基于適度公平的高校教師績效工資分配體系研究

于姝 馬亮亮 王亞鵬

[摘 要]績效工資是高校具有自主分配權工資的重要組成部分，績效工資改革是高校薪酬制度的一次重大變革。目前大部分高校教師的薪酬構成主要由崗位工資、薪級工資和崗位津貼三部分構成，主要反映學校員工的職務和職稱對個人工資收入的影響。而涉及到專業技術職業績效方面的工資只有教學科研及教學工作量兩部分，占工資總額的比例不高，激勵作用并不明顯?；谡{查結果發現大部分高校現行薪酬體系存在工資彈性小、激勵作用不明顯等問題，從績效工資分配結構優化，“菜單式”績效指標設計等六個方面進行分配體系設計，對推動高?？冃ЧべY改革具有重要意義。

[關鍵詞]適度公平；高校教師；績效工資；分配體系

[中圖分類號]FG472

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2018）04-0120-04

Abstract： Performance salary is an important part of college salary with independent distribution right. At present， most college teachers salaries consist of three parts： post salary， salary and post allowance， which mainly reflect the influence of the position and job title of the staff on personal salary income. However， the wages related to professional and technical professional performance are only two parts of teaching research and teaching workload. Aiming at some problems existing in the current pay system of most colleges and universities， it is important to grasp the salary model of combining performance and ability， establish the position of performance wage factor， pay attention to the function of performance wage guiding， play the role of due encouragement， and set up the performance wage construction project and appraisal scientifically and reasonably， to promote the reform of performance wage.

Keywords： Moderation and Fairness Theory；University Teachers；Performance Wage；Distribution System

一、研究現狀

（一）國外研究現狀

Lawler（1990）提出“所有組織理論要考慮的一個重要問題就是工資和績效之間的關系”意在指出績效工資對組織研究的重要性。國外研究領域對于績效工資的效應并非一致，大體歸納為積極和消極兩類。Heneman等（1988），Fong等（2003）將績效工資看成是對員工的一種激勵，研究認為員工的績效在工資中得到反映，工作滿意度將會提高。Greenberg （2003）認為員工得到了績效工資，他們的實際績效也會更高。除了認為績效工資對于工作績效具有提升作用之外，Maslow（1943），Herzberg （1957）將工資界定為保健因素，認為績效工資這種金錢報酬只能滿足低層次需求，僅對收入水平低的員工起到一定的激勵作用。Rynes（2005）認為績效工資的本質就是對員工薪酬的控制，被“控制”感是不會產生激勵作用的。

關于對于績效工資的影響因素， Lawler（1971）依據差別模型將績效工資影響因素歸納為員工特征和工作特征兩大類， Dyer（1976）在勞勒的模型中又整合進了一個重要影響因素——“工資政策及管理”。此后， Miceli 等（1991）； Perry 等（2009） 又在前人研究的基礎上對績效工資的影響因素做了進一步研究。歸納起來，影響績效工資的因素有組織環境、員工特征、工作特征、工資政策及管理四大類。

（二）國內研究現狀

國外學者對績效工資的研究集中在績效工資的激勵作用，對于國內學者對績效工資的研究，在中國知網上，將一級檢索關鍵詞設為“績效工資”，共有8550篇，按年限的文獻數量分布來看，大致可以分為三個階段，第一階段為2006年以前，主要研究績效工資在企業中的分配及應用；第二階段為2006—2013年，2006 年7月1日人事部、財政部推出《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》后，績效工資成為研究的熱點，第三階段為2014年至今，研究趨于平穩。對于績效工資研究的重點來看，將二級檢索設為事業單位、醫療（衛生）、高校，具體數量如表1所示。

從中國知網查閱的文獻情況來看，高?？冃ЧべY研究是績效工資的主要領域，研究內容主要集中在以下三個方面，一是探討高?？冃ЧべY改革的必要性問題，杜旌（2009）認為績效工資是一把雙刃劍；袁東（2011）認為高校績效工資改革的目標是建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的薪酬制度；二是關于高?？冃ЧべY的模式研究，如袁本芳（2011）通過數學模型推導出基礎性和獎勵性績效工資所占的比重；三是關于高?？冃ЧべY的制度設計，如趙德成（2010）提出績效工資設計既要使教師有信心達成目標，又要滿足教師的需要，應保證分配公平與程序公平，積極推進績效計劃。

綜上，在理論上對于高校績效工資的研究主要集中在定性分析上，對于區域的研究較少，對于高?？冃ЧべY分配體系研究的文獻更是少之又少，因此，本研究在上述研究成果的基礎上，基于現狀調查和公平理論，在分析比較國內外工資制度的基礎上，構建基于適度公平的高校教師績效工資分配模式，進而提出可行性方案設計。

二、“適度公平”的理論理解

公平理論是研究人的知覺與動機關系的一種激勵理論，又被稱作社會比較理論，最早是由美國心理學家亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。對于“公平”的理解，可以從社會學、經濟學、管理學等多角度來理解。社會學角度理解的“公平”應該是注重分配結果的平均化；經濟學角度的“公平”強調機會均等和要素投入產出的對稱；管理學角度的“公平”強調投入與報酬的均衡。盡管學者觀察的角度或有不同，但都一致認為制定或推行一項政策時維持一定的公平性非常重要。在體現效率優先、兼顧公平基本原則的基礎上，在保證效率的同時，要體現公平，但反過來，不適度的公平也會損害效率，因此，在高校績效工資改革過程中，“適度”顯得尤為重要。

高校教師績效工資的設計一方面要考慮過程的公平，同時也需要注重結果的公平，因此，在績效評價及工資聯動設計的過程中，重視教師對公平的知覺，同時關注分配公平及程序公平，以合理的收入差距為目標，通過適度的公平來促進效率，起到應有的激勵作用，使改革后的績效工資分配制度更加公正、公平。

三、高校教師工資分配體系

為更好的了解目前一些高?，F行的績效工資情況，通過學校網站、校內教師提供等方式，了解到遼寧省、廣東省、長春市、西安市等十幾所高校的工資構成及績效工資情況。

（一）工資構成

具體情況如下：通過調查，目前大多數高校工資構成分為四個部分：一是基本工資。二是崗位津貼。三是規定保留的改革性補貼。四是崗位績效工資。而前三部分按照國家和省相關規定執行。而崗位績效工資通常實行總量控制，大致分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。高校工資構成大體一致，基本工資包括崗位工資、薪級工資；績效工資分為基礎性績效津貼及獎勵性績效工資，而基礎性績效工資占比在60%-70%，名稱基本統一，獎勵性績效工資主要體現在教學、科研及管理三個方面。綜觀各高校的工資構成，在總體設置上差異性不大，地區不同的高校差異性也不大，只是在崗位津貼的設置金額上有較大差異，另外差異較大體現在各類補貼及資金的發放上。

（二）工資管理

績效工資、津貼補貼部分大部分高校由學校統一管理，總量控制，而學院制定分配辦法，決定分配數額，也有部分學校采取學校統一管理和統一分配的辦法，二級學院的自主性不大；而相對這幾所學校來看，沈陽某大學的管理模式略有不同，在職稱聘任等方面，二級學院的自主性較大，1級崗位由學校直接聘任、管理、考核；2-5級崗位（包括學科責任關鍵崗位、教學關鍵崗位、科研關鍵崗位）學校制定競聘條件、業績考核基本標準，學院制定具體崗位職責，學院聘任、管理、考核，學校審核、備案。這樣，績效評價及績效工資全部由二級學院自主制定，崗位津貼也是在學校給出總量控制后，自主決定分配數量及分配方式，同時，將教師劃分為科研型及教學型兩類，分別采用不同的績效評價標準。

（三）分配結構

從分配結構上來看，由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成的績效工資各自占比在7∶3和6∶4不等，而以7∶3比例居多?；A性績效工資主要由學校進行總體標準的制度及分配，通過預先依據職務及職稱級別而設定好基本的科研及教學工作量的基本要求，依據完成情況按月發放。目前大多數高校二級學院擁有獎勵性績效工資的自主分配權，約占整個工資結構的8%-11%。其中沈陽某大學的自主分配權占比相對較高，達50%左右。獎勵性績效工資主要體現在超額工作量、科研、教學及服務等幾個方面，包括基本教學工作獎勵、超科研教學工作量獎勵、管理服務工作獎勵及年度綜合核獎勵等，是績效工資中的浮動部分。

四、績效工資分配體系存在的問題

（一）工資彈性小、差距大，激勵作用不明顯

從高?，F行的工資分配體系看，基本工資占總體工資的比重在30%左右，甚至更少，校內崗位津貼及獎金所占比重最大達70%左右。而這部分崗位津貼主要是通過基礎性績效工資和獎勵性績效工資來體現，因此，績效工資應該發揮其重要的調節作用，使教師能夠“勞有所得”，投入的努力與貢獻能夠得到應有回報。但從研究各高校的績效工資分配體系來看，設計的前提是以職稱及職務為基礎，界線明顯，各級職稱之間的績效工資沒有任何交叉部分，同時每一職稱等級之間績效工資的差距也較大，職稱越高，差距越明顯。因此，教師工資的高低與職稱緊密相關，只有通過職稱的晉升才能得到工資的增加，而在同一職稱等級內，教師工資差異不大，業績調整的彈性很小。

另外，由于低級別工資與高等級工資差距較大，受目前薪酬體系的影響，低級別教師在學校歷次工資增長中，其增長幅度都是最小的，而目前高校師資隊伍結構來看，又是中青年低職稱教師偏多，這對于中青年教師的成長非常不利，工資沒有起到應有的作用。同時，使中青年教師意識到要想提高工資，只能靠職稱晉升來實現。受編制限制等多方面原因，學校的職稱晉升競爭越來越激烈，名額越來越少，這樣又使得教師們在許多日常工作中非常功利化，對學校的和諧發展和青年教師的成長都是十分不利的。

（二）績效工資的設置重“量”輕“質”

崗位津貼中崗位津貼及職務津貼的評價指標依據的是教學工作量的完成率，有明顯的評價標準，但是卻沒有關于“質”的方面的指標，只有教學工作量完成就可以全部拿到崗位津貼和職務津貼，而這兩部分的數量總和占崗位津貼總和的95%以上，也就是意味著只要工作量完成，崗位津貼已經基本到手，但是對于教學工作的完成情況，教學效果如何卻沒有納入到評價標準中，雖然教學評價工作每學期期末都在進行，但是對于教學評價的結果卻沒有應用，這樣導致教師對于教學工作漸漸的只關注自己的教學工作完成情況，而不去過多關注完成的好與壞，這對于學校的教學水平提高是不利的。

（三）科研津貼對于科研工作的激勵作用不大

在崗位津貼中有一項為科研津貼，按照教師的職稱結構來設置了一定的科研工作量標準，如果完成不了，則扣發相應的科研津貼，但是相對于崗位津貼的總額來說，科研津貼所占的比重僅僅不足5%，以大連某高校的講師為例，每個月100元的科研津貼，即使1分不得，也僅僅是扣掉100元而已，所以，強化作用不大，使得很多人對于科研津貼并沒有足夠的重視，對于激發教師科研興趣的作用不大。

（四）只設計最低標準，對于超高標準沒有設計

因過度“公平”，使各高校在教師的績效工資設計方面，只規定了一個最低的完成標準線，只要完成即可拿到大部分甚至全部，但是對于表現特別優秀的，承擔教學任務特別多，對教學工作有著非常大貢獻的情況，并沒有給予相應的回報，而對于科研津貼也同樣存在這樣的問題，完成拿到基本的科研津貼，但是如果超額完成，并沒有相應的獎勵，這樣的設計不利于產生優秀成果，做好做壞都一樣，不利于整體教師隊伍的快速發展。

（五）對于科研型及教學型教師的劃分并不明顯

現有的工資體系，對于教師的類型并沒有明顯的區別，這樣就可能對于那些教學工作特別出色，而科研方面稍差，以及科研能力很強，但是教學能力較弱的教師非常不利，不能達到“人盡其才”的激勵效果。

五、高校教師績效工資分配體系優化設計

（一）優化績效工資結構

赫茨伯格提出了“雙因素”的激勵理論，將激勵因素分為保健因素和激勵因素。而高校的績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，分別起到保健作用及激勵作用?；A性績效包括教學基本完成標準及科研基本完成標準，對于具有行政職務的教師設計職務津貼；而獎勵性績效工資，則打破依據職稱來制定相應的績效考核指標，按教學及科研兩方面考量，主要體現在對教學及科研有額外貢獻方面，如獲得教學評價、教學成果、科研課題及專利等；同時，提高獎勵性績效工資在績效工資中的比例，由原來大部分的7∶3提高到6∶4，起到真正的激勵效果，使績效工資更加的發揮其應有的作用。

（二）“菜單式”績效考評指標設計

除了對績效工資的結構進行調整外，為了使績效工資發揮最大的作用，在工資結構方面進行重新設計后，還需要有效的績效考評指標的配合，這直接決定了績效工資優化的有效性。對于績效考評指標，在一級指標方面分為兩部分，一是基礎性績效工資，主要起到保障功能，指標設計上除了關注教學工作量及科研完成量作為指標，對于職務津貼則是完成學校下達的基本指標任務；獎勵性工資應該包括三部分，一部分為教學完成效果，一部分為科研的完成效果，一部分為服務績效，即為學院及學院做的一些基礎性及額外工作，如評委、參與評估工作、制定學院的規章制度、維護學院的網站等工作，讓教師在自己的分內工作之外，能夠“勞有所得，勞有所獲”；最后除了基礎性+獎勵性績效工資之外，可以設計一些優秀獎金，對于這個獎金的設計主要體現在一些對學院及學校做出的特殊貢獻獎，即績效工資=基礎性績效資+獎勵性績效工資+獎金。

（三）依據指標權重劃分教學型及科研型

依據指標設計可以進一步將績效工資分解，即績效工資=基礎教學權重*教學工作完成指標+基礎科研權重*科研完成指標+職務津貼+獎勵性教學權重*教學超額完成指標+獎勵性科研權重*科研超額完成指標+特殊貢獻獎金。由于權重的設計不同，則對教師工資的整體水平產生不同的影響，因此，可以將指標權重進行兩個檔次的劃分，即教學型或科研型，如果選擇教學型，則教學在工資中的權重將占比70%左右，而如果選擇科研型，則科研的比重為70%，教學方面則僅為30%，在基于適度公平的角度，學校對兩個類型的教師進行總量控制，合理制定相應的工作完成指標，并在教師群體中進行調查，經過幾次指標的預設及修訂，最終確定教學型及科研型兩種不同的績效評價指標及工資方案，使教師能夠發揮自己的所長。

（四）健全績效工資管理體制

為了體現“適度公平”，對績效工資的管理采取學?？偭靠刂疲墝W院自主支配的方式來進行。基礎績效工資部分可以由學校統一制訂標準，統一執行；對于獎勵性績效工資則將分配權利下放至二級學院，成立專門的績效考核小組，在學?？偭靠刂频幕A上，學院出臺具體的分配細則，自行制定科研、教學、服務及獎金的評價標準，學校審核通過，制定考核周期及具體的考核主體。二級學院定期對獎勵性績效工資評價標準進行調整及修訂，并對修訂結果進行公示，體現出程序公平及分配公平。

（五）不斷完善績效指標

為了更好的完成獎勵性績效工資的激勵作用，還需要完善績效考評體系與相應的評價指標，如教學效果考核，現在教師的教學效果主要是通過學評教的方式及督導聽課的教學評價獎，但是目前教學評價的指標體系并不是特別完善，如規定所有的都不能都打優秀，同時評價的指標只是課堂作業、教學的準時性等方面進行衡量，對于教師的教學態度、教學方法等并沒有完全的展現，另一方面，教學評價獎只是在部分教師中有作用，沒辦法覆蓋全體教師，所以教學效果如何考核、科研工作量如何計算更加的科學合理等，以及服務津貼的內容、獎金的計算辦法等，這些都是決定獎勵性績效工資能否順利實現的關鍵因素，因此，績效考評指標的完善是至關重要的。

（六）做好績效工資分配改革的保障

一方面需要做好改革新舊制度的對接。新舊制度平穩過渡的最關鍵因素即要得到大多數教師的認同，由認同慢慢過渡到接受。所以，在對接過程中，學?？梢酝ㄟ^宣講會、動員大會和培訓講座等前提做好基礎的認知階段，進而通過學校網站、職工手冊等日常常用的方式進行宣傳，進而實現對績效工資理論形成潛移默化的培養目標。

另一方面在保證激勵性的前提下，還需要額外注意前后工資水平的變動對教師產生的影響，盡量保證工資水平的平穩過渡，使績效工資改革順利進行。

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（責任編輯：顧曉濱 馬琳）