電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探析

陸旸

【摘 要】人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。新員工是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的決定因素，做好企業(yè)新員工的職業(yè)生涯管理，對于促進(jìn)員工快速成長有重要的作用。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；職業(yè)生涯；管理

一、前言

如今，電力企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面，普遍存在職位序列相對集中，職業(yè)發(fā)展并不以崗位晉升為主，而且工作激勵不足，導(dǎo)致員工工作積極性較低的現(xiàn)象產(chǎn)生。在新一輪電力體制改革下，電網(wǎng)企業(yè)對人才，尤其是高技術(shù)技能人才的依賴將會凸顯。

二、職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

向員工提供職業(yè)生涯管理方案，為了員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而創(chuàng)造機(jī)會，是西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍利用的一種人力資源管理方式。然而，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)沒有意識到為員工做好職業(yè)生涯管理的重要性。他們通常把員工職業(yè)生涯管理看作員工的個人行為，并不需要組織提供支持。然而，如果以實(shí)施主體為分類依據(jù)，員工職業(yè)生涯由以下兩個部分組成：自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。自我職業(yè)生涯管理是員工個人在職業(yè)生涯初期開始制定的階段性職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，通過外部環(huán)境分析、結(jié)合自身?xiàng)l件需求，進(jìn)行一系列以教育以及培訓(xùn)為手段，嚴(yán)格把控時間安排，采取必要的行動去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。而組織職業(yè)生涯管理則是企業(yè)主導(dǎo)的，提供一系列為促進(jìn)員工在組織的晉升而提供的教育培訓(xùn)、輪崗培養(yǎng)等職業(yè)發(fā)展機(jī)會，通常包括與員工共同制定職業(yè)生涯路徑、提供職業(yè)生涯開發(fā)、評估等綜合性活動。經(jīng)研究表明，職業(yè)生涯管理工作主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，是相輔相成、雙方共同努力的結(jié)果。

進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義，對個人而言，運(yùn)用科學(xué)的分析方法，制定切實(shí)可行的措施，能夠開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功；對企業(yè)而言，通過給員工提供職業(yè)生涯管理方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)課程等活動，有利于挖掘員工的潛能、有效地調(diào)動員工的積極性，從而增強(qiáng)員工忠誠度，協(xié)助企業(yè)提高人才留任率。

三、新員工培養(yǎng)中存在的不足

（一）新員工培養(yǎng)的針對性還有待加強(qiáng)

雖然國家電網(wǎng)公司每年針對新員工都會開展為期四個月的入職培訓(xùn)，但是由于國網(wǎng)公司培訓(xùn)的規(guī)模大、人數(shù)多，不能結(jié)合每個員工自身的素質(zhì)、學(xué)歷層次、所學(xué)專業(yè)以及所定具體崗位的不同而采取不同的培訓(xùn)方式。只能在大專業(yè)分類的基礎(chǔ)上對新員工進(jìn)行統(tǒng)一培養(yǎng)，而新員工進(jìn)單位后一般要先進(jìn)行輪崗，在輪崗期間參與國網(wǎng)公司培訓(xùn)，很難達(dá)到因地制宜、因材施教的效果。

（二）新員工成長缺乏有效指導(dǎo)

新員工由校園人到企業(yè)人往往需要很長一段時間的轉(zhuǎn)型期，從入職培訓(xùn)到實(shí)際接觸生產(chǎn)，再到對自身崗位有所思考，一般需要一到兩年的適應(yīng)期，導(dǎo)致新員工對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃前期多處于懵懂期和探索期，不能夠積極主動創(chuàng)造和把握各種機(jī)會。

（三）新員工培養(yǎng)長遠(yuǎn)規(guī)劃還不夠明確

目前電力企業(yè)對新員工的培養(yǎng)重心主要是對新員工當(dāng)前的技能水平和任職能力的培養(yǎng)。無論是企業(yè)還是員工本身都對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏清晰的認(rèn)識。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工的成長起著至關(guān)重要的作用，沒有完善科學(xué)的規(guī)劃，員工在職業(yè)生涯中就猶如無頭蒼蠅，找不到發(fā)展方向。還需建立更加完善的反饋渠道。評估反饋對培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作起到激勵和約束的作用，是企業(yè)推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的有力保障。目前大多數(shù)電力企業(yè)所采用的評估反饋方法都很單一，多是通過問卷調(diào)查的形式對培訓(xùn)當(dāng)時的現(xiàn)場情況進(jìn)行考評，而對學(xué)員后期能力的提升，對企業(yè)整體隊(duì)伍水平的影響缺乏有效的跟蹤。

四、提高電力企業(yè)職業(yè)生涯管理的措施

（一）組織對個人的職業(yè)生涯管理

1.引入有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃測評的心理測評工具

該類型心理測評工具包含測試員工的性格、能力傾向等內(nèi)容。通過測試，員工的專業(yè)知識水平、性格等能力能夠較為準(zhǔn)確地反映出來，從而進(jìn)一步給員工提供潛能測評和職業(yè)機(jī)會選擇指引。通過把員工職業(yè)能力與崗位能力素質(zhì)模型進(jìn)行比對，讓員工明確自身存在的有優(yōu)勢和不足，并及時給予員工反饋。加深員工對自我職業(yè)生涯管理的認(rèn)識，規(guī)劃出結(jié)合員工自身發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)。

2.提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢服務(wù)

員工個人和企業(yè)是職業(yè)生涯管理的主體，在組織層面，這不僅是人力資源部門的工作，而且是各部門應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)之一。因此，職業(yè)生涯咨詢，除了由人力資源部同事與員工進(jìn)行討論外，員工的直接上司更應(yīng)該定期組織員工進(jìn)行職業(yè)生涯面談，幫助員工分析現(xiàn)階段工作的優(yōu)缺點(diǎn)，共同探討可提升的部分，明晰員工的職業(yè)發(fā)展方向。另外，部分企業(yè)通過招募專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃師，建立供員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢的團(tuán)隊(duì)，通過宣傳相關(guān)職業(yè)生涯管理的知識，了解員工真實(shí)的發(fā)展需求，提供職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)和專業(yè)意見，協(xié)助員工規(guī)劃出適合自身能力和需求的職業(yè)晉升路徑和生涯發(fā)展方案。

（二）企業(yè)層次的職業(yè)生涯管理

1.構(gòu)建以職業(yè)生涯發(fā)展為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

根據(jù)崗位職系及層級進(jìn)行針對性培訓(xùn)，了解員工實(shí)際的培訓(xùn)需求，著力提高員工的專業(yè)技術(shù)、技能水平。為崗位表現(xiàn)出色、重點(diǎn)培養(yǎng)的人才提供輪崗培訓(xùn)的機(jī)會，讓他們在不同部門、崗位中積累經(jīng)驗(yàn)，了解各部門的技術(shù)技能要求和職責(zé)，為日后晉升打好基礎(chǔ)。同時，可以豐富培訓(xùn)的形式，例如增加同專業(yè)同行、跨部門跨單位的交流，建立專家項(xiàng)目工作室、組織知識分享活動，定期組織員工進(jìn)行項(xiàng)目研討等。對于已晉升為“專家”的員工，應(yīng)提供更專業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步落實(shí)專家的傳幫帶作用，協(xié)助企業(yè)對專業(yè)技術(shù)、技能型的員工進(jìn)行培養(yǎng)。

2.改善薪酬績效體系

進(jìn)一步完善薪酬績效體系，不僅能夠體現(xiàn)崗位勞動能力差別，而且還能體現(xiàn)不同崗位工作難度差別的價值，是有效激勵員工職業(yè)生涯管理的重要手段之一。某供電局設(shè)置了不同崗位層次，例如對技術(shù)專家、專業(yè)師、主責(zé)、專責(zé)、助責(zé)這五個崗位層次實(shí)行差異化薪酬體系，同時將崗位責(zé)任與績效管理有機(jī)結(jié)合，使績效考核能真正反映員工的工作和能力發(fā)展情況，例如，把提供培訓(xùn)、參與培訓(xùn)作為績效考評的加分項(xiàng)，提高員工的積極性和自主性，令他們主動參與到組織職業(yè)生涯管理工作中。

3.提供組織內(nèi)部勞動力市場信息

該供電局應(yīng)定期、集中地在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)工作說明信息，介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通路，舉辦專門的內(nèi)部職位信息溝通會議，提供有關(guān)職務(wù)開發(fā)與調(diào)整的信息等。例如，為員工提供關(guān)于晉升手續(xù)的辦理流程的咨詢，舉行相關(guān)晉升資格與所具備具體能力的說明會，給企業(yè)員工提供一個在組織內(nèi)部進(jìn)行二次職業(yè)選擇的機(jī)會。同時，為有疑問的員工提供咨詢服務(wù)，幫助他們不斷成長。

4.梳理專業(yè)技術(shù)、技能專家的崗位晉升及競聘標(biāo)準(zhǔn)

雖然公司提供了專家競聘的機(jī)會，但其實(shí)施并沒有與員工實(shí)際能力相匹配。例如，技術(shù)、技能專家的競聘條件以發(fā)布的論文數(shù)量及執(zhí)行的項(xiàng)目數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，很多員工由于學(xué)歷水平限制或部門崗位工作性質(zhì)原因，并沒有足夠的科研項(xiàng)目產(chǎn)生等客觀原因而導(dǎo)致競聘成功率低。該供電局應(yīng)該立足于員工個人發(fā)展需求，協(xié)助員工制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展方案，提高企業(yè)人才的留用率。

五、結(jié)束語

個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理是“共同責(zé)任，相輔相成”的結(jié)果。職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的活動，需要各部門通力支持，努力使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人成長目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，有利于建立可持續(xù)發(fā)展的“雙贏”關(guān)系。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]李孟勵，姜南希，林濤.電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究[J].企業(yè)改革與管理，2017，（3）：18.