國有企業人力資源成本管理中兩個基本問題的經濟學分析

閆傲寒

【摘 要】國有企業是中央政府領導下的經濟實體，是國有資產參與市場經濟活動的多元化載體，也是我國保持公有制經濟為主體、多種經濟形式并存這一根本經濟制度的需要和保證。這一特征決定了國有企業在市場規模、業務類型、經營方式、效益評估和人員管理等方面既要符合經濟規律和市場運行內在要求，又要有別于一般民營企業或外資企業經營方式，實現國有資產的保值增值，發揮市場主導引導作用，為整個國民經濟的持續、健康和穩定發展創造條件。在此過程中，國有企業的人力資源配置和管理，伴隨國企改革的不斷深入，日益表現出鮮明的公共資源特征和漸進式發展變化，特別是在高層代理成本和一般勞動力成本管理控制方面，值得深入探討，發現和認清問題實質，推動國有企業在改革進程中走得更深、更遠、更穩。

【關鍵詞】人力資源；代理人；代理成本；勞動供給

當前，隨著改革開放不斷深入，中國經濟建設進入快速發展時間，不但規模上已經穩定處于世界第二大經濟體位置，質量和效益方面也在不斷提升，有力促進了國內市場結構優化，增強了國際市場競爭能力。專家普遍預計，按照目前的發展速度，2035年左右中國經濟將超過美國經濟總量，成為世界第一大經濟體。在我國市場經濟中，國有企業是各級政府部門領導下的經濟實體，是國有資產參與市場經濟活動的多元主體，也是我國保持公有制經濟占主體、多種經濟形式并存的基本經濟制度的體現和要求。基于歷史和現實兩方面情況，國有企業在市場規模、業務類型、經營方式、效益評估和人員管理等方面必須符合經濟規律和市場運行內在要求，又要有別于一般民營企業、私人經濟或外資企業經營方式，國有資產本身保值增值極為重要，但又不是唯一和首要目的，國有資產的核心作用在于發揮市場主導引導作用，為國民經濟整體持續、健康和穩定發展創造有利條件。因此，必須優先解決好國有企業人力資源配置和管理問題，控制高層代理成本和一般勞動力成本，避免成本浪費嚴重，使最有效的利用人力資源來提高企業綜合競爭力，推動國有企業在日益復雜的改革進程中不斷取得新成績。

實踐中，國有企業人力資源管理問題內容豐富，包括組織機構、人力成本、薪酬待遇、企業文化、權益保護等各個方面。下面，本文主要淺談人力資源成本方面的兩個問題，并從經濟學角度進行初步分析。

一、代理成本與利益相關者邏輯

國有企業高管人員是受國有資產部門委托，代表政府參與市場經營活動，完成特定行業發展規劃目標。從社會主義市場經濟理論層面看，符合代理和利益相關者模型。

（一）代理成本問題的產生內在原因

與一般企業相比，國有企業在所有權、經營權和利益分配權方面存在明顯不同。一般企業中，所有權、控制和利益分配權多數情況下是統一在所有者手中，所有者也是經營者和利益接收者。而對于國有企業而言，資產所有者不是經營者，而是公權力掌握者，是政府組織。經營者則是政府委托的代理人員，代替政府開展市場經營活動，雙方之間形成一種嚴格意義上的委托代理關系。

其中，委托人追求的目標是依據提供的特定領域資源投入，間接參與市場經濟活動，獲取直接市場收益，增加可支配收入，利用規模優勢和資源壟斷優勢，對行業發展情況進行干預。而代理人則是接受政府委托，代替所有者行使市場經營權，接受所有者監督管理，對委托者整體利益負責，在履行代理職責過程中，展現個體資質能力，實現個人經濟價值和社會價值。很明顯，委托代理關系雙方，定位、目標和效用標準是不同的，特別是代理人，除了享受委托者支付的經濟薪酬的同時，往往會追求薪酬之外的待遇，比如：非貨幣收益、在職消費等。又比如，道德風險是代理問題的一個突出表現，它的產生是由于信息不對稱，代理人在最大限度地獲得短期局部利益的同時，做出不利于其他市場主體利益的行為。代理成本問題就是由此產生出來的。

（二）利益相關者邏輯的“破冰”含義

國有企業中的委托方和代理方，本質上看，互為利益相關者，只是在契約關系中的扮演角色和契約執行中的主從關系由于分工的不同而不同。單純從人力資本角度來看，參與主體借助市場化契約機制，承認和尊重人力資本在契約履行過程中正常權益，對勞動供給一方的人力付出支付必要的經濟成本，同時強調，代理人在產權資本消費過程中，不能對委托方宏觀經濟戰略和階段性市場目標造成負面損失，雙方應保持一種經濟學上稱之為帕累托最優的運行狀態。這就是利益相關邏輯在國有企業委托和代理關系中的具體體現。

在“利益相關者合作邏輯”中，公司參與市場經濟活動時，在追求最大化利潤的同時，要為利益相關者提供必要的增值服務，公司的整體適應能力和發展成果是維護個體利益和實現利益相關者自身價值的真正源泉。

現代企業管理制度，為破除委托代理關系中的道德風險，首先，按照邊際代理成本與邊際約束成本相同原則構造最佳的激勵約束機制，使代理人利益最大化建立在委托人利益最大化基礎上，有助于降低代理成本，強調激勵機制與約束機制的本質目標是一致的，都是為了激發企業潛力，合理降低運行成本，實現企業經濟利益和社會效益。其次，通過市場機制從人力資本價值體現、企業產品競爭力、資本運營能力這三個角度對代理人施壓，促使代理人不斷提高競爭力，有效約束對非貨幣收益的追求，從而減少代理成本。

二、最佳人力投入策略與員工薪資設計原則

薪資作為人力資源使用成本之一，在整個人力資源成本中占有很大比重。堅持合理的人力投入，避免人才消費誤區，國有企業應正確把握不同崗位人力資本的評價標準。科學制定薪資體系設計方案，不僅能發揮出各階層適用性人才的全部潛能，還能用適當的薪資成本為企業創造出最大的價值。

（一）人力資本的專用性和團隊特征

人力資本表現出兩個基本特征：專用性和團隊性。其中，專用性是指人力資本中，有些成員在與公司經濟行為有關的某些方面，比一般人更具優勢、經歷或特長，或者擁有其他人獲取不到的高價值經濟信息，這是人力資本在更高層次上參與企業經營活動的根據，由于專用性人才的作用發揮，可能為企業整體經營狀態的改變帶來轉機。另一方面，同其他企業一樣，國有企業的本質也在于它是一種基于團隊的合作或者說是契約的集合，深層次看，團隊的整體協作過程，也是一種人力資本與非人力資本的相互依賴、相互融合的過程。

（二）最佳人力投入策略

國有企業作為市場經濟活動的參與主體，也要充分適應市場要求，服從經濟內在規律，在政策允許框架下，不斷拓寬自我生存能力和對外競爭能力，完成國有資源市場化運作的基本目標。宏觀上看，市場化目標之一是經濟利益最大化，受多個經濟要素的影響，從人力資本的角度看，我們關心的是，企業的最大經濟利潤與公司勞動力成本投入之間應該滿足何種關系，才達到最佳的投入與產出（服務和產品）比。微觀上看，應該如何確定勞動者薪酬水平，使勞動者最大限度地支付勞動，從而實現公司整體利益最大與勞動者個體利益最佳的組合狀態。這兩個層面的問題，是國有企業人力資源成本管理中的兩個深層次問題。

任何企業參與市場經濟活動過程中，總是盡可能滿足利潤最大化條件，國有企業也不例外，即邊際收益等于邊際成本。也就是下面的通用關系式：

MR=MC

這里，我們是站在要素的角度，而不是產品數量角度，且只考慮勞動力要素，暫不考慮其它要求，則上式又可更明確地寫為：

P·MPL=ω

其中，ω為勞動力工資。上式的經濟學意義是，企業的邊際產出的市場價值等于勞動者工資時，勞動力要素的投入達到最佳狀態。企業邊際人力投入成本與創造的邊際市場價值達到動態平衡，企業總的市場利潤達到最大。

實踐中，國有企業很難達到上述關系式所要求的內外均等關系，因為市場環境中，各種變化因素不斷，企業難于實現理想靜態平衡，但是，可以借鑒上述思想，使人力資源投入控制在一個合理區間，這是有很強現實意義的。

（三）員工薪資設計原則

員工薪資水平體系的設計、運轉與維護調整是企業人力資源成本管理工作中的核心內容，宏觀上看，薪資體系反映企業的經濟實力、企業的文化理念、發展空間和企業的社會責任承擔意識，一個有效的薪資體系可以充分展現企業核心競爭力，廣泛傳播企業文化，全方位拓展企業發展空間，增強企業凝聚力和員工歸屬感。微觀上看，員工通過勞動付出，獲得薪資回報，是市場的最基本職能，是企業必須履行的基本義務。企業在市場經營活動中，其經濟效益和社會價值不僅體現在企業自身的利潤結余上，還體現在分配給員工的薪酬額度上，對于國有企業來說，這一點更為重要，更能體現社會主義市場經濟理論核心價值觀。

實踐中，企業薪資水平以適度為宜，過低、過高都會有負面現象。如果薪資水平過低，員工流動性增加，不能保證企業正常生產經營活動，也不利于吸引留住核心專業人才，企業產品質量和服務水平下降，形成惡性循環。如果工資過高，也會發生負面現象，具體表現是：勞動者收入水平很高的情況下，勞動者的個人可支配收入大幅度增加，會使勞動者由開始的盡可能多付出勞動換取收入，轉變為減少勞動，更多地追求對閑暇的享受。如果將勞動者的薪資看成是閑暇的價格，閑暇這種特殊商品的收入效應會大于替代效應，勞動者的勞動供給曲線由開始的向右上方傾斜，轉為向后方彎曲。也就是說，工資收入的上漲，非但沒有給市場帶來更多的勞動供給，反而減少了勞動供應量，不利于市場經濟活動開展。勞動供給曲線向后彎曲的示意圖如下：

勞動者不同于其他生產要素，可以連續不斷計入產品和服務生產周期，每天24小時中，勞動者必須有一部分用來睡覺，假定為8小時，則可用于勞動和從事其他閑暇活動的時間范圍是0～16小時，設其中的閑暇活動時間為Hi，i=0，1，3，……。則勞動者用于勞動的時間為16-Hi。

三、人力資源成本管理策略的綜合運用

人力資源成本管理對于企業來說，是所有管理問題中的重要環節，從某種程度上看，是其他各項管理工作的基礎，其突出特點有三個：一是管理路徑長，涉及人員招聘到人員離職的整個周期；二是管理內容多，包括人員招聘、人員培訓、工資制定、人資保障等等。三是敏感程度高。人力資源成本管理制度要對企業實現整體組織目標負責，也要同時對員工切身利益保障負責，兩種職責代表了企業核心利益的兩個方面，因此，非常敏感。鑒于上述三個特點，人力資源成本控制工作開展過程中，要特別注意統籌兼顧，點面結合，與時俱進，創新管理，發揮人力資源要素在企業經營活動中的核心作用，體現國有企業整體資源配置優勢，為促進國家宏觀經濟高速平穩運行貢獻一份力量。

四、結束語

綜上所述，在社會主義市場經濟環境下，國有企業要完成政府主管部門確定的經濟管理任務，實現本行業經濟運轉目標，在人力資源成本管理方面，要重點處理好兩個方面問題，一是高層管理人員的代理成本的降低和激勵約束機制的設計問題，二是要處理好員工薪酬待遇問題，實現集體與個人利益的共贏。同時，為有效規避風險，要設定科學合理、符合國有企業發展要求的員工準入條件，加強考核管理，創新管理模式，為企業良性發展提供優質人力資源保障。

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