我國企業人力資本對勞動關系影響的實證分析

[摘 要]采用1996—2015年時間序列數據，建立向量自回歸模型，實證分析我國企業人力資本水平、人力資本數量、失業率對勞動關系的影響。分析結果表明：人力資本水平、人力資本數量和失業率是勞動關系的重要影響因素；企業人力資本水平與和諧勞動關系保持長期穩定的正向關系；人力資本數量、失業率與和諧勞動關系保持著長期穩定的負向關系。基于此，采取措施加快提升人力資本水平，優化企業人力資本配置和降低企業失業率，是促進我國企業勞動關系和諧發展的應有之策。

[關鍵詞]企業人力資本；勞動關系；VAR模型

[中圖分類號]F279 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372（2018）02-0031-07

伴隨我國經濟體制改革進程的加快以及產業結構優化升級和城鎮化進程的快速推進，企業人力資本也相應地發生了顯著變化。一方面，企業人力資本數量快速增長，我國城鎮就業人數從1996年的19922萬人增加到2015年的40410萬人，農村釋放大量富余人力資本流向城鎮企業，為城鎮企業人力資本供給注入強有力的新生力量，尤其促進了民營企業人力資本數量快速增長[1]。另一方面，企業人力資本受教育程度不斷提高，人力資本受教育年限從1996年的7.56年上升到2015年10.11年。但與此同時，我國企業勞動關系發展不容樂觀，勞動爭議當期案件受理數從1996年的4.81萬件上升到2015年的81.38萬件，平均年上升率為17.9%。于是，我國企業人力資本數量、人力資本水平對勞動關系產生何種影響成為亟待回答的重要問題，該問題的解決不僅有利于抑制勞動爭議案件數量上升，促進勞動關系和諧發展，提升企業競爭力，更是維護社會秩序穩定和推動經濟持續增長的重要保障[2]。

一、文獻綜述

在知識經濟時代，越來越多的企業逐步意識到提高和維護積極的勞動關系有利于增強團隊競爭力，勞動關系的改善與治理正在成為企業發展壯大備受關注的焦點[3]。于是，近年來我國學者從法學、制度學、管理學和經濟學等不同學科視角研究勞動關系問題。一是勞動關系政策制定方面的研究。我國勞動關系政策演進經歷了大致三個階段：第一階段（1978—1994年）解除規制，建立一系列以勞動力市場為基礎，促進勞動者自由擇業，推進企業勞動關系市場化的政策；第二階段（1995—2005年）建立規制，先后頒布與實施《勞動法》（1995年）、《工資集體協商實行辦法》（2000年）等法規，推進勞動關系法制化；第三階段（2006年至今）完善規制，構建和諧勞動關系[4]。我國勞動關系已形成契約化、市場化和法制化[5]，但勞動關系還處在個別勞動關系調整向集體關系調整轉型時期，這需要政府和勞動者共同推動[6]。二是建立與完善勞動關系調節機制、提供和諧勞動關系制度保障的研究。有學者提出，勞動關系調解機制應從國家主導的立法干預機制、工會（或職工代表）與雇主建立集體協商機制[7]和勞動爭議處理機制三方面進行調解[8]。劉誠提出勞動關系調整機制包括勞動基準調整機制、集體合同調整機制、人權法調整機制、民主參與調整機制和自我監管調整機制五個方面，其中，勞動基準調整機制與集體合同調整機制并重，其他調整機制輔之，各種調整機制相互配合、相互促進共同推進勞動關系的協調發展[9]。三是構建勞動關系評價指標體系、探索企業勞動關系的影響因素研究。袁凌和許丹[10]構建轉軌時期中國企業勞動關系評價模型，采用全國273家企業的調查數據，運用驗證性因子分析方法對模型進行檢驗，結果表明，培訓教育、工資報酬分配、勞動合同評價、工會建設與勞動爭議處理，以及社會保障因素對勞動關系具有較顯著影響。崔勛、張義明和瞿皎姣[11]運用勞動關系指標體系對60家企業的1607名員工進行問卷調查，分析結果表明，組織承諾中的情感承諾能增強勞資雙贏氛圍，勞資雙贏氛圍能夠提升員工滿意度，促進和諧勞動關系，而交易承諾對勞資雙贏氛圍沒有明顯的作用。四是人力資本理論對勞動關系的影響研究。人力資本理論的興起與發展不僅改變了勞動者只能被動使用的傳統觀念，還對勞動者的知識價值給予重視和重新賦值，提升勞動者的地位，使其兼具資本身份，從而促進利益分享經濟的形成[12]。勞動雙方對人力資本投資的收益博弈體現勞動關系的本質屬性，即沖突與合作，企業追求利潤最大化和勞動者追求效用最大化迫使雙方朝著各自利益的方向選擇行為，雙方的期望收益一旦出現較大偏差，必然會導致矛盾與沖突。然而，雙方為實現各自權益，開始通過談判化解沖突實現雙方合作[13]。調整勞動關系需要從兩個方面著手：一方面是發揮政府的第三方作用，通過制定勞動法律法規調解勞動關系；另一方面是勞動力越來越成為稀缺的人力資本，需要重視人力資本優化配置，努力構建和諧勞動關系[14]。人力資本在企業中的重要作用日益顯著，促使勞動關系發生改變，新的平等與合作的“伙伴”勞動關系正在逐漸取代過去的雇員從屬于雇主的“對立”勞動關系，勞動關系主體由單極化向均衡化發展[15]。

上述文獻梳理表明，勞動關系不僅需要政府制定與完善勞動法律法規和相關制度，建立三方協商機制進行有力約束和嚴格監督，從法律和制度層面促使勞動關系從對立走向和諧，勞動關系更需要企業雇主充分認識與尊重人力資本的重要價值，投資人力資本，提升人力資本水平，優化人力資本配置，實現勞動關系主體利益“雙贏”。鑒于多數學者采用定性分析方法研究人力資本對勞動關系的影響[16]，本文利用最新統計數據，運用現代計量分析方法，實證分析人力資本對勞動關系的影響，驗證人力資本是構建和諧勞動關系的重要影響因素。

二、模型建立、變量選取和數據來源

（一）模型建立

向量自回歸模型（VAR）通過建立相關經濟變量關系模型，分析多個相關經濟變量的相互關系。本文運用VAR模型研究人力資本水平、人力資本數量、失業率與勞動關系之間的動態關系。不含外生變量的VAR（p）模型的數學表達式為[17]：

其中，yt是k維內生變量向量，k×k維矩陣A1，…，Ap是待估計的參數矩陣，p是滯后階數，T表示時間，εt是k維隨機誤差向量。

本文選取勞動爭議當期案件受理數（以下簡稱案件受理數）和勞動爭議案件中勞動者當事人數（以下簡稱勞動者當事人數）為被解釋變量，人力資本水平、人力資本數量和失業率為解釋變量，從而構建兩個不含外生變量的VAR（p）模型。用CASE代表案件受理數，LI代表勞動者當事人數，H代表人力資本水平，LABOR代表人力資本數量，UE代表失業率。以案件受理數、人力資本水平、人力資本數量、失業率四個變量構建不含外生變量的VAR（p）模型為：

（二）研究變量選取及數據來源

1.勞動關系是指雇員與雇主（管理方）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱，其本質是雙方合作、沖突、力量和權利的相互交織。勞動關系雙方選擇合作還是沖突主要取決于雙方的力量對比，并在一定程度上受到法律制度、政策、經濟、技術和社會文化背景的影響[15]。狹義的勞動關系主體包括兩方，一方為雇員以及雇員團體（工會），另一方為雇主及雇主協會，而廣義的勞動關系主體還包括政府。本文中的勞動關系是指狹義的勞動關系。和諧的勞動關系是指管理方和雇員在遵循一套既定制度和規則的前提下共同生產產品和提供服務的行為，勞動雙方的利益、目標和期望基本保持一致。相反，當勞動雙方的利益、目標和期望出現分歧，甚至背道而馳的時候，沖突的勞動關系就會發生。因此，本文采用案件受理數（CASE）和勞動者當事人數（LI）為衡量勞動關系的變量，二者數量上升表明沖突的勞動關系增強，和諧的勞動關系減弱，反之亦然。

2.人力資本水平（H）是指人力資本掌握知識、技能和能力的程度，是人力資本價值的重要衡量指標。采用人力資本受教育程度度量人力資本水平。人力資本水平的計算公式為：H=H1×2+H2×6+H3×9+H4×12+H5×16，其中，H1、H2、H3、H4和H5分別為文盲或半文盲、小學、初中、高中和大專以上文化程度的各類從業人數占總從業人數的份額，對應各個層次受教育年限分別為2、6、9、12、16年[18]。人力資本水平提升是勞動關系和諧發展的重要基礎。

3.人力資本數量（LABOR）是指勞動力數量，采用城鎮就業人員數量作為衡量指標。人力資本數量上升意味著勞動力供給增加，假設勞動力需求不變的情況下，勞動者的崗位力量就會減弱，勞動者對勞動保障的談判能力下降，而雇主對員工有更大選擇權和使用權，從而會出現勞動關系失衡，勞動關系容易走向沖突。

4.失業率（UE）是反映勞動力市場中勞動力失業狀況的指標，失業率上升意味著失業人數增加，勞動者就業更加困難，雇主對雇用員工有更多的選擇機會而更加挑剔，從而企業勞動關系趨于沖突化。本文采用城鎮登記失業率作為衡量指標。

鑒于我國勞動爭議案件受理數據獲取的局限性，數據取樣時間為1996—2015年，數據來源于《中國統計年鑒（1997—2016）》和《中國勞動統計年鑒（1997—2016）》。為消除數據中存在的異方差現象，對案件受理數（CASE）、勞動者當事人數（LI）、人力資本水平（H）、人力資本數量（LABOR）和失業率（UE）分別取自然對數，記作LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE，并計算出LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE時間序列數據。

三、實證分析

（一）單位根檢驗

本文利用Eviews7.2軟件對案件受理數、勞動者當事人數、人力資本水平、人力資本數量和失業率的時間序列變量進行ADF單位根檢驗，通過ADF單位根檢驗結果表明，在1%的顯著性水平下，時間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經過二階差分后均平穩，服從I（2）過程。D和DD分別表示為一階差分和二階差分，單位根檢驗結果如表1所示。

（二）協整檢驗

為避免對非平穩的時間序列數據分析產生偽回歸，在協整檢驗和VAR（p）模型估計之前對時間數據進行平穩性檢驗。由于非平穩時間序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE經過二階差分后均平穩，服從I（2）過程。因此，對它們運用Johansen協整檢驗法進行協整檢驗，檢驗結果見表2和表3。

由表2可得，時間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個協整關系。協整方程為：LCASE=-8.4LH+11.7LLABOR+2.4LUE。從長期看，人力資本水平與案件受理數保持長期穩定的負向關系，當其他變量不變時，人力資本受教育程度每提高1年就會促使案件受理數下降8.4%；人力資本數量、失業率與案件受理數保持長期穩定的正向關系，當其他變量不變時，人力資本數量或失業率分別上升1%時，它們都將影響案件受理數分別上升11.7%或2.4%。這表明人力資本水平、人力資本數量和失業率是案件受理數的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數量和失業率對案件受理數的正向作用。

由表3可得，時間序列LLI、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上僅存在一個協整關系。協整方程為：LLI=-9.88-5.69LH+1.28LLABOR+3.77LUE。從長期看，人力資本水平與勞動者當事人數具有長期穩定的負向關系，其他變量不變時，人力資本受教育程度每提高1年就會促使勞動者當事人數下降5.69%；人力資本數量、失業率與勞動者當事人數具有長期穩定的正向關系，其他變量不變時，人力資本數量、失業率分別上升1%，勞動者當事人數分別上升1.28%、3.77%。這表明人力資本水平、人力資本數量和失業率是勞動者當事人數的重要影響因素，人力資本水平提升能減少人力資本數量和失業率對勞動者當事人數的正向作用。

（三）VAR（p）模型估計

建立時間序列LCASE、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據AIC和SC值最小的原則，經過反復試驗，確定模型的滯后階數P=2，VAR（2）模型方程為：

建立時間序列LLI、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根據AIC和SC值最小的原則，經過反復試驗，確定模型的滯后階數P=2，VAR（2）模型方程為：

回歸結果顯示，模型中大部分參數的t值都大于2，表明多數參數是顯著的。LCASE、LH、LLABOR和LUE四個方程的擬合優度分別達到97.5%、98.3%、99.9%和88.2%，VAR模型整體檢驗的AIC和SC值分別是-19.29和-17.51，表明模型估計比較準確。LLI、LH、LLABOR和LUE四個方程的擬合優度分別達到85.2%、97.9%、99.9%和89.9%，VAR模型整體檢驗的AIC和SC值分別是-18.97和-17.19，表明模型估計比較準確。再采用VAR模型滯后結構的檢驗，結果表明AR特征方程的所有根的倒數值都小于1，即位于單位圓內（見圖1、圖2），進一步驗證這兩個模型是穩定的。

（四）沖擊響應分析

本文主要分析案件受理數、勞動者當事人數分別對人力資本水平、人力資本數量和失業率的沖擊響應，以及人力資本水平、人力資本數量和失業率分別對案件受理數、勞動者當事人數的沖擊響應。在圖3—圖14中，橫軸為響應函數的追蹤期數（本模型設為10年），縱軸為因變量對自變量的響應程度。圖中的實線為響應函數的計算值，虛線為響應函數值加或減兩倍標準差的置信區間。

由圖3可見，LH一個標準差信息對LCASE的沖擊在前5期產生一個明顯的負向響應，在第3期達到最小值（-0.04），之后開始逐漸上升，到達第6期負向響應基本消失。這表明人力資本水平對案件受理數的沖擊在前5年內會有明顯的負效應，這主要是因為人力資本水平提升使員工自我保護意識增強，勞動法律知識提高，從而減少勞動爭議案件數。但在第6期以后人力資本水平對勞動爭議的負效應逐漸減退，甚至消失，這說明人力資本水平需要不斷提升才能持續減少勞動爭議案件數。從圖4可以看出，LLABOR一個標準差信息對LCASE的沖擊在當期開始產生正響應并快速上升，在第3期達到最大值（0.09），之后開始持續緩慢下降，在第8期以后趨于收斂，整個過程表現出長期、顯著的正向響應。這表明人力資本數量對案件受理數產生長期、明顯的正效應，人力資本數量增加是導致勞動爭議案件數量增加的原因。由圖5可得，LUE一個標準差信息對LCASE的沖擊產生長期、穩定的正向響應，這表明失業率的上升對案件受理數產生長期的正效應，有效控制失業率有利于勞動爭議案件數的減少。

由圖6可見，LCASE一個標準差對LH的沖擊在當期立即產生負響應，第2期到達最小值（-0.006），之后負響應開始減退，在第4期以后又開始產生一個小幅波動的負響應，到第9期以后開始出現小幅的正響應。這表明案件受理數對人力資本水平產生微弱的負效應，主要由于勞動爭議對雇主和員工產生不利影響，雇主不愿意為員工培訓，員工對自我學習和參加培訓的意愿降低，從而導致員工的知識和技能有所下降。由圖7可見，LCASE一個標準差信息對LLABOR的沖擊在前兩期產生較小的負向響應，但在第3期轉為正響應并持續上升，第7期到達最大值（0.006），之后保持穩定的正向響應。這表明案件受理數對人力資本數量在短期內產生較小的負效應，長期具有較顯著的正向效應。這說明勞動爭議發生可能會導致短期內辭退有爭議的員工，但長期看，為保證生產任務完成，企業雇主必須不斷招聘新員工滿足生產需要，從而人力資本數量基本有增無減。由圖8可見，LCASE一個標準差信息對LUE的沖擊在當期迅速響應（0.037），在第2期達到最大值（0.042），之后開始迅速下降，第7期正向響應基本消失。這表明案件受理數對失業率在短期有較明顯正向效應，長期效應逐漸消退。

由圖9可見，LH一個標準差新息對LLI的沖擊產生長期、穩定的負向響應，這表明人力資本水平對勞動者當事人數的沖擊有較明顯的負效應。圖10顯示，LLABOR一個標準差信息對LLI的沖擊在當期開始產生正響應并快速上升，在第2期達到最大值（0.08），之后開始持續緩慢下降，在第5期以后趨于收斂，整個過程表現出長期、顯著的正向響應。這表明人力資本數量對勞動者當事人數產生長期、明顯的正效應。從圖11可得，LUE一個標準差信息對LLI的沖擊產生長期、穩定的正向響應，這表明失業率的上升對勞動者當事人數產生長期的正效應，有效控制失業率有利于勞動爭議案件中勞動者當事人數的減少。

由圖12可見，LLI一個標準差對LH的沖擊在當期立即產生負響應，第2期到達最小值（-0.006），之后負響應開始減退，在第4期以后又開始產生一個小幅波動的負響應，到第9期以后開始出現小幅的正響應。這表明勞動者當事人數對人力資本水平產生較明顯的負效應。由圖13可見，LLI一個標準差信息對LLABOR的沖擊在第2期開始產生正響應并持續上升，第7期到達最大值（0.006），之后保持穩定的正向響應。這表明勞動者當事人數對人力資本數量在長期具有較顯著的正向效應。由圖14可見，LLI一個標準差信息對LUE的沖擊在當期迅速響應（0.038），在第5期之后開始迅速下降，第7期正向響應基本消失。這表明勞動者當事人數對失業率在短期有較明顯正向效應，長期效應逐漸消退。

四、結論與對策建議

實證分析結果表明，人力資本水平、人力資本數量和失業率是勞動關系的重要影響因素，人力資本水平與和諧勞動關系保持長期穩定的正向關系，人力資本數量、失業率與和諧勞動關系保持著長期穩定的負向關系。相反，和諧勞動關系對人力資本水平產生較明顯的正效應；和諧勞動關系對人力資本數量在短期產生較小的正效應，長期具有較顯著的負效應；和諧勞動關系對失業率在短期有較明顯負效應，長期效應逐漸消退。基于上述分析發現，人力資本是影響勞動關系的重要影響因素，人力資本水平和人力資本數量從正反兩方面對勞動關系產生不同影響。為有效抑制勞動爭議案件數量上升，從以下三方面提出促進企業勞動關系和諧發展的對策建議。

（一）加快提升人力資本水平

一是政府加大教育投資，盡快普及高中義務教育，擴大中高等職業教育規模和提高教育質量，培養大量高素質的人力資本，促進人力資本對勞動法律法規的遵守，并且能夠運用勞動法律法規進行自我保護與維權，從而有效預防勞動糾紛發生。二是企業應加強對員工培訓力度，運用培訓成本與收益分析方法，制定適合企業當前與未來發展需要的員工培訓計劃，結合普通培訓和特殊培訓方法的特點，針對不同類型員工采取不同培訓方法，定期組織員工培訓，調查員工培訓反饋意見并完善員工培訓方案，不斷提高員工的專業技能水平[19]。三是引導員工養成自學能力，不斷學習新的專業知識和技能，提升自身內在價值，提高勞動生產效率和科技創新能力，從而增強員工的崗位力量。

（二）優化企業人力資本配置

企業人力資本配置不合理是導致企業人力資本數量增加對和諧勞動關系負向作用的重要原因，因此，優化企業人力資本配置是解決企業勞動關系的重要因素。一是建立科學規范的用人制度，以“公開、競爭、民主、擇優”的用人原則將人力資本合理配置。通過職位分析，編制職位描述和職位任職資格條件，確保人力資本得到合理安排和充分利用，避免人力資本使用不當而造成的過剩或短缺。二是加快建設人力資本參與企業利潤分享制度[20]，建立長短期相結合的人力資本激勵機制。企業通過采用利潤分享計劃或員工持股計劃激勵人力資本不斷提高工作績效，開發人力資本潛能，提升人力資本配置效率。三是以企業戰略為導向制定人力資本戰略規劃。對人力資本供求預測和現有企業人力資本存量分析，制定與企業戰略相匹配的人力資本開發與利用規劃，提高人力資本配置效率。四是利用人力資源管理策略促進人力資本參與企業管理[21]。建立企業人力資本高度參與的民主化管理模式，簡化組織管理層級，對人力資本充分授權，強化人力資本對企業的認同感，從而激發人力資本的工作熱情和積極性。

（三）降低企業失業率

一方面，完善人力資源管理制度，提升人力資源市場信息化程度，加強崗位就業技能培訓。這不僅有利于滿足企業對不同類型人力資本的需求，改善企業人力資本結構，提高企業生產效率，而且促進人力資源市場對人力資本自由配置的作用，減少非自愿失業人數，提高社會資源配置效率。另一方面，加強企業科技創新扶持力度。鼓勵企業科研開發與產品創新，加快提升企業科研開發能力和推進科技成果轉化，建立企業科研開發補助金制度，對符合政策規定的企業科研項目提供財政補貼。企業科技創新能提高產品競爭力，擴大企業生產規模，進而提升企業對人力資本的獲取能力。

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[責任編輯 張桂霞]