工作自主性對員工創新行為的影響研究
——基于心理所有權的調節作用

韋 祎

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230601）

一、引言

2015年在中華人民共和國全國人民代表大會和中國人民政治協商會議上，中國領導人提出了“大眾創業，萬眾創新”。由此全國積極鼓勵各行各業創新。在一個不確定且具有經濟挑戰性的世界，組織必須制定不斷變化的制度。為了滿足結構變化的這些需求，組織是越來越依賴緊急的自下而上的變革過程涉及非正式和員工的自愿變更行為。這是指微觀層面的過程，改變個人工作的緩慢演變，最終導致更全面組織內的變化。這些改變過程的成功取決于員工承擔個人責任變更及其快速預期改變和創新的可能性。員工創新行為指員工創造創意，尋求支持同事和監事的想法和實施工作中的想法，工作自主性是指在做出與工作相關的決策時員工擁有的自由度，例如要執行什么任務，因此，在某種情況下，允許個人的個性推動個人行為和表現。本文將引入心理所有權作為調節變量，打開了工作自主性的“黑洞”。

二、理論回顧與假設提出

（一）工作自主性與創新行為的關系

工作自主性為工作特征模型中五個維度之一，并提出工作自主性指在決定工作安排、確定執行過程的使用程序時，企業管理者給予員工的工作自由度和獨立性的程度，如執行什么任務，工作如何完成，以及工作例外情況如何處理[1]。具有高工作自主權的員工可以決定在反饋尋求和關系發展過程中收集的信息被利用，然后確定如何在其工作上實施這些信息。而且，具有高工作自主權的員工對自己的工作成果負責，因為他們的個人主動和對如何執行工作的判斷可以直接影響工作成果。相比于工作自主權較高的員工，自主化程度較低的員工沒有太多的自由，自由裁量權或動機來利用監督反饋尋求和關系發展的信息來改變他們的工作行為或者后續的表現。以更大的自主權為特征的工作對員工的行為造成較少的約束使個人個性推動個人行為和表現。管理者的外向性與自主權高呈正相關但，高工作自主性增強了員工的工作成果是自己努力獲得的感受，工作自主性產生出來的個人責任感有利于增加對工作的情感和行為反應。

創新是實現組織績效快速增長的重要關鍵因素，是企業變革的一個部分，其中包括引入新穎的技術開發出的新產品，以提高組織效能，持續創新產品和流程的能力至關重要，主要存在組織的員工組成了組織學習能力。個人行為定義了與“創新工作”相關的不斷創新和改進行為。創新的工作行為動態反映了員工在工作中進行的身體和認知工作活動的總和[2]。學者已經確定了創新行為的各種益處，特別是那些創新的員工可以享受更多的工作滿意，在工作場所取得更好的表現，與其他同事發展更好的關系，體驗較少壓力，享受更多的個人成長，并產生積極的沖突。此外對個人利益，創新可以對組織的有效性和長期生存率產生有價值的影響。組織創新行為是在同行業中的競爭優勢和組織戰略選擇的關鍵，鼓勵和激勵員工創新對組織來說至關重要，企業也應該創造促進和培育創新的氣氛。

綜合以上分析，個人的思維方式和做事方式都要遵循個人的知識結構，認知風格和過去的經驗是創新的重要條件，每個員工的工作方法將是不同的異質性，企業領導給予員工工作自主性促進了個人獨特性的形成。從另一方面來說，員工可以更好的發揮自己的才能，因此，在某種情況下，允許個人的個性推動個人行為和表現，工作自主性使員工在知識上更加靈活，有機會通過自己的思維方式來處理問題的工作或選擇自己的良好知識和技能在創作過程中使用，而不是在別人的干擾下使用自己的技能完成工作，從而產生員工的創新行為。恰恰相反的是，嚴格規范，監督，作業程序導致了高度工作程序的統一不變，不能促進各方面工作的有效結合創新，當員工沒有擁有工作自主性或者很低的自主性時，很難提出創新的方案，從而抑制員工的創新行為。因此，提出以下假設:

假設1：工作自主性對創新行為有顯著的正向影響

（二）工作自主性，心理所有權和創新行為之間的關系

起初，所有權指的是財產所有權，顯然是損失厭惡的一個重要方面，因為沒有所有權就不會有損失，之后，所有權也在其他領域進行了探索。基于遺傳因素和經驗的基礎上，我們提出心理所有權，因為它滿足一定人的動機，其中一些是遺傳和其他社會性質。一些這樣的動機已經在文獻中被確定。心理所有權塑造了個體對某種物體占有的意識。在文學或者哲學上，一旦個體認定某種東西是自己的，就會一直存留在心理很難去撼動，所以在企業中讓員工擁有心理所有權即“家”的感覺至關重要。薩特在論文中指出，“擁有”（連同“做”和“成為”）是人類存在的三個類別之一，“我的財產的整體反映了我是我的全部....我是我所擁有的....我是誰是我自己”。雖然所有權通常對物體有影響，但也可以感受到非物理實體，如想法，藝術創作和其他人，也就是本文所提到的員工對所在公司在心理上有所有權歸屬感。總之，既往研究和社會實踐表明心理所有權有三個特征：第一，所有權的感覺是人類的一部分;第二，個人發展各種各樣的所有權感覺物質，包括物質和非物質性質;第三，所有權的感覺是很重要行為，對情感和心理會產生重要的后果[3]。所有權是“雙重創造，部分態度，部分對象，部分在思想中，部分是真實的”。作為心靈狀態，心理所有權是個人感覺到所有權目標（物質或非物質）的狀態。心理所有權的核心是占有欲和心理上的感覺綁在一個物體上或者一個人的財產，被認為是自我延伸。我們可以提出企業中員工心理所有權的高低會影響工作自主性和創新行為的關系。

假設2 心理所有權在工作自主性和員工創新行為的關系中起調節作用

三、研究分析

（一）研究方法

本研究采用問卷調查的方式收集數據，調查對象是安徽省合肥市經開區的部分企業，得到有效問卷349份。工作自主性的測量主要參考了張勉的問卷；心理所有權的測量采用Chi的組織心理所有權量表；創新行為的測量采用了選自Scott的量表。本研究對性別、年齡、受教育水平、月收入水平進行控制。

（二）相關性分析、同源方差、信度檢驗

各變量之間的顯著性水平都很高，工作自主性與員工創新行為之間的相關系數為0.382，顯著性水平小于0.01，說明工作自主性與員工創新行為之間有正向影響關系，假設1得到驗證。本研究運用單因素分析法對同源方差進行檢驗。主成分分析所得出的最大特征根的因子小于40%，說明本研究的數據沒有嚴重的同源方差。工作自主性的信度為0.710，創新意愿的信度為0.862，心理所有權的信度為0.855，滿足要求。

（三）調節作用檢驗

驗證心理所有權是否在工作自主性和創新行為中起調節作用。工作自主性對創新行為進行回歸，工作自主性的回歸系數為0.362，心理所有權對離職意向進行回歸，回歸系數為-0.350，將交互項放入回歸方程，交互項回歸系數為0.222。

可得心理所有權在工作自主性和創新行為中起調節作用，假設2得到驗證。

四、研究結論

工作自主性正向影響員工的創新行為。即當員工具有較強的自主權，如自由安排上班時間、自行抉擇工作方式和自我把控工作進度等，這種自主性對員工而言是一種機遇更是一種挑戰，他們會更加努力的工作，嘗試新方法，會激發員工的工作熱情和積極性，從而能在工作過程中發散思維，展開創造性活動。

心理所有權在工作自主性與員工創新行為中起調節作用。即當員工有較高的心理所有權時，工作自主性與員工創新行為的關系變強；反之，當員工有較低的心理所有權時，工作自主性與員工創新行為的關系變弱。