公共圖書館人才隊伍建設與管理探析

易娟

摘要：本文闡述了圖書館人才建設的概念、內容及要素，論述了人才建設的意義，介紹了筆者單位的工作經驗，并依據相關的政策和文件，提出了人才隊伍建設的構架和做法。

關鍵詞：圖書館;人才建設;人才管理

中圖分類號：G251;G258.2 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2018）18-0247-02

一、背景

黨十九大報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”。2018年兩會期間，習近平總書記在參加廣東代表團審議時強調，“人才是第一資源”。2017年，文化部辦公廳頒發了辦公共涵[2017]5號“文化部辦公廳關于開展第六次全國縣級以上公共圖書館評估定級工作的通知”，其中“省級（副省級）少年兒童圖書館評估標準”中人力資源部分對崗位管理、年員工人均教育培訓（學時）以及員工能力評估有明確要求，分值30分，占比3%。其細則規定圖書館人員配備必須“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗”，并要求建立崗位責任制、考核、分配激勵制度。在此基礎上，進一步要求館員繼續教育培訓每年每人不低于65小時，人員能力方面的培訓要求員工獲得全國性權威（指專業學會，政府組織）專業機構的專業培訓及資質證明，其有培訓資質證明的員工必須占全館員工的比5%。這種量化指標，說明人才培養的重要性，說明人才建設與管理已經有具體的操作指南，并以行業標準的形式正式確立和頒布，它指明了公共圖書館人才建設的路徑與方向。下面，筆者以本單位工作實踐為例，論述人才建設的內涵、基本架構及具體做法。

二、人才隊伍建設的概念與內涵

（一）概念

“人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。”圖書館專業人才，是指在圖書館工作崗位上，用專業知識和技能從事圖書館工作，服務于廣大讀者的專業人員。他具備知識性、創造性、技能型等特點，是圖書館人力資源建設中人員組成的關鍵部分。

（二）內涵

人才建設及配置，是指一個組織或單位人才因素的構成。它包括結構、比例、要素及量比，具體有以下幾項指標組成：橫向指標有專業、崗位、性別，呈多頭并列，形成人才結構的點面需求;縱向指標有年齡、學歷、職稱，呈梯次排列，形成人才結構的等級需求;時間指標則貫穿在橫向與縱向之間，通過時間的緯度，形成不同時期的綜合需求;量比指標是指各種指標根據崗位需求設置一定的數值比例，說明某項指標在系統中所占的比重，如，某某崗位需要某種類型的人才，占比多少?？梢姡瞬沤ㄔO架構的搭建，是一個系統工程，它需要多方位、多角度、多視點的組合與配備，才能形成一個人才管理系統，才能達到科學、優化、實用的人才隊伍建設目標。

三、人才隊伍建設的意義

（一）人才是最為重要的社會資源

人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人力資源是社會生產必要的先決條件?！叭瞬攀墙洕鐣l展的第一資源”。中辦2016年出臺的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中第一句話就對“人才”的重要性給予了明確定義。可見，人才是推動社會發展的重要動力。

（二）人才是圖書館專業人才配備的需要

公共圖書館是滿足傳承人類文明、傳播先進文化、開展社會教育的重要場所，是公共文化服務體系的重要組成部分。圖書館要履行好滿足公民精神文化需求的職責，人才隊伍建設是重中之重。圖書館人才的構成與配備，直接影響到圖書館社會職能的發揮和運用，直接關系到公共文化服務作用的推行。

（三）人才是圖書館工作及服務目標的需要

《公共圖書館法》第十五條第四款規定將“與其功能、館藏規模等相適應的工作人員”作為設立公共圖書館應當具備條件之一;第十九條“公共圖書館應當根據其功能、館藏規模、館舍面積、服務范圍及服務人口等因素配備相應的工作人員。公共圖書館工作人員應當具備相應的專業知識與技能，其中專業技術人員可以按照國家有關規定評定專業技術職稱”。筆者所在的湖南省少兒圖書館作為服務對象以少年兒童為主的社會教育場所，在人才隊伍特別儲備人才的建設上有別于成人圖書館，有其自身的特殊性，對從業人員的自身素質、專業技能的要求，側重于滿足對少兒讀者的閱讀興趣和閱讀能力的培養，適宜配備為少年兒童服務的相關人才。

四、人才隊伍建設的架構

（一）人才結構

人才結構包括人才的崗位設置、學歷、職稱、專業能力等要素組成，它需要按照科學性、系統性、實用性幾個原則來進行配置。2011年湖南省事業單位啟動崗位設置管理，崗位按管理、專技、工勤分類實行，經省人社廳審批，我館核定管理崗位12個，專業技術崗位59個，因工勤崗位工作均已外包，未設工勤技能崗。我館現有職工58人，管理崗位9人，占15%，其中雙肩挑3人;專業技術崗位49人，占85%。從業務職稱看，我館現有職工58人，55人具有專業技術職稱，其中正高1人，占2%;副高8人，占15%;中級29人，占53%;初級17，占30%。從學歷結構看，我館現有職工58人，博士1人，占2%，研究生7人，占12%，本科35人，占60%，大專及以下15人，占26%。

（二）建設機制

公開招聘、崗位培訓、學歷培訓、館際交流等方式是圖書館人才隊伍建設的有效途徑。

1.公開招聘，吸納人才。公開招聘，是圖書館吸納人才的主要途徑，能迅速提高從業人員整體水平。我館在近10年4次公開招聘中，共招聘20名本科及以上儲備人才，其中專業技術崗位17人，管理崗位3人，這些高校畢業生的進入，改變了圖書館從業人員學歷結構，是我館寶貴的人才資源，也是推動事業發展的重要力量。高學歷、年輕化的從業人員有著專業性和學習能力強的特點，職業理想及目標明確，在接受短暫的圖書資料專業培訓后，能迅速適應新的工作環境。針對儲備人才的這些特點，我館給予了他們很大的工作空間和發展環境，讓他們能實現自身價值。如在我館參加文化部第六次評估定級工作中，工作組的成員中，除館領導和部門負責人外，其他成員均為近兩次招聘錄用的儲備人才;代表我館2018年參加湖南省圖學會組織的《公共圖書館法制新時代一湖南省學習公共圖書館法知識競賽》比賽的3名隊員，均為2017年招聘錄用的儲備人才。

2.崗位培訓，提升人才。圖書館作為以專業技術崗位為主體的單位，從業人員的崗位培訓是提升人才隊伍素質的重要手段，是更新館員專業知識與技能的主要途徑。公共圖書館在專技人員申報職稱審核資格時，以崗位培訓專業科目不少于60課時、公需科目不少于30課時作為必備條件。為此，我館制定了職工繼續教育工作制度，年初有詳細的計劃，公需科目的授課集中在省廳指定的培訓基地進行，崗位培訓按不少于5課時/月的進度在本館集中授課，授課內容既有專題式系列課程，也有實用閱讀活動案例解析，授課老師以本館副高以上專家為主，外聘業內權威專家為輔。對于新錄用和調入的從業人員，上崗前，需參加一周的崗前專業知識培訓，培訓內容以圖書館基礎知識為主，通過集中的受訓，讓新進人員盡快地融入團隊。

3.學歷教育，培養人才。我館成立之初，其中有29名從業人員為廳直系統各單位調入，沒有接受過圖書館專業的培訓，文化程度普遍不高，只有5名員工具有大專學歷。我館在強化專業培訓的同時，為了鼓勵職工提高自身素質，制定了一系列獎勵政策，職工通過全脫產或半脫產等形式，參加函大等成人學校學習，接受高等教育，提升學歷水平，增強能力素質。

4.“走出去”戰略，培訓人才?！敖涣髋嘤枴笔菆D書館培訓人才的一種非常實用的方式。我館依托中圖學會這個平臺，堅持“走出去”戰略，每年都會安排相關業務人員參加中圖學會組織各類專業的學習培訓。每年的國際圖聯大會和美國圖書館協會年會，也會派員參加。筆者有幸曾作為中國圖書館代表團成員，參加2013美國圖書館協會年會，充分體驗我館與北美地區圖書館事業特別是為兒童服務方面有很大的差距。北美地區公共圖書館的無論是在硬件和軟件上，很好的實行了以人為本的理念，從小培養閱讀習慣已經成為北美地區圖書館的共識并落實在服務工作中。在人才隊伍建設方面，他們對從業人員要求很高，具有雙碩士學歷是必備條件，每位館員除了具備圖書館業務知識外，還需要有一門以上的其他專業的業務知識，能勝任指導、輔導讀者的工作是入職的門檻。圖書館的各類培訓，均由圖書館館員擔任輔導老師。這些眼見耳聞的實地學習開闊了眼見，為我館創新人才建設工作的思路提供了啟示和借鑒，在2016年公開招聘時就專門設置了學齡前兒童教育等專業以適應新的人才需求。

五、人才隊伍管理

（一）制度化管理

作為服務于少年兒童的公共圖書館，我館的閱讀推廣工作在業內都處于領先，但在學術研究方面就重視不夠，館員們沒有把工作經驗提升至學術論文的習慣。針對這一現象，我館將年完成論文量納入崗位設置和年度考核制度，與績效工資和年度評優掛鉤。這個硬指標的出臺，使我館職工論文數量有了大幅度增加。參賽和發表論文獎勵制度的實行，使論文質量也有了質的飛躍。如2013年，全館只有2篇論文發表;2014年全館發表共計17篇，在國內ISBN期刊和圖書館類論著發表論文8篇，參加中國圖書館年會論文8篇，獲獎論文8篇，其中一等獎2篇，二等獎1篇，3等獎5篇，2014年全民閱讀年會二等獎1篇;2017年全館在公開刊物發表論文20篇，獲獎論文5篇。這些論文數據，為我館營造了濃厚的學習氛圍，為人才隊伍建設提供了堅實的基礎。

（二）職稱制度改革

職稱評議是對專業技術人員水平、能力和業績的評議。根據崗位設置管理，公共圖書館70%從業人員為專業技術人員職稱。我省圖書資料職稱評審是公共圖書館和高校圖書館一起參評，公共圖書館和高校圖書館相比較，服務對象和工作側重點不同，高校重研究，公共圖書館重服務，職稱評審對發表論文又有數量規定，這對以服務為公共圖書館的專業人才來說，顯然不公，這種情況嚴重地挫傷了館員參評積極性。在參評條件中，所有參評人員職稱英語和計算機考試達標是硬指標，這也是制約參評的重要因素。這些不符合實際情況的條條框框的設置，弱化了評定職稱的主要目的，也使人才隊伍建設增加了難度。

2017年出臺的關于《深化職稱制度改革的意見》，給長期工作在基層的專技人員帶來福音。一是對職稱外語和計算機能力不做統一要求，二是合理設置論文和科研成果條件，尤其是對論文作假的提出“一票否決制”。職稱制度的改革，給公共圖書館專技人員帶來了春天的氣息，極大地鼓舞了大家參評勇氣。2017年我館就有6名職工參加職稱評審，其中正高1名，副高2名，中級4名。這種重業績、重效能，克服唯學歷、唯論文、唯資歷的傾向，才能真正客觀公正評議專業技術人才的能力與水平，也能給圖書館人才隊伍階梯式建設儲備力量。

2018年《公共圖書館法》的正式實施，對于公共圖書館事業的發展起到了里程碑式促進作用。同時，也對圖書館館員提出了更高的要求。面對新的機遇和挑戰，公共圖書館人才隊伍建設任重道遠，必須加大公共圖書館人才隊伍建設的力度，促進公共圖書館服務職業化的形成，加快館員專業化、年輕化的進程使之呈梯隊貯備的發展態勢。同時，使館員各盡其才，各顯其能，提供良好的工作環境，讓圖書館成為人人尊重和羨慕的職業，這些都是全面提升公共圖書館服務品質的根本保障。故此，圖書館人才隊伍的結構需要不斷更新，制度需要日趨完善，管理需要落到實處，人才隊伍建設永遠在路上。