心，說沒有機會讀書，實在并不是沒有機會，只要自己去想法子，機會是很多的。”[43]*王云五(1888—1979)，1921年由胡適推薦到商務編譯所工作，1930年任商務印書館總經理，工作和任職期間積極倡導和實踐“教育普及、學術獨立”出版理念。80多年過去了，當我們針對科研工作者這一群體(面對學生和研究)再次開展調查時，被調查對象投入科研的工作時間僅為日均4小時左右。出現此結果，或許是一種巧合。當我們深入理解并回味這里引述的文字之時，不變和變的事實已經顯現出來。

四、激勵機制設計：來自一項自然試驗證據

在調研實施時，J大學某機構5人組填寫的信息表反映出共通性問題*問卷編號為：2017008，2017018，2017010，2017019， 2017036。不同時間收到個人填寫的問卷，并與其中1人進行深度交流。。該機構成員研究成果(論文發表)數量多，但缺少高質量的代表作，甚至沒有1人發表出讓自己感到滿意的論文。深度訪談發現，大家的研究工作大多是為發表而發表，定向咨詢課題也只是為研究而研究。有限的時間過度地投入到看似繁忙的事務性工作中，個人并未聚焦于相對穩定的主題而開展深度研究，久而久之就開始倦怠。深陷生存與發展的兩難選擇中，生存壓力大，工資收入和非工資收入都很少?；谶@樣的觀察證據，更堅定了開展一場實驗的決定，尋找什么樣的人會致力于社會科學研究？設計什么樣的機制才能夠起到激勵的效果？

(一)抓住J高校省級“智庫”建設契機設計兼職場景

2017年3月，為了切實推進J高校申請獲批的某省級SD研究中心事務性工作。首當其沖的準備性工作就是，尋找一批愿意參與進來的研究人員；第二步，通過定主題、定方向組建研究團隊開展具體工作，以切實的工作來形成具體成果；第三步，齊心協力共同推動研究工作。當然，第一步工作的成敗基本決定了能否達到目的和實現預期目標。以人員選拔為契機，能夠解答“誰會參與”的學理命題。一個初步的判斷就是，那些還愿意參與到團隊建設和共同研究中的個人，多半是因為還有所“追求”(或是職稱晉升，或是提高收入水平)。又回到了前面討論的問題，至于具體的預選和終選工作如何落實，在此不做詳細介紹。至于篩選規則的制訂，我們也嚴格遵循前面第二部分的理論推演和計量模型設定基準。作為補充說明，篩選之前已針對不同專業(學科)的科研人員提出了較為統一的準備工作要求。作為篩選的第一標準，未認真填寫個人信息表、文獻分布表的群體直接納入“不愿參與”的樣本群體中。

表8　全樣本考察兼職意愿

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號內的值為標準誤

借助于調查樣本獲得的數據，對前述計量模型(11)進行參數估計。表8顯示，越年輕的科研工作者越愿意參與進來；在平均年齡38歲以下的群體中，愿意兼職的群體占比高達77%。有趣的是，現在職稱評定時間(titles_p)越長，其個人兼職(參與到團隊建設)意愿越強烈，這一群體取得職稱一般都在5年以上。職稱解釋變量系數的估計結果或顯著為正，或統計意義上不顯著，并不能簡單地理解為職稱越高越愿意參與到具體的項目研究或團隊建設中。具體而言，愿意參與的群體中職稱多半都是副教授，其平均年齡為39歲；職稱為講師的群體中，平均年齡為35歲。由此證實，雖然不同年齡不同職稱的科研工作者個人都有自己的職業發展目標約束，但為了職稱晉升、趁年輕拼一下的心理因素起到決定性的影響。論文發表方面，在數量上取得突破的人參與意愿程度較低。此外，并不存在性別上的差異，也不簡單地取決于實際收入水平。我們的實驗基于SD研究中心具體工作參與的場景假設而展開，設計了機構定選和自我選擇雙向決定機制，最終選取10人組建團隊，性別方面男女各半，初選者群體的平均年齡為36歲(男37歲，女35歲)；學歷層次都是博士，講師6人，副教授3人，教授1人。中共中央組織部等11部門《關于印發<國家高層次人才特殊支持計劃>的通知》(中組發[2012]12號)指出：“通過計劃的實施，進一步完善高層次創新創業人才發現、培養、使用和評價激勵等機制，推動人才工作體制機制創新，營造有利于人才潛心研究、創業創新的良好環境。” 縱觀國家高層次人才支持計劃的篩選機制設計，激勵措施與政策落實提供了極有價值的參考和借鑒。概括起來主要內容有：以人為本和以事為本，選好人、搞對激勵，對象和主體明確，多元化激勵手段并用，特別需要注重過程中的保障和激勵(圖2)。

圖2　國家高層次人才特殊支持計劃激勵機制

資料來源：http://renshi.people.com.cn/n/2012/0920/c139617-19064571.html

(二)以津貼為主要形式的激勵機制設計

調查發現，不同高校的社科工作者給出兼職預期收入時，普遍采取內(校外)和外(學校)區別對待的策略。綜合考慮其他因素的影響，此部分內容意在解答預期兼職收入標準確立的依據。在開展機構團隊組建之前，與負責人商討過，首先確立機構發展理念。諸如：先把激勵搞對，支持科學研究的資金(經費)投入再多都不言多；需要把方向搞對，尋路何方，避免行動時眉毛胡子一把抓；讓專業領域更加廣泛，廣納百川；激勵機制設計要充分體現“勞”有所獲，留得住人才，人才能夠做得了事；不急于求成，以時間換空間精益求精；人才培養的關鍵在于培養好培養人才的人；從源頭抓起，沒有槍、沒有炮我們自己造(開展科學研究必須培養好自己的人才隊伍，干中學)；開啟研究行動時真抓實干，聚焦主題，向著某一確定的研究方向邁進、深入，秉承“看中學”理念跟蹤研究前沿，注重方法提升研究質量和層次；風險投資，切記將畫餅充饑這樣的愚笨策略用到科學研究管理事務中；搞好物質保障、薪酬激勵，唯有如此才能夠讓人坐得住冷板凳，也甘愿坐冷板凳。如何搞好激勵？Malcomson針對競賽規則問題的研究提出[44]，如果委托人事先宣布一個固定的晉升(Promotion)比例，該比例容易被代理人和法庭證實，那么委托人違約的“道德風險”問題就能得到控制。讓科研工作者有所期盼，執行過程中有遵循程序和結果公平的原則，也會防止該類群體的逆向選擇。Rosen進一步將上述兩期博弈擴展為多期序貫博弈，發現如果每一個階段博弈的失敗者都不能進入下一階段的比賽，那么在職業博弈的終點存在一個巨額的獎金差距，可以提供給參與者足夠多的激勵[45]。

表9　最低津貼收入的確定機制如何設定

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號內的值為標準誤

在津貼激勵方面，只有當團隊負責人提供的工資性收入高出愿意參與進來兼職人員的保留工資(Reservation Wage)時，科研工作者才會真正決定兼職、付出努力。此時，需要找到至少一個這樣的解釋變量，該變量能夠影響被解釋變量能否被觀測到，但對被觀測到的因變量沒有影響。顯然，研究時間投入會影響到科研工作者的“底線”兼職工資，從而影響到其是否兼職；但是，對于長期致力于學術研究的科研工作者，他們投入科研的時間并不能夠影響到機構負責人所愿意提供的工資。選擇方程中的因變量是一種選擇，自變量引入部分變量會與前1個方程的解釋變量保持一致，可決變量表示是否會選擇或被選擇，當出現缺失樣本值時表示沒有選擇(不會被選擇)，1表示已經選擇(或將被選擇)。當然，實證結果也顯示出兼職工資的方差會隨性別不同而不同。通過計算求得兼職所需要給予的最低補貼，將其視為一種津貼。求得平均值，與現有實際平均收入進行加總，對副高及以下科研工作者群體(講師)進行加總。即可求得能夠起激勵作用的收入待遇，破除體制約束(職稱評定限量限人)，以物質激勵吸引那些還想投身于學術研究并在行動著的年輕人，有尊嚴地從事所選擇的職業，以學術為志業提升國家的哲學社會科學研究整體水平。通過模型測算而得兼職工資平均水平(底線)是5 419元，年度即為5 419*12=65 028元/年；加上被調查者現今平均實際工資水平143 714元，年收入至少可達到208 742元。被調查對象預期的年平均收入是194 825元，兩者相差7%左右，預估數值雖然有所偏高，但兩者差異較小。反過來也檢驗了模型估計的有效性，該模型可以用以指導津貼發放政策的設計，該數值可以作為目前組建團隊、發展學科、調動科研工作者積極性的一項基準。

在組建團隊和開展合作研究時，基于前文的論述，需要建立“舍不得羊，套不住狼”的基本認識。搞對激勵，設計好準入、評價和考核機制，需要建立這樣一種認識，發展社會科學，提高研究水平，最重要的是能否集聚留得住心、甘愿坐冷板凳的中青年科研工作者，而不是硬件基礎設施。要想提高科研水平、發展學科，當然離不開核心團隊成員，更重要的一項工作就是搞對激勵。無論于哲學社會科學的哪一個領域，如果機構所能夠提供的年收入低于21萬，不太可能對有志于科研事業的年輕人形成正向激勵。對于整個科研事業而言，各所大學如果沒有做到這一點，就是在扼殺那些愿意投身科研事業的年輕人的理想，未來社會科學研究的中流砥柱就會被扼殺掉，進而影響到國家哲學社會科學發展水平。在小規模范圍內開展實驗，要沖破體制約束并非不可能，一切終將取決于機構管理者是否有真正謀求發展的心理動機，是否具有超前發展意識，是否有遠大的視野。當前哲學社會科學人才建設面臨的短板，已影響和制約著哲學社會科學事業的健康持續發展，集中體現為：高水平人才隊伍缺乏；已經認識到人才建設面臨的問題，但缺乏真正的改革和行動方案[46]。

(三)求得個人職業發展選擇哪一條路——求索學問之路漫漫修遠兮

就科研工作者而言，入大學之門是第一步，而成長實為讓自己更在行，也即實現進得來和留得下并能生存發展，職業發展的更長期目標則是通過積累能夠更好地出得去，即每一個人生成長的階段都應該設定好與地位獲取相一致的職業發展目標。結合此次調研的深度訪談與觀察，與不同高校研究者進行了交流對話，結合前面關于收入決定方程的估計結果，不難得出這樣的判斷：以物質獎勵(收入或是津貼)為主，能夠激發年輕人的研究動力。由于高校和科研院所的物質激勵與精神激勵具有高度的一致性，精神的鼓勵看不見摸不著，但最終多半都會以金錢、物質的形式反映出來，還包括學術聲譽(評獎)、職稱評定以及學術資源獲取。另外一項自然試驗是工資分配體制改革，實施績效工資改革以來，年底收入測算兼顧考察科研和教學雙重任務。此時，我們以CQT大學A和B兩個機構所有人員(103個樣本)為分析對象，借助于工資方程回歸原理進行參數估計。基于2016年的分配數據得到表10的回歸結果，說明職稱仍然是績效收入的關鍵決定變量。職稱等級越高，績效工資收入水平越高，職稱高出1級其績效收入就會高出40%左右。當我們區分不同機構時，結果發現A機構平均要高出B機構40%左右，證實了同一學校不同部門之間的分配機制存在較大差別。區分行政人員和專任教師之后，行政人員的平均績效也僅僅低15%左右。有意思的是，受教育水平這一變量并不顯著，但其與職稱的交叉乘積項卻較為顯著。借此并不能簡單地理解為教育回報無差異，原因是該校近10多年來在招聘時一項基本的要求就是學歷必須是博士；然而，博士入校之后，職稱晉升極為困難。一方面，學校職稱評定時總有這樣那樣的偏向性；另外一方面，并未給年輕人提供良好的職業發展環境，年輕博士自身的努力程度也起決定性作用。其他變量，諸如性別、年齡和入校工作時間等變量的系數估計結果都不顯著，績效工資本身就與個人的努力程度高度相關，此結果也證實了按勞分配、勞有所得的績效收入分配機制發揮了作用。

表10　績效工資的分配機制

注：***表示在1%置信水平下顯著，**表示在5%置信水平下顯著，*表示在10%置信水平下顯著；括號內的值為標準誤。被解釋變量：績效工資對數化，dum是機構類型虛擬變量，type_p是區分行政人員虛擬變量。需要說明，B機構部分人員是理學和工學博士學歷，其從事的教學和科研也多半是理工科。作為控制變量，還控制了博士畢業時間、畢業學校(海歸和985高校)

精神激勵方面，慣常的手段則是人才計劃。對于諸如職稱與人才計劃評定相互綁定的機制設計而言，無論科研工作者的能力分布如何，將最高等級容量設置得越小，對于管理部門而言是更合理的選擇；如果參與競爭群體的能力相對較高時，壓縮高級的容量更有利于激發努力程度[47]。根據《教育部辦公廳關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》(教人廳[2017]1號)所做的具體要求，表現出各地區、各高校之間的人才爭奪問題已經十分激烈，相關要求有：“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”，“高校高層次人才流動要服從服務于立德樹人根本任務和高等教育改革發展穩定大局”，“國家人才計劃入選者、重大科研項目負責人，應模范遵守聘任合同，聘期內或項目執行期內原則上不得變更工作單位”；高校之間不得片面依賴高薪酬、高待遇來競價搶挖人才，不得簡單以“學術頭銜”“人才頭銜”來確定薪酬待遇、配置學術資源，同時還要求推進高校自律約束機制，鼓勵高校建立協商溝通機制，提倡高校間約定同一地區人才薪酬最高限額，引導高層次人才薪酬待遇更加合理*參見：http://www.moe.edu.cn/srcsite/A04/s7051/201701/t20170126_295715.html，最后訪問日期：2017年3月23日。。

觀察來自于現實，因為人是多變的；正因為人是多變的，團隊建設、科研人員選用過程中都帶有諸多不確定性。就機構而言，所需要直面的問題就是將各種不確定性的程度降到最低，用好系統性思維，做好全局、通盤考慮而非局部和目標短期化。為此簡單總結如下：第一步，搞清楚問題所在——職稱是決定收入分配的一根重要杠桿，必須確保職稱評定政策設計的科學性，并明確施用對象，設定有效可行的甄別機制來選對人，此舉只是創造了能夠取得突破性發展的必要條件；第二步，選對人還要用好人，搞清科研工作者群體的真實需要和預期，創造條件以確保留得住人；第三步，讓致力于科研工作的群體“勞”有所獲，只有滿足基本的生存條件才能求發展，運行機制的設置與調整因機構性質、不同發展階段而進行動態調適，并配備好嚴格的準入和退出機制，好中選好，優中再選優；用好國家上層體制和機制靈活的一面，創新職稱評定、薪資發放機制以促進機構和個人發展。需要說明的是，接近21萬的年度薪資水平只是“最低”門檻，設定此門檻方能激發年輕社科研究者致力于科學研究；此評價標準只是適用于社會科學，原因是調查對象是社會科學研究工作者。

圖3　兼容了物與人雙重特性的社會科學

局限于社會科學研究工作者的職業發展討論，在此有必要重新梳理一下關于社會科學研究的基本認識。社會科學研究的對象是社會現象和人的活動， 離不開人。但社會科學所研究的人，則具有一定的物化特征，即物性，因為社會科學所研究的人，已經抽象化、理論化、類型化了。將其具體到經濟學研究的人，并非一個“有愛有恨”“有情有義”“有血有肉”的人，而是一個“理性人”，某種程度上類似于一個計算器。在約束條件下，任何個體都會追求目標函數的最大化。其他學科中，也多關注人總體的統計意義與平均意義的特征， 而非人的個體差異和豐富多彩的一面，即注重同質性而不是異質性。此外，社會雖然由個人組成，但作為個人的集合，其整體行為難以被任意一個單獨的個體行為所改變。這種“平均人”“總體人”，理想化、類型化、抽象化、代表性的人，使得社會科學的客體也就具備“物性”的一面，研究者可以將其視作自然客體，采取類似于自然科學的方法加以處理。作為結束語，機構建設只是社會科學事業中的一個邊角料，正如迪爾凱姆所言：“應該把社會事實作為物來研究……凡是社會事實，都具有物的性質?！盵48]

五、結語

論及大學的貧困，不在于基礎設施落后，創造的經濟利潤多寡，為教師提供多高的收入；而是，一旦身在其中的師生深陷知識的貧乏，將會影響到幾代人的成長與發展——實為大學制造了代際貧困，因知識不足而陷入貧窮的后果不可估量。研究學術是高校的一項重要職能，表現為知識生產活動，以科研促進教學水平的提高?？v觀世界一流研究型大學，它們總是能與時俱進地捕捉到新的知識增長點，把握學術發展前沿，引領社會發展[49]。從事科研的群體仍然有兩種基本的訴求：一是研究興趣(個人)，二是生活(家庭)。因興趣使然而選擇從事科研工作，是一種理想的訴求和實現，因生活所致從事科研工作，就演變為一種生存手段[50]。談及教師的信念建構，必然會觸及：教師人生的精神支柱、教師職業的奉守信條、教師文化的核心要素、教師行為的隱性向導和教師發展的內在動力等[51]。大學教師尤其是青年教師的發展，應是教師自身生存的目的與基本方式，又是教師自為、自覺的嬗變歷程?；诠ぞ呃硇灾髁x的教師專業發展消解了教師的文化身份和對教師人生的終極關懷，遮蔽了教師發展的內在價值，使教師發展從原本的主體性異化為客體性[52]。

圖4　中國高等教育人才培養情況(1978—2015年)

數據來源：國家統計局網站，左邊縱坐標對應本科畢業人數，右邊縱坐標對應專任教師數和研究生畢業人數

現代大學制度和職業化的學術研究引入中國不過100多年，期間遭遇了政治變革和社會動蕩；反觀歷史，1978年后學術職業才進入穩定發展階段[2]。不容否認，過去40余年時間中國高等教育取得長足發展，教師隊伍已經為國家人才培養、科學研究和社會經濟發展作出了重大貢獻。統計顯示，1978—2015年，研究生畢業生數達538萬。1999年，可以視為中國高等教育的轉折點——由精英教育步入大眾教育階段。1999—2015年，研究生培養人數達490萬。1987—1998年12年間，教師隊伍人數長期穩定在40萬人左右，2006—2015年由108萬人增加到157萬人。就中國社會經濟發展而言，教師對研究水準(對于國家)和教學效果(面向學生)負有直接責任；種種原因之下，高校教師及其工作開展也自然地成為學術研究和輿論關注的重要對象。

基于能夠獲取的有限樣本，本研究對身兼科研和教學任務的社會科學工作者生存狀況、職業發展、理想目標進行了調研。對個人發展訴求要了解得更為深入和全面，設計行之有效的激勵機制，則是一項宏偉的工程。緣于此，需要進一步區分更多層次和類型的調查研究。再者，本研究尚未觸及自然科學和理工科專業，原因是理工科專業群體的收入分化較為嚴重，同一城市不同學校或不同院系都可能差別很大，不同等級高校、不同專業更是差異明顯。鑒于目前已經顯現的社會科學研究發展局面，結合前面的內容分析，將所能提供的啟示進行文本化呈現。

其一，完善高校教師薪酬體系，破解收入結構性不合理難題。2016年底，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，其中提及“推動形成體現增加知識價值的收入分配機制”*參見：http://www.gov.cn/zhengce/2016-11/07/content_5129805.htm，最后訪問日期：2016年3月12日。。創新分配機制，拿掉職稱綁定收入的緊箍咒，竭力滿足教師群體“勞(付出時間)有所獲”的公平、合理分配價值訴求，通過收入分配改革來提高教師群體社會和經濟地位，讓甘愿坐冷板凳、為人民教育事業奉獻的教師群體有尊嚴地從事科研教學工作，同時也能夠體面生活。國家已確立變革的大方向，關鍵在于各地高校及時行動。

其二，與時俱進地提升那些有志于科研工作的教師群體的職業發展能力，發揮此類群體的漩渦效應，以提高大學的科研水平和教學質量，真正體現“以人為本”的發展理念。在此引入新制度經濟學的兩個重要概念，對應于大學(機構)和科研工作者(個人)，抓住共性以更好地協調兩者之間的關系并化解矛盾，即路徑依賴(Path-dependent，科研與教學機構)和自我強化(Self-Enforcement)。對于科研工作者群體而言，任何個人一旦作出從事學術科研的人生道路選擇，就必須對該職業不離不棄，并形成不斷自我強化的職業思維慣性。

其三，相關部門應當搞對問題并厘清認識，提升高校和個人是一對共生體的關系認識，共同的目標指向則是整個國家乃至全人類的教育和科研事業發展。并不存在嚴格的社會學意義上的依附關系，更不是經濟學意義上的供求關系。對機構而言，應區分不同年齡段并核計科研型人才的人力資本儲備量，精準選才、搞好激勵以力促發展，構建好不同學科的人才甄別指標體系，選好人并用好人，讓人力資本發揮最大作用。對于那些還在堅持不懈地追求科研的人才要長期跟蹤，動態調適甄別機制和創新激勵方式。構建好體現年齡梯度的科研人才儲備庫，用好存量、增加流量，引才計劃要與機構的中長期發展目標設定相符合，調整和舍棄那些急于求成和急功近利的大躍進式的發展目標。