勞務派遣用工引發的勞動關系確認辨析

張月肖

[摘要]在勞務派遣用工方式不斷發展的今天，因勞務派遣引發的勞動爭議，尤其是勞動關系確認之訴大量存在。正確認定此類爭議中的勞動關系，對用人單位、用工單位及勞動者各方之間利益影響重大。

[關鍵詞]勞務派遣 勞動關系 確認

一、我國勞務派遣用工的發展及現狀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與勞務派遣工訂立勞動合同，把勞動者派遣至其他用工單位，用工單位向派遣機構支付服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣工與用工單位之間，用工單位向派遣機構支付服務費，派遣機構向派遣工支付勞動報酬。

改革開放以來，我國勞務派遣已走過了萌芽階段，逐漸發展壯大，并日趨成熟。2008年9月，我國頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》將勞務派遣正式納入法律體系。

據統計，上海市2003年勞務派遣工占企業全部用工人數的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達38.3%，2008年初達39.7%，2010年底上海市使用勞務派遣工的單位有4.29萬家，勞務派遣用工132.9萬人，比2008年初分別增加67%和95.7%。隨著城市化進程的加快，我國勞務派遣行業的增長速度仍在不斷加快。

二、勞務派遣用工引發的勞動爭議現狀

知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞動用工需求的多樣化、靈活化、動態化，迅速催生并加快勞務派遣用工方式的發展，與之相隨，因勞務派遣用工引發的勞動爭議，尤其是勞動關系確認之爭議也大量涌現。勞務派遣過程中發生勞動爭議，勞動關系如何確定、應當以誰為被告、責任由誰承擔等問題，在司法實踐中爭議頗多，裁判不一，本文著重從勞動關系確認的核心要素談起。

三、勞務派遣中勞動關系的確認

筆者2017年集中代理了一批因勞務派遣用工引發的勞動關系確認之訴，以此為例，分析勞務派遣中勞動關系的確認原則。

1、案情回顧：陳**自1995年11月入職于**發電廠下屬集體企業A公司，工資由A公司發放。2003年，A公司為陳**補繳了入職以來的養老保險。2005年1月1日，陳**與**發電廠另一下屬集體企業B公司簽訂《臨時工勞動合同書》，期限至2007年12月31日。期間，工資、保險由B公司支付并繳納，合同期滿后雙方于2008年1月1日簽訂《勞動合同終止解除通知書》解除勞動關系。2008年1月，B公司與C勞務派遣服務有限公司（下稱C公司）簽訂《勞務派遣協議書》，期限為三年，至2011年1月27日止。同時，陳**與C公司簽訂《勞動合同書》，派遣單位為B公司，勞動合同期限三年。期間，陳**工資由C公司委托B公司發放，保險由c公司繳納。2011年1月28日至2017年12月底，B公司逐年與D勞務派遣公司（下稱D公司）簽訂《勞務派遣協議》，同時陳**與D公司簽訂《勞動合同書》，由D公司將陳**派遣至B公司工作，工資由D公司委托B公司發放，保險由D公司繳納。

陳**入來的工作崗位一直是在A/B公司承包的E熱電公司的火力發電車間，采暖期上崗，非采暖期由MB公司安排其他工作。90年代，E熱電公司建成并坐落于**發電廠院內，公司部分日常經營管理工作委托**發電廠代為管理，陳**工作服、上崗證、出門證等均標識為**發電廠名稱。2017年12月底，陳**與D勞務派遣公司勞動合同期滿，陳**向勞動爭議調解仲裁委員會申請仲裁，請求依法認定：陳**與**發電廠存在勞動關系；與**發電廠簽訂無固定期限勞動合同并補繳社會保險：享受**發電廠正式員工各項福利待遇、住房公積金、企業年金；同工同酬，補發工資；支付帶薪年休假工資。

陳**認為，本人自參加工作即人職于**發電廠下屬集體企業A、B公司，均是基于**發電廠的安排，與C、D勞務派遣公司簽訂勞動合同書期間，工作崗位仍然在**發電廠院內，接受**發電廠管理，故應認定與**發電廠存在勞動關系，應當享受**發電廠各項員工待遇。

裁決結果：勞動爭議調解仲裁委員會經審理認為：勞務派遣只能安排在臨時性、輔助性或替代性工作崗位，并不得再派遣至其他用人單位；陳**與D派遣公司簽訂書面勞動合同，約定的用工單位是B公司，而申請人陳**實際上長期在E公司從事非臨時性、非輔助性、非替代性工作，故認定到E公司工作崗位即構成再派遣行為，再派遣行為違法，陳**與**發電廠存在事實勞動關系，應當簽訂無固定期限勞動合同，駁回其他仲裁請求。

一審判決結果：裁決后，陳**、B、D、E公司均不服仲裁裁決，訴至法院。一審法院經審理認為：陳**自1995年11月入職于**發電廠下屬集體企業A公司，由A公司支付工資，并于2003年為陳**補繳入職以來的養老保險，故可以認定1995年11月至2004年12月期間陳**與A公司存在勞動關系。2005年1月1日至2007年12月31日，陳**與B公司簽訂《臨時工勞動合同書》，期間陳**工資、保險由B公司支付并繳納，合同期滿，雙方于2008年1月1日簽訂《勞動合同終止解除通知書》，故可以認定2005年1月1日至2007年12月31日期間，陳**與B公司存在勞動關系。2008年1月1日至2011年1月27日，陳**與C勞務派遣公司簽訂了《勞動合同書》，用工單位為B公司，工資保險由c公司支付并繳納，可以認定2008年1月1日至2011年1月27日期間，陳**與C公司存在勞動關系。2011年1月28日至2017年12月31日，陳**與D勞務派遣公司簽訂《勞動合同書》，用工單位為B公司，工資保險由D公司支付并繳納，可以認定2011年1月28日至2017年12月31日期間，陳**與D公司存在勞動關系。故判決陳**與**發電廠不存在勞動關系，無需簽訂無固定期限勞動合同，駁回其他訴訟請求。

陳**不服一審判決，提起上訴，二審法院維持原判。

2、勞動關系確認辨析

筆者作為案中**發電廠之代理人，參與了該案自仲裁至訴訟的全部過程。本案確認勞動關系的關鍵，在于厘清建立勞動關系的核心要素有哪些，勞動關系建立的核心要素與標志有：勞動合同、工資支付、社保繳納。勞動合同是雙方確立勞動關系明示的法律行為，具有最大證明力，當事人書面約定建立勞動關系，除非違反法律效力性強制性規定，應當認定這種勞動關系的有效存在；而工資支付則是另一個核心要素，誰支付報酬，誰就是用人單位，這是基本常識。一方提供勞動，一方提供工作報酬，這是勞資關系的基本特征；社保關系則是源于國家社保法律的規定，《社會保險法》第十條明確規定了繳納社保是用人單位和勞動者的義務。除有特殊的法律政策規定外，誰給職工繳納社保，誰就是用人單位。至于勞動者工作崗位，接受誰的日常管理，則與勞動關系基本無關，不足以作為確認勞動關系的主要因素，更不能作為唯一因素去考慮，勞務派遣即是此類。

現實中還普遍存在用人單位委派工作人員去其他單位幫助工作，上級單位和協作合作單位向其他單位借用人員從事期限不同的各類工作等情況，在委派或借用期間，勞動人事關系并無變化，有時借用單位還可能會給勞動者一些補貼，似乎也是部分報酬，但仍然不能認定他們之間存在勞動關系。只要用人單位同意發工資，就相當于認可勞動者在這個崗位的工作等于在本單位工作，彼此之間存續的仍然是原來的勞動關系。

以上案例中，陳**的工作崗位是由用人，工單位根據工作需要安排，最初是**發電廠下屬集體企業A公司，崗位由A公司安排，工資社保由A公司負擔，此期間與A公司存在勞動關系。2005年至2007年底，與B公司簽訂《臨時用工勞動合同》，崗位由B公司安排，工資社保由B公司負擔，此期間與B公司存在勞動關系。2008年至2017年問，分別與c、D派遣公司簽訂《勞動合同書》，派遣至B公司，崗位由用工單位B公司安排，仍是B公司承包的E公司的火力發電車間崗位，C、D公司承認其工作，向其支付工資、繳納社保，那么他的工作就屬于C、D公司，他們之間的勞動關系有效存在。陳**自參加工作至提起仲裁，勞動關系數次中斷，數次重新建立，與**發電廠不存在任何關系，即使陳**在工作中使用的上崗證、工作證、工作服等顯示為**發電廠標識，接受**發電廠管理，也是因為**發電廠基于E公司之委托，代行生產經營管理權限，不可能因為工作地點在**發電廠院內，接受**發電廠管理，就由此與**發電廠建立勞動關系，勞動爭議調解仲裁委員會的裁定顯然是錯誤的。

四、小結

確認勞動關系的核心要素包括：書面勞動合同、工資關系、社保關系。至于工作崗位、工作地點、接受誰的管理，不足以作為確認勞動關系的主要因素，更不能作為唯一因素去考慮。