大數據時代人力資源管理的發展變革

唐德志

“大數據”催生了人類在思維、商業和管理等社會方方面面的大變革，帶來了人力資源管理信息的大爆炸，從而促使傳統的人力資源管理在思維模式、管理內容、管理模式甚至是手段等方面邁向了大數據的變革時代，不論是企業的微觀人力資源管理還是政府、事業單位等在宏觀人力資源管理上的表現，都在大數據的引導下逐漸走向信息化、精確化和科學化。

一、“大數據”時代的到來

近年來，大數據已然成為國內外各界熱議的話題，“大數據時代的到來”說法首次出現在2011年6月麥肯錫全球研究院發布的報告《大數據： 下一個創新、競爭和生產率的前沿》中，目前，大數據作為新生生產要素的重要部分，逐漸的滲透到社會各個行業和領域，為了抓住新時代的發展浪潮和機遇，海量數據的挖掘和運用成為了新一輪生產率增長的重要推動力。作為信息社會的一項新興標志，“大數據”的內涵和體系處于人們的不斷探索、研究和完善的階段，其具有著海量、多樣、易變、真實、強大數據價值和關聯性等特征，尤其是作為一種全體數據而非隨機數據的周延完整使其更具資源價值，在未來信息社會的創新與競爭中，“大數據”為人力資源管理變革開啟了一扇重大轉型之門，并具有高度的理論指導意義。

二、企業人力資源管理依托大數據背景的變革方向

（一）大數據思維在戰略人力資源管理過程中的樹立

戰略人力資源管理是企業高層管理者在制定戰略規劃，設計部門職能戰略來支持組織整體戰略規劃，以及規劃戰略實現的人才支撐時，由人力資源管理部門統籌制定完成的。隨著經濟全球化競爭的加劇，企業的戰略目標加快進入不斷的調整和變化中，戰略周期越來越短，外部環境的急速變化使得作為企業與外部環境溝通的人力資源管理愈發需要具備靈敏的大數據調整思維，在大數據思維的理論基礎上，改變傳統因果關系式的人力資源管理模式和手段，既是企業應對大數據時代人力資源變革的挑戰，亦是新的發展機遇。如何在戰略人力資源管理中樹立大數據思維，主要包括幾個方面；首先，必須將新的大數據人力資源信息作為企業管理的核心生產要素對待，人力資源部門作為一個重要的職能部門，從外界接收的信息資源龐大而復雜多樣，若是能夠將這些數量巨大的信息資源加以整合利用，并使其成為企業的戰略核心資產，在大數據到來的時代下，必將為企業在市場的長期競爭中提供有力的人力資源保障，最大化的發揮人力資源部門的綜合職能；其次，大數據思維在樹立過程中不僅要有具體的戰略規劃，最重要的是執行者于大數據思維上的認同與運用，這就要求企業的人力資源管理者自身必須具備客觀的大數據思維，才能真正落實戰略人力資源管理中的大數據運用，因此，人力資源管理者在人才需求變動上的高度敏感性、洞察力和創新思維能力，能夠借助大數據思維得到更精確和完整的鍛煉和提升，對人才需求的前瞻性擁有更敏銳的洞察力，除此之外，其他員工也應接受大數據思維的鍛煉和培訓，從而在整個企業戰略人力資源管理中樹立全方位的大數據思維。

（二）人力資源管理內容和體系的創新發展

目前大多數企業的人力資源管理內容，主要涉及到企業的選人、用人、育人、留人等方面，因此，人力資源的規劃、薪酬管理、績效管理、招聘人才、培訓管理、勞動關系管理等幾大部分，是人力資源管理部門的主要工作版塊，而在大數據思維和大數據技術的推動下，人力資源管理的這幾項既相對獨立又互相涵蓋的版塊也必將受到變革的沖擊，創新出新的管理內容和體系。首先，人力資源部門的信息管理將日益凸顯，其職能在部門中愈發重要，這催生了人力資源信息管理版塊的創新出現，以及與前列內容版塊的逐漸融合，很多企業的人力資源部門對信息的管理是比較重視的，但囿于傳統信息管理的技術有限，人力資源信息管理所涉及的僅僅是企業內部的靜態信息，并且在管理上也存在著封閉性和碎片化，難以調動巨量的數據來提高人力資源管理的效率和精確性。而大數據的出現，使得大數據的提供者、使用者、服務者逐漸形成一項新的大數據產業鏈，新的人力資源專業公司的出現愈發凸顯大數據時代人力資源信息對于企業戰略發展規劃的重要性，故此人力資源信息管理職能的發揮能夠將巨量的人力資源數據應用于企業的業務變革發展、業務流程的調整、業務效率的提升等戰略方面，并且在與傳統的人力資源管理內容版塊進行數據化滲透的基礎上高度融合，從而實現企業人力資源管理內容和體系上的創新發展；其次，大數據推動人力資源管理內容更加精細化和高效化，如企業人力資源管理部門在招聘與選拔人才時，可以通過海量的人力資源信息庫，了解到被聘用者的學習背景、社會關系、工作能力情況等信息，避免了傳統偏主觀感性的個人判斷，這種相關關系模式的理性數據分析得出的應聘者綜合立體信息能夠大大提高企業招聘人才的適配度，并且從長遠上也能夠降低人員的離職率；再者，人力資源管理職位職能關系的調整變化，大數據催生了各種新業態新職能，像數據分析師、首席信息官、數據科學家等等的出現，據統計大數據不僅為全球催生了幾百萬IT崗位，同時也帶來了大量相關非IT崗位的出現，隨著企業人力資源管理中大數據思維的形成，在人力資源信息管理上必將出現新的崗位和原有職位關系的調整，這也是大數據時代必有的變革創新。

（三）人力資源管理模式和管理方法的推陳出新

作為大數據時代下企業信息化管理系統的重要部分，人力資源管理模式和方法同樣受到了大數據的沖擊，并在實踐探索中不斷推陳出新，維克托·邁爾-舍恩伯格曾說，大數據的核心就是預測。因此，在人力資源管理模式和方法的創新上，我們應該充分利用大數據具有的前瞻性特點，通過大數據的多位數據倉庫進行數據建模，改變傳統費時費力低效率的人力資源分析狀態，如對于具有離職傾向的員工，大數據技術可以提前預測到該員工的工作狀態，從而為人力資源的管理工作帶來強力的預見性和精準性，在人力資源管理部門進行人力資源開發配置時，大數據能夠為決策人員提供許多潛在的人力資源數據庫中的各種相關信息，這些相關的信息聯系對管理人員的人力資源開發配置效率的提升作用必不可少。大數據推動企業人力資源信息管理由碎片化、單向性向有序高效整合，人力資源信息管理上主要涉及到企業員工的招聘、培訓、上崗、職務升降以及離辭退等方面，各方面的信息既有獨立性又交叉融合，沒有大數據技術的系統化整合，傳統的碎片化信息管理往往使得人力資源管理工作雜亂無章，瑣碎低效，故此，大數據理念創新的管理模式和方法，能夠將其中各個方面逐一鏈接成一個有序高效的整體，整合碎片化的人力資源信息，從而創建出新的大數據時代下的人力資源管理新模式方法。在此基礎上，企業以能力管理為核心，將能力與崗位有機結合起來的高素質能力的人力資源管理模式的創新逐步形成。

三、結語

變革從來不是一件易事，大數據時代的到來為企業人力資源管理的變革催生了外部沖擊力量，但這股力量并不是乘風破浪般的一路攻堅，人力資源管理的發展變革還受到企業發展理念、投資環境、外部制度等等方面的約束，尤其是高層管理人員的大數據思維的形成樹立，都不是一蹴而就的，但是在大數據時代的強烈沖擊下，對于人力資源信息平臺的搭建、信息資源資金的投入、數據分析專家技師的培養等等都在慢慢成形，這個過程，需要我們的企業、政府、事業單位、社會組織等等社會各部門進行通力合作，國家站在宏觀的角度上制定相應的法律政策，予以戰略的支持，其他社會組織部門能夠加強交流合作，共同探索大數據時代下人力資源管理變革的內容、體系、模式和方法手段，真正促成現代化大數據人力資源管理的實現。