基于內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略

摘 要 近些年來，我國的經濟水平快速提高，市場競爭關系也愈發激烈，這對企業提出了更高的要求。企業想要在競爭中立于不敗之地，就必須具有科學合理的人力資源管理模式。而經濟管理又是人力資源管理中不可忽視的重要存在。所以，企業需要在內部治理的前提下，創建人力資源經濟管理模式。本文簡要闡述了內部治理的內涵和人力資源管理的積極意義，對如何構建人力資源經濟管理模式提出了相關的意見和建議，旨在提升企業的核心競爭力。

關鍵詞 內部治理 人力資源 經濟 管理模式 策略

當前我國的綜合國力在不斷提升，經濟水平快速發展，給企業帶來了前所未有的壓力和挑戰。企業在發展的過程中最需要的就是人才，只有人力資源得到了保障，企業才能夠正常運營。因此，企業想要在競爭激烈的市場之中占據一席之地，就必須有充足的人力資源。企業要結合自己的實際狀況，創建科學的管理制度，完善和改進人力資源管理中的不足之處，只有這樣才能夠健康可持續地發展下去。

一、人力資源管理的積極意義

在企業發展的過程中，人力資源的管理工作是必不可少的，其積極意義主要有：

第一，能夠確保人力資源的數量。不論是大企業還是小規模的企業，在運營中都會有員工離職的現象，這是不可避免的。但是企業想要正常運營，就必須確保有一定數量的人才。如果沒有足夠的人力資源，就會對企業的運營帶來影響，甚至導致企業無法正常運轉。所以，做好人力資源管理，才能有效地避免此類情況的發生。

第二，確保工作人員的工作素養。做好人力資源管理工作，對員工進行定期的培訓，提升員工的工作素養，建立科學合理的薪酬制度，有效提升員工的積極性。

所以，做好人力資源管理工作是十分重要的，其能夠促進企業健康發展，為企業吸納更多的優秀人才。

二、何為內部治理結構

企業的內部結構一般有4種：

第一，內部的人力現貨市場，典型代表就是超市的促銷人員。這種結構中，對人才的素質要求并不高，如果員工要離開企業，替代的人才資源很快就會找到。這類員工離職之后，也可以迅速地投入到新的相同的工作環境之中。

第二，初級團隊市場。和第一種相比較，這種結構對員工的素質要求相對高一些，但是這類員工的工作內容不甚重要。這種結構中，員工的價值是通過團隊價值體現出來的，個人的價值并不能得到準確的評估。

第三，義務市場。在這種結構下，員工可以充分發揮自身的個人價值，還能夠準確評估對企業產生的價值，典型代表就是律師。律師工作室就非常需要律師這類員工，律師也只有在這里，才能夠實現自己最大的工作價值。因此可以看出，在義務市場這一結構之下，企業和員工是互相需要的。

第四，關聯團隊。這是現在員工和企業之間關系的典型代表，運用合理的人力資源管理，激勵員工的工作積極性，提升員工的工作素養，實現員工的價值最大化，促進企業工作效率的提高，實現企業的健康可持續發展。

三、基于內部治理視角下的人力資源經濟管理模式結構策略

（一）完善選拔制度，重視培訓工作

企業想要提高人力資源管理能力，就要重視選拔工作和培訓內容。不過因為每個企業的內部治理的結構存在差異性，為了促進人力資源管理工作效率的提升，企業必須結合實際情況，有針對性地開展選拔和培訓工作，制訂不同的選拔和培訓計劃。比如在管理關聯團隊的市場時，企業就應該制定更為嚴苛的選拔制度和培訓制度，根據企業需要的內容，制訂相應的選拔計劃，選擇正確的符合企業發展的人才。只有這樣，才能讓人才更好地為企業服務，從而提升企業的經濟效益，增強企業的綜合實力。在進行內部的人力現貨市場選拔時，選拔的制度可以相應簡單一些，要求所選拔的人員掌握基本的崗位需求，保證不耽誤企業的日常運營即可。企業想要保證自身的健康發展，就必須重視人力資源的經濟管理工作。按照每個崗位的工作內容，制定相應的選拔要求，在招聘人員時，一定要重視人員的工作素養和職業能力，避免應聘者給企業造成的時間浪費。在結束招聘工作之后，要針對不同的崗位開展不同的培訓工作，員工要對企業的發展目標和內涵有充分的了解，掌握自己所在崗位的各種職責，確保經過培訓之后，能夠在最短的時間內投入到新工作之中，從而提升企業的工作效率。企業還要與時俱進，不斷地展開培訓工作，提升員工的工作素養和技能水平。

（二）創建和完善企業的內部激勵制度

制定企業的內部激勵制度，能夠有效地提升員工的工作熱情，讓員工更加積極地投入到工作中去，從而提升企業的工作效率。所以，以內部治理為前提，人力資源的經濟管理需要構建和完善企業自身的激勵體制。大家參加工作，很大程度上都是因為金錢和利益的驅使，企業如果能夠保證工作人員的工作投入和所獲得的利益成正比，那么工作人員的工作積極性自然而然就會提高，從而也會驅使員工更加熱情地投入到工作中去，實現自身的價值最大化。如果企業無法正確平衡員工的付出和得到之間的關系，就無法提升員工的工作積極性，從而降低員工的工作價值，時間一長，員工甚至會離開企業，給企業的高效運營帶來影響。所以，建立科學合理的激勵制度具有重大的積極意義，也是做好人力資源管理工作的重要內容之一。企業需要結合實際，以員工為本，對員工日常工作表現和業務成績作出準確的考量，從而給予相應的經濟回報。如果有成績突出的工作人員，企業還可以定期進行獎勵，增強員工之間的競爭性，增加員工的工作動力，讓員工在企業中有歸屬感，從而更好地服務于企業，實現企業健康發展。企業除了要對表現好的員工進行獎勵之外，還要對表現差的員工進行懲罰，讓企業有威嚴感，讓員工有所忌憚，降低工作中的失誤率，提升工作質量。

（三）重視人才評估

企業還應該重視對內部的控制工作，提高企業的人才價值考核標準。不論哪一種機制，對人才評價的方式都是各種各樣的；但是就企業而言，評價員工的最好參照物，就是員工為企業帶來的價值。所以，企業在評價員工時，要將該員工的工作能力和業務成績作為基礎的評價標準。在人力資源管理中，評估人才是十分重要的一個環節，要對人才作出合理的評估和合理的調配。比如在義務市場中，就需要價值相對高的人才，而通過評估人才的價值，可以促使人才更加積極地投入到工作中去，嚴于律己，減少工作失誤，不斷地完善自我，從而達到市場的基本要求。另外，企業在發展的過程中，自身的文化建設也是十分重要的，所以，企業要樹立自身的文化形象，營造合適的文化氛圍，促進企業更好更快地發展。

四、結語

近些年來，我國的市場競爭愈發激烈，企業在重壓之下需要不斷地增強自身的綜合實力，提升核心競爭力，使自己立于不敗之地。因此，企業要提高對人力資源管理工作的重視度，重視對人才的培養，吸納優秀的人才，科學合理地開展培訓工作，讓人才在最短的時間之內投入到工作中去。另外，企業還要建立完善的激勵體制，做到獎罰分明，讓員工更加積極地投入到工作中去；營造良好的企業文化，建立良好的企業發展空間，讓員工有歸屬感。只有這樣，才能夠促進企業健康發展，保證企業的經濟利益最大化。

（作者單位為濮陽市華龍區勝利路街道辦事處）

[作者簡介：張建濤（1971—），男，專科，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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