從重模式到重機制

鄭文

摘 要：人才培養模式改革是高校人才培養的首要問題，但重模式不重機制，制約了人才培養改革的深入。人才培養機制有特定的內涵，不能泛化，可以分為不同層次和類型，具有隱蔽性、自發性和長效性。通過人才培養機制建設，可以發揮政府在人才培養中的調控作用，完善人才培養的整體設計，增強人才培養的動力。鑒于人才培養機制體系中，動力機制是短板，應從學校、專業和教師三個方面完善人才培養動力機制。

關鍵詞：本科高校;人才培養機制;動力機制

人才培養是高校的基本職能，高校要提高人才培養質量，人才培養模式是首要問題。[1]一直以來，我國教育行政主管部門和高校非常重視人才培養模式改革，近20年來高校人才培養模式改革取得了很大的進展，對本科人才培養質量的提升起到了促進作用。與此同時，學界也紛紛在理論上探討人才培養模式改革的問題及成因。高校本科人才培養模式改革主要是部分學校、部分專業和少部分教師的行動，遠沒有在整個高等教育系統形成共識和行動。究其原因，有的認為是缺乏頂層設計[2]，有的認為是教師對培養目標、課程評價等缺乏專業知識[3]，有的認為是理念的束縛、資源的約束[4]，等等。為什么會存在這些成因？根源是什么？筆者認為，恰恰是人才培養機制建設不成熟。如果要真正深化人才培養模式改革，提高人才培養質量，需要人才培養機制提供保障和支持，否則就會受到舊有機制的禁錮而不能進一步推進。因此，當前高校本科人才培養必須從重模式轉向重機制，實現人才培養的路徑轉向。

一、人才培養機制的內涵

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱“決定”）中提出“創新高校人才培養機制，促進高校辦出特色爭創一流”。隨后，政府官員、高教專家、大學教師紛紛發表有關高校人才培養機制改革的文章、言論，但普遍存在的問題是對“人才培養機制”理解不清，對機制一詞的使用生活化、口語化，且未科學界定“機制”一詞的內涵，比較多的是隨意將一些人才培養活動與“機制”一詞組合，兩者含義含糊。如“協同育人機制”，基本上是指協同育人而不是機制，評估機制實際上是評估而不涉及機制內容。體制與機制不分，模式與機制不分，機制與制度不分，培養與管理不分等等，基本上是將人才培養機制泛化，高校人才培養領域的各項工作、各項改革、各項制度都統統歸入人才培養機制的范疇，使讀者對到底什么是“人才培養機制”非常困惑。

（一）何為機制？

《現代漢語詞典》中對“機制”一詞給出了如下解釋：? （1）機器的構造和工作原理。如杠桿機制，通過加長動力臂縮短阻力臂，輕而易舉撬起重物。（2）有機體的構造、功能和相互關系。如生物學中生命遺傳機制、人體免疫機制、人腦思維機制、視覺機制等。（3）泛指一個復雜的工作系統和某些自然現象的物理化學規律。如優選法中優化對象的機制，也叫機理。（4）泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式，如市場機制、競爭機制。

如上所述，機制可大致分為自然科學領域機制和社會科學領域機制，自然科學領域機制不在我們此次探討的范圍。從社會領域看，其機制可分為兩類，即“硬件技術性”機制與“軟件制度性”機制。[5]“硬件技術機制”主要指物質、技術（包括自動控制技術）方法的運用，而“軟件制度機制”主要指使制度或體制能夠正常運行并發揮預期功能的配套制度，是具體的制度安排，包括一系列相關的政策、法規、措施、方法等。本文所指的本科人才培養機制即是“軟件制度機制”范疇。

（二）本科人才培養機制的內涵

作為“軟件制度機制”，高校本科人才培養機制是指高校在實現本科人才培養目標的過程中，所體現出的人才培養體系的功能原理及其在該原理下整個體系各單元制度的相互影響與制約關系。這里的體系單元，可以是參與人才培養的高等教育系統單元及相關元素，如政府、高校、行業、企業等;也可以是學校內部的單元，如學院、專業、教師、學生等。在這個體系中，中央政府、地方政府和高校都可以對人才培養工作施加影響，體現為不同層次、主體、范圍、內容的一系列配套制度安排，可以將本科人才培養機制分為不同的層次與類型。

從層次來看：政府層面構建以人才培養質量為中心的生均撥款、招生計劃、專業設置、績效工資總額等系列制度，這些制度形成相互關聯、耦合的配套機制;學校層面建立以人才培養工作為中心的教學獎勵、職稱評審、教師考核、經費支持等系列制度安排，學校的人才培養機制就有保障;學院和專業層面對內接續學校的系列制度安排，進行具體化評估、考核和績效分配等，對外著重在校企合作、產教融合方面尋找與企業、行業的利益結合點，制訂系列合作制度。政府、學校、院系都應建構各自的人才培養機制，不但任何一方不能缺位，而且各自的人才培養機制必須形成合力，才會促進人才培養質量。

從類型來看：高校本科人才培養機制可以分為不同類型。如從機制的功能分，有激勵機制和約束機制;從機制的性質分，有正向機制和負向機制。正向機制設計科學，符合人才培養規律，促進人才培養，負向機制則對人才培養起著負面作用。例如同樣是政府的專業調控機制，如果純粹以學生的第一志愿報考率、就業率、熱門程度等評估專業，并與專業設置、專業招生關聯，那么一些基礎學科專業則會面臨停辦的局面。反之，若區分專業性質，對應用型專業建立存量數、就業率、報考率、社會滿意度等監測指標，達到一定標準閾值則自動對專業的設置提出開辦或取消的意見，這種機制就是正向的。從機制的作用力來分，有關鍵機制和一般機制。如目前制約人才培養質量的是教師從事人才培養工作的動力不足，投入精力不夠，學校對本科教育缺乏應有重視，學生學習積極性普遍不高，這里的動力機制則是關鍵機制。

（三）人才培養機制的特性

從上述本科人才培養機制定義和層次、類型來看，其特性主要表現在以下幾個方面。

1.隱蔽性。人才培養機制是對高校人才培養領域發揮作用的一整套規律、原理的制度反應。這種原理、規律包括整個社會的人才需求、學生成長成才、高等教育行政管理和高校管理等一系列理論、原則、規定，往往隱藏在表象的背后。人才培養機制像一只無形的手對高校人才培養起著調整、支撐、保障作用。

2.自發性。人才培養機制是人才培養制度的互相聯系、互相耦合的有機安排，是一系列制度的有機配合，一旦形成后，應該是自組織地發揮作用，呈現自發性和某種“無為而治”的特性。一種正向的人才培養機制一旦形成，就會對人才培養模式自發地起著促進作用。

3.長效性。既然人才培養機制是對人才培養規律、原理的認識和運用，這種機制建構完成后則會長期發揮作用，具有“事半功倍”的長效性特征。因此，應及時對人才培養機制進行改革和調整，否則便會制約人才培養模式改革的深化。

此外，人才培養機制作為一種社會科學領域的系統性制度安排，呈現出某種程度的“管理”特性，或者說人才培養機制主要指管理機制。人才培養機制使學校人才培養工作有序運行，使人才培養工作任務得以實現，所以有的時候也可以稱為人才培養運行機制。高校人才培養機制與工程、生物領域等的機制具有不同特點，后者是簡單的線性關系，如有A則一定有B，但前者具有非常復雜的非線性特點。人才培養機制中各種因素互相作用、互相交織，使人才培養機制呈現出某種“黑洞”特性。這也是我們對人才培養機制內涵理解不一、研究成果較少、規劃設計不易的原因。

二、對高校當前本科人才培養機制建設的基本認識

人才培養模式與人才培養機制是相輔相成的。人才培養模式改革是核心，人才培養機制是保障。人才培養機制的構建必須圍繞人才培養模式的需要，且隨著人才培養模式改革的深化而不斷進行“破”、“立”。當前本科高校人才培養機制已經明顯不能適應人才培養模式改革的需要，必須進行創新，依靠機制解決高校人才培養中政府調控不力、整體設計不足和動力支撐不夠等三個關鍵問題，讓機制先行，服務模式改革，才能真正提高人才培養質量。

（一）通過機制建設發揮政府對人才培養的調控作用

人才培養模式不管是“廣義說”還是“狹義說”，都主要是屬于學校層面圍繞人才培養目標、課程方案、教學模式等方面實施人才培養的一種方式，高校是主體，政府、社會參與。但是，從推動人才培養模式的外部力量來看，政府不應該僅僅起參與作用，而是應通過機制起調控作用。如前文所述，人才培養機制建設中各層面的機制不能缺位，但當前我國高校人才培養機制中政府的缺位相對明顯，國家教育主管部門掌握高校設置、學位點增設、學科水平評估、招生計劃分配、重大工程遴選（如“雙一流”建設計劃）等重大權力，但尚未建立與本科人才培養質量相關聯的系列制度，不能發揮自身的調控作用。在我國這樣一個強調“中央行政權力的集中統一管理”為特征的國家，政府，尤其是中央政府的缺位表面上看是機制體系不完整的表象，更重要的是因為政府在人才培養機制建設中的缺位，對地方和學校機制建設喪失了示范、約束作用，同時削弱了后兩者人才培養機制的效力，地方政府也很難在辦學質量評估、辦學經費投入、重點工程遴選、重大項目獎勵等方面建立與人才培養質量相關的聯動機制，導致學校人才培養機制出現偏差。從20世紀末以來，我國高校人才培養出現諸多熱點話題，如創新人才培養、素質教育、通識教育、創業教育、創新創業教育等;也達成很多共識，如高校要以立德樹人為首要任務，本科教學是學校經常性的中心工作，要突出本科人才培養的基礎地位等，從而掀起一股又一股人才培養的熱潮。這種熱潮的形成大多是依靠上層的指示、領導的講話、媒體的呼吁，本質上依靠的是一種氛圍，一旦氛圍散去，領導和上層的熱點轉移，人才培養的改革便會重新回到原始狀態。歸根究底，還是因為改革只停留在口號、批示、會議上，或者發發文件落實中央領導的指示上，沒有從機制上長遠、系統、深入地解決本科人才培養問題。從模式到機制，首先是政府，尤其需要國家教育主管部門完善政府層面的本科人才培養機制。機制（不是制度）一旦構建，它會處于自組織的運行狀態，不需要領導呼吁也會長期性、經常性、自發性地發揮作用。

（二）通過機制建設實現本科人才培養改革的整體設計

人才培養改革涉及政府、學校、院系各層次主體，也涉及學校管理部門、教師、學生各相關人員，同時還涉及社會行業、企業等各行各業用人單位等利益相關者。尤其是在學校內部，教師是改革的主體，是主要的依靠力量。教師承擔教學、科研和社會服務等多種職能，所有人才培養改革需要教師來實施、承擔，當前的人才培養改革缺乏整體設計，造成教師職業行為的沖突。如，政府承擔了招生計劃下達、專業設置、部分課程甚至教材的建設、管理職能，但對人才培養的結構、數量、層次等缺乏引導，對學校人才培養質量、效益等缺乏激勵，對學校人才培養與校外主體合作教育中的法律、財政、稅收等缺乏支持;學校作為人才培養改革的主體，缺乏系統思維，表現在教學改革單兵獨進，缺乏人事、財務、后勤等的配合，對教師的管理顧此失彼，在崗位考核、職稱評審、薪酬分配等方面將科研或科技放在第一位，背離高校人才培養基本職能的定位，對院系的專業設置、課程設置、人才培養質量等缺乏引導。之所以出現以上這種人才培養的上下失調、各自為政問題，關鍵是人才培養的機制不完善，甚至是與已有的機制產生沖突、內耗。政府缺乏專業調整機制、基于人才培養質量的生均撥款機制、以本科人才培養質量為中心的辦學質量評價機制。學校缺乏的是以人為本的教師分類考核、評價和分配機制等，表現出嚴重的重科研輕教學。所以，我們應針對人才培養改革的整體性，設計從政府到學校、從校內到校外、從教師到學生的有機制度體系，形成完善、系統、配套的機制。

（三）通過機制建設增強本科人才培養動力

要提高人才培養質量，就要改革人才培養模式，而要改革人才培養模式，就要依靠教師的積極、主動投入，但是動力不足是當前我國高校人才培養工作的普遍性問題，已經成為高校人才培養質量提高的最大掣肘。首先是學校動力不足。學校缺乏教學改革的積極性，主要表現為不重視教學，過于重視科研，領導精力、資源配置、經費投入、評價考核等沒有以教學為中心;教師投入教學的精力嚴重不足，滿足于應付課程教學，不愿從事教學改革，尤其是教學模式、教學方法改革積極性不高，信息化教學應用嚴重不足，甚至有些教師不愿從事本科教學;學生則表現為學習動力不足，缺乏個人發展規劃、課程學習滿足于考試過關、主動學習積極性不高，甚至所謂的“替課族”開始流行。從目前來看，人才培養模式改革不能解決教師的動力問題，而模式改革的成功要以激發教師的動力、活力為前提。所以，當前人才培養模式改革的當務之急是從機制出發，構建高校人才培養的動力機制。在學校、教師和學生三因素中，學校動力不足是關鍵因素，學校動力不足直接導致教師的動力不足，而教師動力不足，教學馬虎應付、教學內容陳舊、教學方法落后等又嚴重影響了學生學習動力。在人才培養動力機制建設中，要根據動力機制的權力、責任、利益三個要素構成，政府下放權力，明確學校的人才培養責任，利用財政撥款、學校辦學質量評價、高校領導考核等手段構建形成學校的人才培養動力機制，從而從根源上解決學校人才培養動力不足的問題。學校圍繞實現組織目標的需要，將權力、責任和利益要素在學院之間、教師之間進行配置，并以制度規范的形式固定下來，構建形成人才培養的激勵機制和約束機制。

三、我國高校本科人才培養動力機制的設計

人才培養機制是可以設計的，并且不同機制之間是分工、合作、制衡的。從目前我國人才培養迫切需要解決的問題來看，涉及到的體系單元包括政府部門、學校、教師、學生等，也包括專業、課程、課堂、實習基地，還包括教材、教學方法、考核模式等，不同系統及其單元需要達成的目標不一樣，從而可以設計出層次、性質、類型不同的、相互關聯的、復雜多樣的機制體系?？紤]到目前我國高校人才培養的關鍵問題是動力不足，急需調動系統中各要素主體的積極性，所以筆者側重從完善學校、專業和教師三個方面的人才培養動力機制提出自己的看法。

（一）建立以人才培養質量和績效為中心的學校辦學水平考核評價機制

該機制可分為政府對學校的辦學質量評價、組織部門對學校領導班子的年度考核和任期考核、財政部門對高校的生均撥款等三個子機制。政府對學校的辦學質量評價中必須以人才培養質量指標作為核心指標，不能視為可有可無的軟指標，一切涉及到對學校的整體性評價都必須以人才培養質量為中心，根據評估結果配置資源、下達招生計劃、獎懲學校等;組織部門在對學校領導班子和黨政一把手進行年度考核、屆中考核、任期考核時，應以人才培養質量、績效作為主要指標，人才培養工作考核合格才能對班子和黨政一把手作出合格結論，根據考核結果提拔干部、獎懲干部等;財政部門對高校的撥款不能完全采取現在的以學生數量為基數的撥款機制，而應該采用學生人數基數和人才培養質量系數、績效表現相結合。績效表現主要是要克服只看產出不計投入的弊端，應該考核學校的增量、投入產出比?？紤]到大家對人才培養質量評價、績效指標設計和測量等的長期詬病，人才培養質量和績效等指標的設計和數據采集要有新的思想和技術，要大力運用信息化手段和大數據技術，在學校部署信息化智能管理系統，實時采集學校、教師和學生的數據，同時依托專業數據和教育調查公司，對學生的學習質量、學生對學校的滿意度、企業或用人單位對學校人才培養質量的滿意度等進行大規模數據調查和分析，改革傳統的人才培養質量和績效評價辦法。

（二）建立以職業準入和市場需求為前提的專業認證（評估）與調整機制

專業認證（評估）與調整機制是指在國家層面構建各個門類的專業認證標準，組建認證機構，接受高校的專業認證申請，同時建立專業認證與相關專業領域的職業準入或職業資格關聯、專業撥款標準關聯和專業設置關聯。通過認證專業的畢業生相對容易獲得職業資格證書，可以獲得更高撥款系數，對多次認證不能通過或不申請認證的專業則可以減少甚至停止招生，這樣就形成完整的專業認證與調整機制，很好地引導學校提高專業辦學質量，調整專業結構。這種機制必須由國家教育行政部門與其他部門協作設計。除了國際、國內權威的專業認證外，還可以建立專業評估與專業調整機制。該機制包括專業評估與專業辦學信息發布兩個部分。地方政府對所屬高校的專業進行評估，對專業辦學質量作出結論。同時定期公布一定時期內與產業相關的專業人才需求數量、層次等，高校適時調整專業設置，并輔以對專業的存量數、報考率、就業率、專業對口率、雇主滿意度等指標，對達到規定限制標準的專業作出減少招生、暫停招生、取消專業設置的處理。學校也可以根據標準自主調整專業。專業認證（評估）與專業調整機制的建立，既促進學校重視專業建設和投入，也促使專業的教師不斷重視學生培養質量的提高，在新高考改革方案中以專業投檔錄取學生的新方式下，專業認證結果和專業辦學信息的發布更有意義。

（三）建立以教師分類發展為目標的教師考核評價機制

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據。考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”。辦學必須以教師為主體，緊緊依靠廣大教職員工。對教師的管理必須基于以人為本、分類發展的理念，建立教學型教師、教學科研型教師、科研型教師的結構化考核評價體系。考核要突出教學業績，針對不同類型、層次教師建立不同的考核標準，促進廣大教師都能各展所長、專業發展。建立基于考核結果的激勵機制與約束機制，提高教師教學業績在校內績效分配、職稱（職務）評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。

從黨的十八屆三中全會《決定》提出“創新高校人才培養機制”至今，高校人才培養機制的建設進展緩慢。政府和學校的認識目前尚停留在人才培養模式階段，還沒有真正認識到系統化、層次化、多樣化本科人才培養機制建設的重大意義。加之高校人才培養機制的研究還是高等教育研究中的一個薄弱環節，尤其是人才培養機制設計的理論指導和實踐探索不足，高校人才培養機制從理論到實踐都還有待進一步深化。

參考文獻：

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