建設項目人力資源管理的績效評價

趙文

摘 要：人力資源作為建設項目的主要資源，無論能否成功的完成建設項目，都對建設項目有直接的影響。績效評價是人力資源管理的核心，可以對所有的項目人員進行限制、管理和激勵，提升項目管理水平和人力資源管理水平。本文主要論述了績效評估的特點和作用，在建設項目人力資源管理中，討論了實際的實現策略。

關鍵詞：建設項目；人力資源管理；績效評價

引言

對于目前的建設項目，將績效評價作為人力資源管理的主要方面，對建設項目人力資源管理部門的發展至關重要，對目前市場經濟的快速發展而言，人才的競爭對競爭者來說尤為關鍵。以及目前的企業員工精簡、企業管理的所有規章制度，加快了企業人力資源管理績效評價的發展。為了加快企業的發展，在項目人事資源管理方面應用績效評價，不僅促進了企業的經濟效益，也使企業的項目建設和管理更加完善，為未來的發展奠定了堅實的基礎。

一、建設項目人力資源管理的績效評價的意義

對于企業的長期發展，并不是所有的事都事事順心，比如難以普及的業績評價的實施。主要是由于中國國家制度的影響，企業更加重視企業的資本、技術、市場等，并建立了人力資源部門，很多的僅僅只作為一個招聘部門。企業對人力資源管理沒有足夠的重視，其管理理念落后、資金不足，舊的管理模式，管理權威性，等各方面的問題層出不窮，導致了許多人才的流失和閑置，使得企業的發展比較緩慢。在當今競爭激烈的時代，企業內部人力資源管理是一個重要的過程，人力資源管理要進行合理的、科學的績效評估，為企業的生存和發展有重要的作用。

人力資源管理的績效評價對于員工的工作條件是非常重要的，對于員工的工作能力、崗位能力、狀態、業績等有很好的對比和定量分析，其績效考核可以作為員工工作的標準規范，并對員工進行有效、合理的考核。與此同時，績效評價的實施可以作為公司員工的評價依據，可以作為晉升、加薪、員工培訓等信息的提升，也可以作為企業行政管理的參考，使企業發展績效評價體系具有深遠的意義。需要對企業的發展給予足夠的重視，可以更好地實現可持續發展道路。

二、建設項目人力資源管理績效評價的作用及特點

績效評估是所有參與項目的施工人員的工作表現和工作業績的評價，可以有效地激勵員工，對他們起到積極鼓勵的作用，主要內容有以下幾個方面：

1、績效評估是重要人事任命選擇的依據。績效評估可以評價全體員工的所有方面，從能力和素質等因素綜合考慮，根據員工所有方面的綜合評定，最終確定所選拔的人才。

2、績效評估是員工培訓的基礎。為了使項目經理更好地與員工相處，建立和諧的氣氛，進一步理解企業員工的素質和能力，同時也讓員工了解自己的綜合素質，為員工提供針對性的培訓，在人才培養方面發揮作用，而績效考核是員工培訓的依據和基本保證。

3、績效評估是決定薪酬的基礎。員工積極參與建設項目可以有利于促進建筑工程的速度，員工的工資直接決定員工的工作熱情，在績效評估和薪酬的基礎上，在很大程度上可以調動企業員工的工作熱情。

4、績效評估可以為公平競爭創造平臺。績效評估是基于對個人評價工作的實際情況。如：根據員工的奉獻精神，在建設項目工作中，最終確定個人應得的回報，對員工創造公平的工作環境和和諧的工作氣氛，進一步加強施工項目的信心和熱情。

5、特點介紹

首先，評估對象的范圍很廣。建設項目管理、建設和采購人員的績效評估對象，因為每個人都有一個負責的工作，這就需要不同的評價方法。如：評價項目經理，主要評價其能力和結果，評價其工作態度和綜合素質。評價施工人員主要評價其任務量，如想要其績效評價效果達到滿意，應該應用各種評價方法。

其次，影響因素很多。大部分的建筑項目都有很大的變化，很多員工的水平和流動性較大。想要將績效評估工作做到最好，應充分考慮各種影響因素，從而獲得更準確的評估結果。

最后，沒有統一的時間跨度。由于部分巨大建設項目在2 ～ 3年內完成，有一些項目沒有足夠的資金，需要4 ～ 5年完成，性能評價結果沒有統一的時間跨度。因此，要在工作的業績評價上進行劃分，分多次，再分階段進行。

三、建設項目人力資源管理績效評價的方法

（一）明確的選擇標準

科學合理的指標體系是績效評估的基礎，建設項目人力資源管理的原則是：適用性、可操作性和可測性。首先，在現實的實際情況來看，確保評估指標與項目建設的實際情況相吻合，然后通過實際測量，明確最終結論。其次，在適用性的條件下，從發達國家的表現評估體系中總結經驗，基于績效評估體系，完善適用于我國的建設項目人力資源管理體系，形成一套具有區別特征的人力資源績效評價體系。就機動性原則而言，確保所有的績效評價指標都是彼此獨立的。最后，在計量原則、定量指標和定性指標的績效評價指標中，最終消除了主觀判斷的想法。

（二）構造評估指數

績效評價大致分為績效評估的內容和能力、態度和績效考核，員工的評估需要從三個方面進行管理，戰略，和作業績效評價。其具體指標體系包括三個，1個一級指標，12個二級指標，29個三級指標。

1、績效指標。建設項目績效指標評價的標準是其工作態度，在項目評估中根據員工的貢獻，以及實際情況進行考核。在工作進度、質量和安全事故三個方面將性能指標分為三個等級。

2、能力指標。建設項目工作人員依據處理工作表現來衡量其日常工作能力，分為六個二級指標，主要包括基本能力，思維能力，協調能力和表達能力等。

四、提高建筑項目中人力資源的最佳配置

在建筑工程中，人力資源的優化配置為的是建設單位的能力，能夠應對當今的競爭激烈的時代，提高其人才戰略，優化專業技術人員培訓的主要內容，優化企業創新和科研能力，管理能力等，以更好地提高競爭力，其建設單位將繼續增加對資本的投資和技術。

1、建立合理的評估指標。制定業績、能力、態度和其他指標，實施日常績效評估措施。

2、加強施工管理人員的培訓。21世紀人才競爭比較激烈，企業應該重視人才，體現人才在建設項目中的價值，同時提供開發平臺，同時保留住企業的優秀人才。企業積極的做好專業人員和技術人員的前期服務培訓工作，定期開展技術理論與培訓、加強專業素質等方面的工作。

3、我們將積極開展技術創新建設。建設單位首先需要對建設技術進行創新、科研隊伍建設、獨立研究中心的建設、引進先進的技術人才，其次，建設單位積極組織高校企業合作，吸收先進的理論知識和成果，與先進理念的學校互動，提高企業自身的競爭力。

4、建筑工程應該全面評估和管理。施工工程質量是施工過程中最重要的一部分，對未來能夠產生深遠的影響。對于企業來說應該更加重視施工的質量，提高施工質量管理，不斷完善施工工程質量管理體系。從施工項目準備階段開始控制工程的質量，為績效評價參考奠定基礎。除了建立一個階梯型管理系統，建筑、技術、管理等都必須進行專門的人員設置，并調整統一，共同建設項目質量管理。在平時，施工技術的提升和改善過程要跟上時代的發展，不能放松。建設項目的績效評價要按周期劃分，建設項目的有關人員和項目的能力評價為質量問題提供了基礎和保障。

5、加強建設項目成本核算。項目建設，成本核算與企業經濟效益相關，項目建設成本核算成為建設項目檢查體系、人力資源管理的重要依據。對建設項目的信息必須進行嚴格的區分，如審批證明和工程的真實性等，對建設項目信息進行仔細選擇，以避免浪費成本。為了深化施工單位的管理，規范項目管理是最重要的一部分，企業領導要杜絕浪費，各部門做好工作總結，以及日常工作分析，更好地實現建設項目的提升和企業的發展。

五、項目人力資源管理的績效評價影響因素

1、評估體系

由于項目管理環境的變化，行業競爭非常激烈，所以不可能或很難創建一個明確的績效評估系統然后完成審計。選擇和決定哪種性能標準成為主要評定的一種，一個更加困難的問題是，許多精細的標準使員工更容易緊張，如果時間越長，對工作效率和工作熱情有很大的影響，使工作程序過于僵化，對員工的創造性產生影響。如若審計選項卡設計不合理，是由于設計中的評估標準，沒有對評價的影響因素考慮在內。諸如與心理學、評價和評價人員共同評價的缺點、評估方式、組織的環境與判斷之間的關系等。諸如項目考評人員的關系、方式、環境等許多因素都會影響成本，在評估時，工程費用的增長和降低是由于員工的個人因素和個人因素難以確定而形成，一些項目施工更分散、工程規模大，人力資源部門無法掌握所有項目人員特點、績效甚至難點，等等，無法作出正確的評價，其員工也可能無法理解項目的標準和判斷力。

2、項目組織文化

項目管理人員和員工對組織文化有影響，因此評價的結論更大。績效管理對人力資源管理的影響較大，管理者高度重視組織文化，所以將其納入績效管理中，評價不僅屬于最終的考核，也屬于不斷堅持的相容與績效管理當中。績效考核不是個人的方式，屬于一種激勵方式。為了達到業績目標，經理們需要與員工協調。績效評估不僅屬于績效評估，也屬于員工技能的評估，還有態度，一些組織將實際的利益作為一個起點，在審計中，審計通常是績效標準，作為一個重要的指標，即使有些組織會通過態度和能力來審查，但缺乏對審計內容的解釋。由于缺乏具體的量化描述，對審計評價人員的理解，根據其自身來執行，沒有深刻體會到組織文化的影響。組織文化不僅是為了制定有效的績效管理體系，對績效管理的實施和運行也具有無形的影響。組織文化可以使人產生尊重和良好氛圍，使組織成員具有積極的熱情。組織文化最終需要通過企業價值評估體系、價值分配體系來發揮作用，通過績效管理，從企業價值觀到全員統一的變革，對企業價值觀的精整有所優勢。因此，組織文化對績效管理起到重要作用，使員工更加具有榮譽感，以觸發深刻而長期激勵的效果。

3、心理反應

項目人力資源管理屬于當前人事管理的重要內容，保障了人力資源的選擇、培訓和使用。人力資源管理的目的是，所有領導或人事管理人員有效的利用心理效果，真正的激發員工的積極性，使工作效率達到最佳。第一印象引起的效果被稱為先見效果，根據第一印象來判斷一個人的好壞是不全面的，常常是一些隱藏的表面是看不出來的，通常看起來較好的人更有可能留下好的印象，而更容易使人忘記。對于一些有好口才的人，很容易給人留下好的印象，因此，在審視其天賦的時候，我們應該仔細地觀察他們。如果對績效評價人員的考核評價過高，也會導致員工的其他績效考核過高。因為員工知道考核的時間，所以在評審行為有重大變化之前的幾天或數周后就有所改變，有良好的工作態度，提高了勞動效率，所以審評員對其進行了較簡單的審核結論評價。因為評價人員彼此之間的個體差異，主要差異分別在于性別、年齡和種族，這就導致了其評估結論是錯誤的。對于這個項目，主要是通過調整人才的培養方式，實現人才的有效合作，擴大這個項目對人才的吸引力。

結束語

建設項目應更加重視人力資源管理績效評價，完善評價機制，逐步完善建設項目管理的現代化。在建設項目管理的過程中，根據實際情況，對人力資源管理進行績效評價，要保證實事求是，確保制度的科學合理化。同時，建設項目的業績評價也有許多不足，在工作過程中需要繼續學習和進步。因此，要發展一種更簡單、更可行的評價體系，在方法、內容、評價指數上要更細化、更簡潔，繼續進一步優化人力資源管理的績效評價。績效評估體系的創新發展能夠激發員工的主觀能動性，促進建設項目的健康發展，提高人力資源管理的績效評估系統。

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（作者單位：諾基亞通信投資（中國）有限公司）