不弛于空想、不騖于虛聲，一步一個腳印，踏實做好基建安全管控工作

國網上海電力 穆 松 鄭偉華 奚丕奇 易 華

一、引言

國網公司“深化基建隊伍改革、強化施工安全管理”12項配套政策發布以來，上海公司第一時間成立以主要領導為組長的領導小組和以分管領導為組長、各相關專業部門組成的工作組，按歸口管理原則深入研究政策內涵，制定詳盡可行的實施細則，具體推進情況如表1所示。

表1 國網上海公司“12項配套政策”落實情況

本文將著重分析“做實施工單位作業現場管控”工作中面對的挑戰及解決辦法，以期達成兩大目標：一是見微知著，展現公司落實12項配套政策工作全貌，以求真的態度，下踏實的功夫，一步一個腳印，扎實做好基建安全管控；二是拋磚引玉，與兄弟省市公司交流學習，為同樣面臨此類挑戰的公司提供參考的同時取長補短，再反思、再學習、再優化，結合實際抓落實，持續完善基建現場安全管控。

二、問題剖析

長久以來，基建現場安全管控最為突出的矛盾是“人”的問題，即工程現場關鍵人員權責與其職業素養不匹配?；ㄏ到y當前正處于“深化基建隊伍改革、強化施工安全管理”12項配套政策的磨合發展階段，各方矛盾陸續浮出水面，其最主要的問題集中在：關鍵人員被推送至一線管理崗位，部分人員因職業素養不足，導致安全主體責任缺位，典型性違章難以根治，現場管理形同虛設，集中體現為以下“三不”。

（1）作業技術技能不掌握。“專業”是職業素養的第一要素，關鍵人員首先應具備專業能力?，F階段，作業層班組補充了部分長期或從未從事施工現場作業人員，存在因崗位轉換及經驗缺乏導致的能力問題：一是關鍵技能不掌握，如組塔架線作業人員登高、起重指揮與操作等特種作業不能勝任，關鍵點作業流程、主要風險及管控措施不熟悉；二是對操作規程不熟悉，如對起重機械和抱桿類工具安裝、拆卸、使用的管理要求不熟悉，對地錨、繩索、卡具等小型施工機具的管理要求不熟悉，對機械操作規程不熟悉等；三是對安全防護不明晰，如對高空人員防護措施不明晰，組塔吊裝環節和架線牽引、掛線等工序安全管理不明晰，地腳螺栓緊固及絲扣打毛要求不明晰、臨邊及孔洞防護不明晰等。

（2）安全危機意識不強烈。安全意識淡薄是最大的安全隱患。安全形勢日益嚴峻的當前仍有部分關鍵人員盲目自信或心存僥幸，安全工作過于表面、漏洞多，主要表現在三個方面：一是無知無畏，蠻干硬干，只注重進度管理，忽視現場安全管控，安全演變成形而上學、之乎者也命題，未真正敬畏生命。對風險作業未做出有效策劃和跟蹤，現場人力配置不足、機械裝備投入不足，安全設施防護不足，重要節點監管不足。二是習慣性違章，心存僥幸。未樹立“小病不治、大病難醫”理念，明知現場違章，不主動介入，睜只眼閉只眼，事事無爭，隨性而為。施工現場安全文明標準化難以全面落實，安全通病屢治不絕。三是認識不足，麻木失職。不主動接受安全教育、不認真汲取事故教訓、不深入分析管理弊端、不切實開展排查治理，對周邊事物置若罔聞，將安全理念與責任束之高閣，未真正融入一線管理。

（3）履職盡責動力不充足。受全國各地薪酬水平和生活成本雙重壓力，人才供需局面正在反轉，電力行業整體優勢迅速下滑，主要表現在：一是人才供需矛盾日益突出。隨著中國整體經濟態勢的逐漸轉好和人口紅利時代的終結，自2017年開始，武漢、成都、杭州、鄭州等超過20個城市相繼出臺了人才新政，“人才爭奪戰”持續走熱。受制于上海地區平均薪酬水平提升及生活成本不斷攀升，晚婚晚育、丁婚丁育現象普遍，上海人口連續多年出現負增長態勢。電力行業對優秀大學生的吸引力正在逐年下降，對施工企業的人才招聘帶來一定困難。二是關鍵崗位薪酬激勵不到位。施工企業未能建立良好的晉升及薪酬激勵機制，導致人才外流嚴重，招聘人才難、留住人才更難。新生代吃苦耐勞文化不在，愛崗敬業精神不強，跳槽離職現象屢見不鮮，現有人力資源管理體系未能完全適應市場變化。

三、解決辦法及實踐效果

抓住“工程現場作業人員權責與其職業素養不匹配”這一主要矛盾，充分發揮上海特大型城市的人才優勢，構建現場作業關鍵人員職業素養提升體系，從教育培訓、業績考核、員工激勵等方面采取“三化”舉措，全面促進關鍵人員職業素養提升，根治現階段關鍵人員“三不”問題，從根本上杜絕關鍵人員“不懂、不學、不會、不管”的麻木狀態和失職行為。

舉措一：培訓多元化

在員工教育方面，充分利用針對性突破、病毒式傳播、營造文化氛圍、創造自學條件等符合一線人員學習特點的培訓方式，快速提升關鍵人員專業能力及安全責任意識。

（1）開設安全質量專題培訓。針對施工現場管理薄弱環節、存量人員轉崗技術能力不足等問題，策劃政策解讀、安全管理規范、安全文明標準化、安全作業風險管控、安全作業口袋書、盤扣式腳手架應用等系列課程，并于2018年4月10日組織實施了建管、監理、施工單位近150人參加的安全質量專題培訓，有效提升關鍵人員專業技術能力，全面培養基建師資力量。

（2）大力推行“下班組”式培訓。針對安全管理壓力未有效傳遞到一線，現場監督管理缺失，安全管理存在上緊下松、上熱下冷、層層衰減等問題，利用病毒傳播理念，全面推行“下班組”式培訓。印發《關于施工單位開展“下班組”式安全質量培訓工作的通知》，加速推進施工單位分專業、分層級開展“下班組”式施工安全質量培訓，將改革措施及制度宣貫到班組每一位成員，實現全覆蓋培訓效果，切實提升施工人員職業素養，形成上海建設 公司的專業優勢和市場競爭力。

（3）全方位開展安全生產教育活動。結合近期安全事故反思教育活動、安全生產“六查六防”專項行動、防汛防臺專項檢查、施工安全年等多項活動同步開展安全生產教育培訓，在上海公司上下營造濃厚的安全生產文化氛圍，使得安全生產理念深入到員工工作生活的各個角落。

（4）發布簡潔明了、易懂易學的自學教材。針對施工現場管理人員不懂施工的弊病，一是向一線參建人員發放施工現場關鍵點作業安全管控措施口袋書共計5 800冊；二是印發《輸變電工程施工現場安全文明標準化圖冊和質量管理標準化圖冊》，指導一線開展標準化建設；三是發布通病防治圖冊，匯總整理2017年160項次2 311個檢查中發現的問題，發布“2018年輸變電工程現場安全和質量通病重點防治圖冊”，以“文字+圖片”的方式，快速提升各級基建人員管理能力，有效防治施工現場安全質量通病。

舉措二：考核常態化

通過安監巡查組和基建安質巡查組聯合執法，加大施工現場安全檢查，強化量化責任考核，建立定期通報和獎懲機制，全面提升施工現場安全防控能力。

（1）發布并執行安全責任量化考核。將作業層班組建設、核心分包隊伍培育、風險點管控、作業票應用、安全文明施工、分包人員管理等要求，統一納入安全責任量化考核。采取月度滾動排名、季度點評通報方式，對排名前三的項目部管理人員提出通報表揚，公司予以統一獎勵；對排名后三的項目部管理人員，責成基層單位對相關人員約談考核，工程罰款統一納入結算管理。

（2）組建專家隊伍，高強度開展“四不兩直”督察。建立52人的專家庫，每周按計劃開展4次“四不兩直”督察。2018年以來，受檢工程48項，考核人員281人，對1項工程責令停工整改，對4項工程的相關責任單位進行約談，有效提升現場安全管理意識。

（3）建立基建安全質量月度通報機制。每月定期召開基建工作會議暨安全質量點評會，對檢查中發現的問題進行梳理分析，通報工程項目各類安全隱患，點評施工現場典型違章，實現單位、個人量化考核評價季度排名，起到良好的學習和警示作用，督促各崗位關鍵人員通過查問題、找差距、對指標，準確定位管理差距，切實提升基建現場安全管控能力。

舉措三：激勵合理化

逐步建立向施工一線關鍵人員傾斜的薪酬制度體系，穩步推進傾斜一線關鍵人員的薪酬激勵體系，進一步深化崗位績效工資制度，合理確定各類人員工資分配關系，向生產一線關鍵人員、優秀人才和工作業績突出的員工傾斜。2017年送變電企業一線關鍵崗位全年收入為一般生產崗位的1.8倍，一線崗位績效工資占工資總額比重大于60%。

（1）薪酬設計有差異。實施項目工地專項獎勵，2017年發生金額184.2萬元，比上年度增長40%，有效調動員工的積極性；設立項目考核獎勵，2017年發生金額81.3萬元，促進項目安全、高效、保質建設；制定高級技師、技師津貼，2017年共計發生金額45.97萬元，充分調動各類人才的積極性；制定建造師津貼方案，對取得注冊建造師執業資格的一線項目經理，發放津貼1 500元/月，2018年計劃發放金額42萬元；策劃“作業現場無違章”行動，設立一線員工獎勵總額500萬元，促進工地安全文明建設；健全安全激勵約束機制，全年發放三筆安全周期獎，占全年發放工資總額的1.5%，有效落實各級人員安全責任。

（2）員工晉升有通道。貫徹落實職員職級聘任工作，拓展各崗位類別優秀員工的職業成長空間，按照擇優選聘原則，將績效表現好、能力素質強的優秀員工聘任到相應職級，薪酬待遇與其職級掛鉤，進一步激勵員工立足崗位成才。對崗位序列進行拓展細化，對部室管理人員、各專業技術人員、工人等均制定了多級職級和薪級，每個崗位設定了崗位職責和任職條件，使員工有明確的目標，逐步提升。

四、結語

基建現場安全管控工作任重而道遠，必須常抓不懈，警鐘長鳴，機制保障。實踐證明，上海公司構建的現場作業關鍵人員職業素養提升體系，對有效解決工程現場作業人員權責與其職業素養不匹配的矛盾、實現員工與企業的雙高質量發展具有積極作用，有望從根本上做到關鍵人員管控關鍵作業點，確保每個作業點都安全可控。

基建安全管控工作容不得敷衍松懈，來不得變通應付，唯有不弛于空想、不騖于虛聲，一步一個腳印，踏實認真履職盡責。上海公司將繼續推動基建管理常態機制建立，在踏實做好現場安全管控的同時，切實加強核心能力建設，推動企業持續健康發展。