探究推行崗位績效工資制應注意的問題

林素環

【摘要】崗位績效工資制度建立在崗位測評的基礎之上，通過勞動者的勞動狀況等諸因素的定量測定和評定，勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別，它充分體現了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，有利于調動企業員工努力學習知識、提高業務能力，對調動員工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，起到了積極的推動作用。

【關鍵詞】探究 推行 崗位績效工資 問題

一、績效工資制的內涵及其作用

績效工資是依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。

但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工問的合作關系，削弱團隊力量。

二、企業崗位績效工資制度的分析及存在的問題

1、崗位工資導向作用難以發揮

薪酬是員工通過勞動獲得的酬勞，對于員工來說，薪酬具有保障和激勵的作用。除此之外，薪酬還有信息傳遞的功能，使其在制度、管理、文化等方面有重要的導向作用。薪酬結構由工資、獎金、津貼和福利等四部分構成，這些薪酬決定要素也不是完全彼此獨立的，是相互聯系和影響的，如能力和業績基本成正相關性，學歷是能力高低的必要條件，在技術型企業中企業中崗位的薪酬的高低反映的是企業發展的重點方向及各種因素的平衡，也就是薪酬的導向。崗位工資是薪酬的基礎構成部分之一，雖然導向性最強，但卻因為過程復雜很難得到發揮。相比于其他崗位，專業技術人員的工資較低，對崗位的流動導向會有不好的影響。并且一些核心關鍵技術崗位對人才的要求高，數量少，崗別之間的差距小，使得許多關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定。

2、薪酬支付標準制定不科學。企業歷史發展和管理體制帶有濃厚的計劃經濟色彩，在薪酬支付中，以職務級別、職稱、工齡等因素為主要標準，崗位價值、員工技能、績效水平、個人貢獻等因素重視不足，違背了市場經濟條件薪酬支付的一般原則，造成員工過分關注職位等級而不注意提高自身技能水平，行為和意識與企業發展目標背道而馳。薪酬等級結構森嚴，員工的薪酬增長依靠職務的提升和工齡的增長，干多干少一個樣，平均主義的分配思想挫傷了大家的工作積極性。工資收入只升不降、能多不能少，這種缺乏彈性的薪酬制度只會增加企業不必要的人工成本，卻不能改善績效水平。

3、績效評價不科學、欠公平，使工資的激勵作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。沒有或缺少嚴密的制度規定，無統一的標準或精確詳盡的解釋，隨考核者個人理解來掌握，這樣常容易產生片面性、主觀性與武斷性。考核手段科學性差：基本上無科學程序，很少使用量化測評工具；調查時抽樣不隨機，結果可信度無保證；考核標準概念化、抽象化，不便具體操作，使考評的效果及公正性存在疑問。考核只有領導及少數干部、組織人事部門人員參與，籠罩著神秘感。群眾因不了解而易生疑惑與誤解；被考核者因得不到詳盡反饋，不知道下一步的努力方向。

三、完善崗位績效工資制度的措施及建議

1、建立完善績效考核體系。薪酬可以很好地激勵員工，提高其積極性，員工收入和個人能力也成正比例關系，一分耕耘一分收獲，科學合理的考核才能發揮出崗位工資制度的優勢，促進工資的激勵作用，員工與企業有著共同的愿景目標，都希望企業不斷做強、做大。在企業發展的同時，員工應當按照貢獻大小獲得相應的報酬。因此我們應該建立一套科學、完善、合理的績效考核體系，盡量避免人為主觀因素，使得員工的能力和業績能夠集中體現在考核上，根據業績考核來提高自己的薪酬水平。而在考核中要對不同類別的崗位有不同的考核方法，比如對一般的管理人員實施季度考核，對高級管理者實施年度考核。考核應堅持科學性、公平性、差異性等基本原則，注重加強考核指標體系的規范性。建立科學合理的考核體系才能提高員工積極吐從而提高工作效率。

2、建立科學合理的績效評價體系，發揮崗位績效工資的激勵導向作用。全面推行績效建立工資的基本原則就是：工資不搞平均分配，向貢獻較大的崗位傾斜，獎勤罰懶，獎優罰劣，做到公平、透明。要健全企業各部門人員的績效評價機制，結合職業特點的實際需要，制定客觀明確的考核標準，選擇科學合理的考核辦法，細化評價指標，組建考核組織，建立考核效果的反饋制度，提高績效考核的標準性。真正偽廷見效率優先，兼顧公平的原則。

3、明確激勵對象，在績效與工資之間建立對應關系

本次工資制度改革實際上是穿行著一條改革邏輯主線，就是加強對優秀人才的激勵。實際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，但是，由于各個企業雖然在這一問題上進行了一些摸索，卻沒有具備普遍推行價值的現行方法。一定程度上說，對這一政策模糊化也許可以帶來諸多好處，因為至少在一段時間內各高校可以根據自身的具體情況進行自我探索，也許更能符合各高校的實際激勵精神。而不是做聽上級的規定，或者人云亦云，盲目照搬。

四、結束語

績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。