高校科研管理編外人員身份認同對工作投入的影響研究：高校歸屬感的橋梁作用

毛獻峰

（南京郵電大學科研院，南京210023）

引言

目前，各高校的教師和教輔等工作人員隊伍中存在著大量編制外用工的情況。隨著高校事業的不斷發展，高校的主管部門核定給高校的編制數額已不能滿足當今高校事業發展的實際需求。各高校出于優先保證學校重點發展的需要，一般都將有限的空余編制用于引進急需的高端人才，如博士、教授、學科帶頭人等。對于學校發展需要的教輔、學生管理、實驗教學等崗位，只能采用不占編制資源的人事代理、勞務派遣等編制外用工形式予以解決[1]。

高校科研管理編外人員指的是，高等學校中以人事代理、勞務派遣等不占用學校編制資源的方式在高校從事科研管理工作的編制外工作人員。高校科研管理編外人員學歷層次較高，最低是本科畢業，最高是博士畢業或博士后研究經歷。高校科研管理編外人員普遍存在于高校科研管理行政部門、院系科研秘書、科研團隊科研助理的工作人員隊伍中，一定程度上擔負著推動高校科技創新事業發展的重要作用。

在高校現行的人事管理體制下，如何讓高校科研管理編外人員擺正身份，如何加強高校科研管理編外人員的歸屬感，如何提高高校科研管理編外人員工作的積極性和主動性等等問題，都是目前高校甚至我國事業單位在編外用工方面的亟待解決的問題。有鑒于此，本文通過問卷調查的方式了解高校科研管理編外人員在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面的現狀，并探討高校歸屬感對高校科研管理編外人員身份認同和工作投入之間的橋梁作用，以期為高校科研管理編外人員的引進和管理，更為我國事業單位在編外用工方面提供一定參考。

一、研究對象、工具、方法

（一）研究對象

本文采用分層與隨機抽樣相結合的方法，在我國某地區部分高校科研管理部門的工作人員、高校各院系的科研秘書、高校科研團隊的科研助理中發放自填問卷420份，回收有效問卷358份，有效回收率為85.24%。其中，男性163人（占總人數的45.53%）、女性195人（占總人數的54.47%）；理工科畢業186人（占總人數的51.96%）、人文社科畢業172人（占總人數的48.04%）；21—25歲年齡段86人（占總人數的24.02%）、26—30歲年齡段104人（占總人數的29.05%）、31—35歲年齡段97人（占總人數的27.09%）、36—40歲年齡段71人（占總人數的19.83%）。

（二）研究工具

筆者設計了高校科研管理編外人員工作狀態問卷。問卷主要分為身份認同、高校歸屬感和工作投入三個方面。身份認同方面的內容根據秦攀博[2]于2009年編制的認同問卷演進而來。該部分內容包括4個維度，分別為認知性（對目前身份的了解程度）、情感性（對目前身份的喜好程度）、行為性（對目前身份的行為表現）和適切性（身份與自身的匹配程度）工作認同；采用5點計分方法，得分越高表示身份認同度越高。高校歸屬感方面的內容根據郝佳[3]于2008年編制的歸屬感問卷演進而來。該部分內容包括6個維度，分別為學校認可、自我角色認可、家人認可、個人地位認可、責任感和安全感；采用5點計分方法，得分越高表示學校歸屬感越強。工作投入部分內容根據李西營等人[4]于2010年進行中文版修訂的學習投入量表演進而來。該部分內容包括3個維度，分別為動機、精力與專注；采用7點計分方法，得分越高表示工作投入度越高。

（三）數據處理

研究數據采用SPSS19.0進行t檢驗、方差分析，并使用Hayes于2013年提出的Bootstrap方法以及SPSS宏程序PROCESS（模型 4）進行橋梁作用檢驗[5]。

1.問卷調查結果

（1）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感與工作投入的總體狀況

①高校科研管理編外人員身份認同的總體狀況

單樣本t檢驗結果表明，身份認同部分總均分以及認知性、情感性、行為性維度均分顯著高于理論均值（3分），適切性維度顯著低于理論均值；配對樣本t檢驗結果表明，各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到低依次是認知性、情感性、行為性、適切性。這說明高校科研管理編外人員總體身份認同度較高，其中，認知性身份認同度相對最高，適切性身份認同度相對最低（見表1）。

②高校科研管理編外人員高校歸屬感的總體狀況

單樣本t檢驗結果表明，高校歸屬感部分總均分以及各維度均分顯著高于理論均值（3分）；配對樣本t檢驗結果表明，除了責任感與個人地位認可之間的差異不顯著以外，其他各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到低依次是自我角色認可、家人認可、責任感與個人地位認可、學校認可、安全感（見表2）。這說明，高校科研管理編外人員總體以及各維度高校歸屬感均較強，均顯著高于理論均值；并且其中自我角色認可度相對最強，安全感相對最弱。

③高校科研管理編外人員工作投入的總體狀況

單樣本t檢驗結果表明，工作投入部分總均分以及各維度均分顯著高于理論均值（4分）；配對樣本t檢驗結果表明，各維度均分兩兩間差異均非常顯著，得分由高到底依次是動機、專注、精力。這說明，高校科研管理編外人員總體以及各維度的工作投入度均較高，均顯著高于理論均值；并且其中動機投入度相對最高，精力投入度相對最低。

（2）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感與工作投入的差異情況

在身份認同上，性別差異顯著，女性的身份認同度比男性高；在高校歸屬感、工作投入上，性別差異不顯著。第二，在身份認同、高校歸屬感、工作投入上，年齡差異比較顯著。隨著高校科研管理編外人員年齡增大，身份認同明顯增強，但高校歸屬感、工作投入上卻在逐漸減少。第三，在身份認同、高校歸屬感、工作投入上，學科背景、原生家庭經濟情況差異均顯著。人文社科專業畢業的高校科研管理編外人員顯著高于理工科專業畢業的高校科研管理編外人員，原生家庭經濟情況較好的高校科研管理編外人員顯著高于原生家庭經濟情況一般和較差的高校科研管理編外人員（見下頁表3）。

表1 身份認同問卷以及各維度的總體狀況

表2 高校歸屬感問卷以及各維度的總體狀況

2.高校科研管理編外人員高校歸屬感在身份認同與工作投入之間的橋梁作用分析

表3 身份認同、高校歸屬感、工作投入的差異情況

使用Hayes提出的Bootstrap方法以及SPSS宏程序PROCESS（模型 4）[5]，在控制性別、年齡、學科背景、原生家庭經濟情況等4個變量后，檢驗了高校歸屬感在身份認同與工作投入之間的橋梁作用。首先，對系數c的檢驗結果發現其顯著，因此可按橋梁作用理論。其次，對系數a、b的檢驗結果發現其均顯著，且a.b（橋梁作用）的置信區間不包含0（LLCI=0.202，ULCI=0.285），表明高校歸屬感在身份認同和工作投入之間的橋梁作用顯著，橋梁作用的大小為0.240。再次，對系數c′的檢驗結果發現其也顯著，而且直接效應的置信區間也不包含0（LLCI=0.424，ULCI=0.552），這表明在控制高校歸屬感以后，身份認同對工作投入得預測作用顯著，直接效應的大小為0.488。最后，通過比較發現a*b與c′，同號，這就表明高校歸屬感在身份認同和工作投入之間存在部分橋梁作用，橋梁作用和總效應之比是a*b/c′=0.330，即高校歸屬感在身份認同對工作投入得預測中發揮部分橋梁作用，橋梁作用占總效應的33.0%[6]。

二、情況分析

（一）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感和工作投入的總體狀況分析

1.在身份認同方面，高校科研管理編外人員對自己的身份普遍較為認同。但從具體維度來看，高校科研管理編外人員對目前身份的了解程度較高，對目前身份的喜好程度、對目前身份的行為表現一般，對目前自己的身份與自身的匹配程度相對較低。這說明，高校科研管理編外人員理解自己目前的身份和所從事的崗位性質，對自己目前的身份和對工作的表現普遍能接受，但認為目前自己的身份與自身的性格、能力和發展機會的匹配程度較低，認為沒有受到應有的重視和發展機會。

2.在高校歸屬感方面，高校科研管理編外人員對自己所處高校的歸屬感比較高。但從具體維度來看，高校科研管理編外人員在自我角色認可、家人認可、個人地位認可三方面的得分較高，在學校認可、責任感方面得分一般，在安全感方面得分較低。這說明，高校科研管理編外人員從競聘崗位開始，自己和家人就清晰地認識到所從事工作的身份和環境情況，也努力地通過自己的工作表現來獲得學校的認可，但大多數高校科研管理編外人員認為高校未能對自身所在群體予以足夠重視，未能及時對其盡職盡責的工作表現給予肯定，并給予足夠的安全感。

3.在工作投入方面，高校科研管理編外人員普遍能以主動、熱情和踏實的工作態度投入到具體的工作中。但從具體維度來看，高校科研管理編外人員主動工作、熱情工作的得分普遍較高，但對工作投入的精力相對較低。這說明高校科研管理編外人員認識到目前自己的身份在高校來說算尚不屬于“正規軍”，需要自己通過其他渠道努力提升自身學歷、職稱來進入高校“正規軍”的序列，或者視目前工作為暫時性的，其要分配部分精力尋找另一個長期性的工作。

（二）高校科研管理編外人員身份認同、高校歸屬感和工作投入的差異情況分析

1.在性別上的差異情況分析

通過分析回收的調查問卷數量可以發現，高校科研管理編外人員中女性的數量比男性略多。同時，高校科研管理編外人員中女性在身份認同、高校歸屬感方面都略高于男性，不過，男性在工作投入方面卻略高于女性。可能受人們傳統觀念的影響，女性更愿意到高校這樣的“鐵飯碗”來工作，就算是編外用工的情況，也能吸引更多的女性來工作。同時，可能因為結婚、生子對女性的工作時間和精力影響更大，所以男性在工作時間和精力等方面的投入要高于女性。

2.在年齡上的差異情況分析

在 21—25歲、26—30歲、31—35歲、36—40歲四個年齡段的區分中，高校科研管理編外人員隨年齡的增長身份認同方面的得分逐漸增高，但高校歸屬感和工作投入卻是在逐漸降低。原因主要有：第一，高校科研管理編外人員目前所工作的環境和崗位大多為自主選擇的結果，這種選擇本身就是一種認可。初入科研管理崗位的工作人員，大多數為從高校畢業就進入高校工作，類似的環境和相同的節奏，再加上心懷踏入社會的喜悅和對高校生活的憧憬，使低年齡段工作人員體驗到強烈的高校歸屬感。第二，隨著年齡的增長，隨著對具體工作認識的逐漸深入，理想與現實的差距日漸顯現，加之如若再遭遇一些消極的工作或生活事件（如人際困擾、與同學待遇的比較、相親遭遇等），難免會使其高校歸屬感下降。第三，基于自身發展的實際需求，高校科研管理編外人員會逐漸尋找其他的職業生涯發展途徑，比如提升自身學歷、職稱來進入高校編制內用工，或者視目前工作為暫時性的，其要分配部分精力尋找另一個長期性的工作。

3.在學科背景上的差異情況分析

理工科畢業的高校科研管理編外人員在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面都要低于人文社科畢業的高校科研管理編外人員。雖然高校科研管理工作根據工作崗位的不同，分別有人文社科和理工科的科研管理工作，但科研管理的大部分工作內容主要是從事文件起草、材料整理和歸檔、科研材料呈報、接人待物等。盡管有些崗位要求應聘者有理工科的受教育背景，但實際工作內容與其理工科的受教育內容還是有點差距。而且，高校科研管理編外人員學歷層次都較高，最低是本科畢業，最高是博士畢業或博士后研究經歷，理工科博士或碩士畢業的高校科研管理編外人員可以通過其他社會渠道獲取多種收入。因此，理工科畢業的理工科畢業的高校科研管理編外人員在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面的得分稍低。

4.在原生家庭經濟情況方面的差異情況分析

調查發現，原生家庭經濟情況較好的高校科研管理編外人員在身份認同、高校歸屬感和工作投入方面要高于原生家庭經濟情況一般和較差的高校科研管理編外人員。不過，這并不是一個絕對情況。

高校的工資收入在社會平均工資中屬于中等水平，高校科研管理工作人員除了高校給予的固定性收入外沒有從高校獲得的其他收入來源，少部分對人事管理工作不規范的高校只能給予科研管理的編外人員最基本的固定工資收入和少量福利待遇。因此，高校科研管理編外人員的收入算中低收入水平。面對日益增長的個人和家庭財務支出、物價飛漲的社會環境，自己和新組建家庭的生活重擔已讓高校科研管理編外人員倍感壓力重重，如果原生家庭經濟情況較好，能夠幫高校科研管理編外人員分擔一些經濟壓力并給予一定的物質保障，有利于高校科研管理編外人員潛心從事好高校科研管理工作。

三、對策建議

我國高校等事業單位的管理模式，目前還留存有計劃經濟時代的烙印，國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額[7]。按照此種方式進行管理，已遠不能滿足當今時代高校科技發展事業的需要。雖然2015年5月北京市發布《關于創新事業單位管理加快分類推進事業單位改革的意見》提出，對現有高等學校等等，逐步創造條件，保留其事業單位性質，探索不再納入編制管理。也就是說，北京市從2015年開始試點將市屬醫院和高校逐步取消編制管理。但全國大多數地區的高校還是進行編制管理的方式，而且在很長的一段時間里全國大多數地區的高校還是進行編制管理的方式。因此，對于大多數地區的高校而言，探索高校科研管理編外人員的引進和管理新模式，有助于高校在編外用工方面進行參考。

探索高校科研管理編外人員的引進和管理新模式，最主要的是要讓高校科研管理編外人員能夠“體面勞動”[8]。實現“體面勞動”，就是使勞動者能獲得充分的就業機會，勞動中的合法權益得到保護，工資收入穩定且能滿足生活必需，享受到較完善的社會保障，并通過工會組織與政府有關部門、用人單位三方進行對話，權利得到落實等[9]。具體措施包括：

（一）加強思想道德建設，增強高校歸屬感，淡化身份意識

在加強高校科研管理編外人員的思想道德建設過程中，要增加高校科研管理編外人員高校歸屬感內容方面的培訓。通過文章的分析可以發現，在高校科研管理編外人員的身份認同和工作投入之間，高校歸屬感能夠很好地起到橋梁作用。高校歸屬感的提高，能夠促進高校科研管理編外人員工作的投入。由于高校科研管理編外人員身份和工作內容的特殊性，建議高校應該將其科研管理編外人員的思想政治工作單獨作為一項重要的工作內容。

在加強高校科研管理編外人員的思想道德建設過程中，要加強高校科研管理編外人員集體榮譽感內容方面的培訓，使其淡化身份意識，自覺增強團隊合作意識。無論編內、編外，科研管理人員在高校科研管理工作中的工作性質一樣的。因此，要讓高校科研管理編外人員充分感受到單位的溫暖，淡化身份意識，突出崗位和業績，增強集體榮譽感，使其全身心投入到科研管理工作中。

（二）加強業務培訓和崗位考核，獎勵優秀人員，探索個人提升渠道

高校編外人員包含了科研管理人員、后勤服務人員、實驗室技術人員、學生管理人員、其他專業技術人員等，但高校科研管理編外人員不同于其他崗位編外人員，科研管理崗位的性質決定了高校科研管理編外人員既要懂一定的自然科學或社會科學知識，也要懂得科技發展的規律，還要掌握一定的管理知識。因此，所在高校要加強科研管理編外人員的業務培訓，不但在入職時培訓，在平時也要多加強培訓，特別是國家或地區出臺相關新政時，更要加強對科研管理編外人員的業務培訓。

高校科研管理編外人員一定程度上擔負著推動高校科技創新事業發展的重要作用。高校取得的優秀科技成果，其中包含了科研管理編外人員的智慧和汗水。建議所在高校要在加強崗位考核的同時，對編外人員工作表現優秀的予以獎勵，鼓勵先進，樹立典型，激勵編外人員為高校科研管理工作盡心盡責。

同時，由于身份的原因，高校科研管理編外人員的安全感不高，會始終牽掛其個人職業生涯發展。因此，建議所在高校要拓展高校科研管理編外人員的個人發展渠道，幫助高校科研管理編外人員的個人職業發展提升。

（三）規范用工制度，保障合法權益，提高福利待遇

一些尚未建立健全編外用工制度的高校，并沒有與編外人員簽訂正式勞動合同，甚至只是在用工之初口頭協商，這樣容易加深高校和科研管理編外人員之間的信息不對稱，讓編外人員的工作沒有保障。而且有些高校與編外人員雖簽訂了正式勞動合同，但在工資收入和福利待遇上標準不一致，也容易引發編外人員與高校的矛盾。同時，隨著養老金制度告別雙軌制，我國大部分城市的事業單位已開始繳納社保，但是編內、編外人員“同工不同酬”的遺留問題依然難解。因此，高校要建立健全編外用工制度，規范編外用工的方法，保障編外用工人員的合法權益，提高外用工人員的福利待遇。

另外，高校工會組織要最大限度地把編外職工組織起來，增強編外職工的群體認同感和歸屬意識，進而不斷提高他們的高校歸屬感。同時，高校工會要敢于、善于維護編外職工的合法權益，強化對各類勞動關系的調控，防止在高校事業發展中侵害科研管理編外人員利益的事情發生。