航天科研單位員工心理資本管理與開發研究

/北京衛星環境工程研究所

黨的十九大報告指出，要加快建設創新型國家，建設航天強國。時值“十三五”全面發展的關鍵時期，我國正處于從航天大國向航天強國邁進的重要建設期。航天科研單位各項任務的圓滿完成對于提升航天軍事裝備能力，增強我國綜合實力，實現航天夢、強國夢、中國夢意義重大。在型號任務增長快、進度要求緊、質量要求高、技術難度大的形勢下，為確保航天科研單位各項任務的圓滿完成、促進后續更快更好的發展、加快建設制造強國的步伐，航天科研單位員工任重而道遠。

從中國航天發展的歷史經驗來看，航天科研單位員工積極的心理狀態是航天事業發展的重要影響因素之一。放眼中國航天未來的發展，如何讓員工持續保持積極的心理狀態，充分挖掘員工的潛力，有效開發員工心理資本，促進員工與企業共同成長，凝聚起建設航天新征程中的蓬勃力量，以推動航天事業不斷向前，對我國航天科研單位發展尤為重要。

筆者通過分析航天科研單位員工心理資本的現狀及其影響因素，探索員工心理資本開發路徑，以期提升航天科研單位的人力資源管理和組織管理水平，為新形勢下的航天科研單位科學管理引入新的研究和思考角度。實踐中的研究成果可使管理者在進一步認識和掌握航天科研單位員工心理狀況的基礎上，提出行之有效的管理對策，從而有效促進員工心理資本的提升，提高中國航天事業發展的核心競爭力。

一、心理資本的概念

心理資本是指個體成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是經濟資本、人力資本和社會資本之上的第四種資本。它是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，也是促進個人成長和績效提升的心理資源，能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢。現代企業的競爭優勢不是財力、技術，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。

積極的心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，具體表現為：

自信——在面對充滿挑戰的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功；

樂觀——對現在和未來的成功有積極的歸因；

希望——對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑；

韌性——當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越，以取得成功。

心理資本理論創立者Luthans認為，心理資本是具有積極導向的心理要素，在組織管理中心理資本表現為符合組織標準的心理狀態，能夠通過提高個人績效來使整個組織更具競爭力，并且心理資本是可以開發和干預的。心理資本是將心理學和管理學的理論與實踐相結合，從心理學的角度拓寬管理視野，掌握幫助提升心理素質的方法和心理輔導的技術，引導員工以積極的情緒投入工作，從而激發團隊活力和激情，促進工作績效的提升。

二、員工心理資本測評與分析

1．測評實施

筆者選取航天科研單位員工為研究對象，調研共收集有效數據303份。研究工具是基于Luthans教授的心理資本問卷（PCQ-24），并結合中國企業實際，參照對比有關研究內容對項目表述等內容進行進一步梳理，形成員工心理資本測評量表。該量表為六度量表，1～6分選項分別為非常不同意、不同意、有點不同意、有點同意、同意、非常同意。與心理資本具體表現的4個方面相匹配，量表從自信、希望、韌性、樂觀4個指標維度進行測評。

2．測評結果

根據統計，航天科研單位員工心理資本總平均分為4.34。相比于其他企業和全國平均水平，總體情況相對良好。測評結果比較如圖1所示。

一是韌性是突出的優勢特質。從各維度的平均得分（見圖2）來看，自信、希望、韌性維度的平均得分均高于總的平均水平，是航天科研單位員工的優勢特征。其中，韌性維度平均得分最高，是突出的優勢特質。

二是樂觀水平相對較低。從圖3來看，與中國移動廣東分公司等其它企業相比較，航天科研單位員工的自信、希望和韌性維度處于相對良好水平，但樂觀維度的平均得分相對偏低，且低于總分平均水平。

圖1 航天科研單位員工與其他企業員工心理資本水平比較

圖2 各維度平均得分

圖3 各維度平均得分與其他企業的比較

三是工作5～10年的員工心理資本水平相對最低。通過調查發現，從工作年限來看，員工心理資本水平在工作3年以下的最高；隨著工作年限的增加，心理資本水平基本呈緩慢降低趨勢，工作5～10年的員工心理資本水平相對最低；工作10 年之后的員工的心理資本水平呈現回升趨勢。不同工作年限員工的心理資本水平比較如圖4所示。

四是班組長心理資本水平相對較低。從員工崗位級別來看，廠所領導、專家的心理資本水平最高，中層領導干部次之，班組長心理資本水平相對較低。不同崗位級別員工的心理資本水平比較如圖5所示。

3．情況分析

測評結果表明，航天科研單位員工心理資本的優勢特征是韌性，其是航天“三大精神”的深厚積淀和航天文化脈脈傳承的突出特質。我國航天事業從白手起家到成為航天大國、邁向航天強國，所取得的驕人成就離不開航天科研單位廣大員工堅忍不拔的意志力和毅力，他們所表現出來的“特別能吃苦、特別能戰斗、特別能攻關、特別能奉獻”的載人航天精神，正是堅強韌性的真實寫照。

但在測評過程中也發現存在一些問題，主要包括對員工心理資本水平重視不夠、員工樂觀心態的培養有欠缺、員工職業生涯規劃持續性不足和人才隊伍建設不同群體的覆蓋性不夠4個方面。

三、員工心理資本問題分析

1．對員工心理資本水平重視不夠

圖4 不同工作年限員工的心理資本水平比較

圖5 不同崗位級別員工的心理資本水平比較

目前來看，航天科研單位關于心理資本的研究微乎其微，將有關概念、知識與思想政治工作、人力資源工作有效結合的實踐更少，企業員工對自身心理資本水平的認識也比較欠缺。因此，為了能讓心理資本在企業組織工作和個人發展規劃中充分發揮作用，還需要加大相關知識的宣傳力度，并進一步完善思想政治和人力資源工作方式、豐富工作內容。

2．員工樂觀心態的培養有欠缺

在各維度中，樂觀維度水平得分最低，表明員工對現在和未來成功的積極歸因不夠。企業是系統工程，大力協同的精神難能可貴。但在每一個具體崗位、每一項具體工作中，員工需要進一步認識到自己在完成某項任務中發揮的重要作用和積極貢獻，肯定自我。同時，航天的高可靠性的要求、高風險性的實際讓員工在工作中慎之又慎，所以還需要他們能進一步培養樂觀心態，相信一切都會向好的方向發展。

3．員工職業生涯規劃持續性不足

在工作5～10年后，員工個人遇到發展瓶頸，有可能會進入職業倦怠期。這一時期員工的思想動態較為波動，工作積極性下滑，工作水平和質量下降，直接影響工作績效以及個人后續發展的科學合理規劃，所以需要對這一類員工進行重點關注。同時，心理資本持續下滑的趨勢也表明，航天科研單位對員工職業生涯的規劃和個人發展的持續關注亟待加強。

4．人才隊伍建設不同群體的覆蓋性不夠

目前，企業長期重視領導班子的建設、中層領導干部的培養，對于普通員工也有相應的培訓和管理方式。但針對班組長的選用、培養和管理，以及對班組長隊伍建設的針對性、覆蓋性還有待加強。班組長隊伍整體水平的提升，將有效保證一線各項工作保質保量的開展、廣大普通員工的快速成長，班組長本人也能在做好業務骨干、兼顧班組管理的同時，讓自身得到更全面、更快速的發展。

四、提升員工心理資本的路徑分析

根據以上研究結果，通過對心理資本的內容和各維度的研究分析，以及對心理資本的內容進行有計劃和針對性的干預，有助于個體提高心理資本。Luthans經過實證研究并提出了一個著名的干預模型，如圖6所示。

結合航天科研單位員工心理資本的狀況和該模型的路徑，筆者建議提升航天科研單位員工心理資本的路徑主要有以下4個方面。

1．提高對員工心理資本的重視

圖6 心理資本干預模型

應對航天科研單位高密度型號發射和實現轉型發展的宏觀形勢，通過引入員工幫助計劃（EAP），一方面可以全面普及心理健康常識，另一方面可為領導干部和員工做好心理資本建設動員，從而針對航天科研單位嚴謹細致的文化特點、高強度工作帶來的壓力等個性化特征，進一步梳理存在的問題和薄弱點，在做好心理健康預警的同時，有利于全面提升心理資本的水平，幫助員工更好地適應變化的環境，促進健康型組織的建立。

通過員工沙龍、專家講座、戶外拓展訓練等多種形式開展心理咨詢和輔導，邀請權威的心理專家、心理學領域的專業人員對航天科研單位員工提供心理資本的開發、壓力管理、情緒管理、親子關系、婚姻家庭關系等方面的培訓，以提高員工對困境和特殊類別工作壓力的應對能力和技巧；開展心理咨詢，進一步深入到員工內心，引導員工正確認識自己，掌握心理調試的科學方法，將消極心理轉變為積極心理；引導員工充分發揮自身的優勢和積極的心理狀態，出色完成工作任務，建立并完善自身社會支持系統，改善員工工作與生活品質，進而促進航天科研單位人才心理資本的提升。

提升對員工心理資本工作的重視，將增強航天科研單位員工對自身心理資本的感知，使員工達到更高的績效水平，促進單位和員工共同成長。

2．開發和提升員工自我效能感

發現航天科研單位員工的閃光點，讓員工成為榜樣，并進一步提升員工的自豪感、自我效能感。通過長期持續的、多種形式和渠道的全方位榜樣宣傳，讓員工成為被組織肯定、認可并推崇的優秀代表，以增強員工的自我效能感，進而提升員工的樂觀心態。同時，通過了解其他榜樣的先進事跡促進自我客觀反省，進而積極追求進步和提升。

得到單位重視以及感受到組織的關愛，都將大大提高員工的工作激情和積極應對工作壓力的能力，進而提升員工幸福感。將員工的需求放在心上，切實為員工解決實際問題，如工作環境的優化、業務辦理的知識普及等；針對員工關心的身體健康開展定期體檢和不定期健康知識傳授，有策劃性地利用業余時間開展有益于員工放松壓力、舒緩身心的各類文體活動；針對航天科研單位中因任務需要長時間出差在外的情況，及時了解員工及其家屬的需求，發揮組織的力量，為員工解除后顧之憂。

有效開發和提升員工自我效能感，將能有效培養航天科研單位員工主人翁的意識和態度，讓員工更樂于面對工作中的壓力，更積極地處理各類問題，更樂觀地面對工作和人生。

3．持續關注并指導員工個人發展

在航天科研單位的新員工培訓中，在讓員工了解學習航天精神和文化的同時，也要加強員工對心理資本知識的學習，使員工日后在遇到困難時能盡全力想辦法解決，并且樂于接受新觀點、新思潮，從而激發更多的創造性，為航天科研單位注入創新的活力。

但是，對員工的培訓和指導絕不僅止步于新員工培訓，需針對不同入職年限員工的不同的特點，制定相對完整的員工職業生涯指導方案，明確、規范各級督導師的職責，持續關注員工的成長和變化，給予員工不同的關注和指導，充分有效地把握員工不同階段的優勢，并加大對員工優勢力量作用的發揮，從而讓員工以更加良好的狀態投入到工作中。

員工的發展伴隨著個人職業生涯的全過程，所以需要航天科研單位對員工的發展給予指導并對其負責。

4．科學開展人才隊伍建設

人才是企業發展的根本，優化人力資源管理、科學開展人才隊伍建設，將有效提升航天科研單位員工對企業和個人發展的希望水平，推進航天科研單位與員工共同發展。

航天科研單位對于不同類別、不同級別的員工有不同的要求和期待，所以需要明確員工的崗位職責和要求，打通職業發展通道、搭建崗位技能比武平臺等，同時針對不同群體的不同要求和特點給予針對性的培訓、指導和幫助。將縱橫交錯的不同崗位類別和崗位級別，拉成全面覆蓋到每一類、每一級員工的大網，以從不同側面和角度促進員工個人品質與能力的全面提升。

同時，還應完善員工激勵體系。其中，物質激勵主要指的是企業要有公平合理的薪酬體系，體現對外的競爭性與對內的公平性。公平合理的薪酬會提升員工工作滿意度，使其產生一種歸屬感和認同感，這也無疑將增加員工對組織的忠誠度。精神激勵包括良好的人際關系、領導對下屬發展的關注和指導等，同事的支持、領導的肯定與表揚將有效完善員工社會支持系統。科學有效、公平合理的激勵機制將提升員工的自信和樂觀水平，進而促進個體效能更好地發揮。

加強航天科研單位員工心理資本的管理和開展，將為推進我國從航天大國向航天強國大步邁進奠定堅實的基礎。航天科研單位員工心理資本的有效管理與開發，與航天企業、航天事業的命運有著緊密、直接的聯系，將有力提升企業管理水平，促進航天事業高效發展，促進航天企業與員工共同成長。▲