芻議大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革

李靜

摘 要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)都有了一定的變化，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)成為了整個(gè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推手。大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，企業(yè)的發(fā)展也帶來了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)逐步融入到了企業(yè)管理中的方方面面。大數(shù)據(jù)概念在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源工作帶來了全新的發(fā)展方向，要求企業(yè)在人力資源管理工作中既要保證企業(yè)人才招聘質(zhì)量的同時(shí)，全方面考慮員工的全方面發(fā)展，以員工為中心，進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文精神，樹立良好的企業(yè)外在形象，積極創(chuàng)新人力資源管理形式，提高人力資源管理效率，為企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展做好基礎(chǔ)建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；云計(jì)算

全球化時(shí)代是所有企業(yè)必要面對(duì)的一個(gè)發(fā)展環(huán)境，而全球化時(shí)代的顯著特點(diǎn)就是信息的相互連接，各種信息數(shù)據(jù)迅速匯聚、膨脹，每一個(gè)小的變化都隨時(shí)會(huì)影響著各個(gè)行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展[1]，可謂是企業(yè)發(fā)展時(shí)代中的一次重大變革。具備大數(shù)據(jù)的處理能力已經(jīng)是每個(gè)企業(yè)必須要具備的一種管理手段，能否利用好大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展勢(shì)頭直接決定著企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的具體位置。企業(yè)人力資源管理部分是企業(yè)發(fā)展過程中重要的三駕馬車之一，人員配置是企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的主要元素，人力資源管理工作的實(shí)際效果直接影響著企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)。傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，基本依靠人力來進(jìn)行資源的分配和事務(wù)的處理，整體工作效率不高，很難跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，進(jìn)而對(duì)企業(yè)造成一定限制[2]。將大數(shù)據(jù)概念應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠使大型企業(yè)能夠全面了解企業(yè)發(fā)展階段中的各個(gè)問題，對(duì)于企業(yè)中各部門人員的基本情況進(jìn)行快速的分析和規(guī)劃，不斷配合企業(yè)的發(fā)展要求，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠清晰展現(xiàn)出人力資源管理中的缺陷及問題，幫助管理人員進(jìn)行資源整合及利用。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念

大數(shù)據(jù)時(shí)代逐步被大家提及開始于2012年，主要被用來形容時(shí)代發(fā)展中涌現(xiàn)出的大量數(shù)據(jù)信息，大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展，能夠?qū)⒑Ａ康臄?shù)據(jù)信息與人們所需解決的情況進(jìn)行整合分析，進(jìn)而提供人們真實(shí)需要的數(shù)據(jù)結(jié)果，不僅減輕了管理人員對(duì)各種數(shù)據(jù)資源的分析壓力，更能夠提供全面的對(duì)比情況分析，為企業(yè)的發(fā)展提供了很多便利條件[3]。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還處在初級(jí)實(shí)驗(yàn)研究階段，并沒有完全契合的應(yīng)用方式，為人力資源管理帶來便利條件的同時(shí)也帶來了一些挑戰(zhàn)因素，但是大數(shù)據(jù)以其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)信息量，必然占據(jù)未來社會(huì)各界發(fā)展的重要位置，是社會(huì)發(fā)展中各個(gè)因素連接的重要紐帶。

雖然大數(shù)據(jù)的概念是近年來才逐漸被提及的，但是大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)是充斥在企業(yè)管理發(fā)展中的各個(gè)方面的，在企業(yè)每個(gè)部門中代表的意義也不完全相同，針對(duì)人力資源管理工作來說，主要的數(shù)據(jù)信息是圍繞企業(yè)管理中的人員以及事務(wù)，人員和事務(wù)相互交匯分析能夠產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，簡(jiǎn)單來說比如企業(yè)員工的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，包括員工的基本信息、家庭情況、教育程度、技術(shù)能力、職務(wù)類型、工作經(jīng)驗(yàn)；員工的能力經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，包括員工的工作效果、應(yīng)變能力、工作過程中的成果經(jīng)驗(yàn)；員工的效率能力數(shù)據(jù)，包括員工的工作效率，錯(cuò)誤率；員工的潛在能力數(shù)據(jù)，包括員工薪資漲幅趨勢(shì)、升值幾率、績(jī)效水平、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)能力等[4]。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著信息時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)中大部分部門都已經(jīng)融入了大數(shù)據(jù)管理方式，但是在人力資源管理方面的變革還并不完善，還存在著各種各樣的問題。

（一）人力資源管理思想落后

由于我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，很多企業(yè)中的管理理念都已經(jīng)形成了固定的形式和習(xí)慣，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)中存在的時(shí)間比較長(zhǎng)，逐漸都已形成了固有的思想模式，很難進(jìn)行創(chuàng)新和改變[5]。人力資源工作相關(guān)管理者很難改變管理意識(shí)，老舊的思想仍然主導(dǎo)者很多企業(yè)中的人力資源管理工作，導(dǎo)致全新的人才管理理念很難推行發(fā)展。對(duì)于員工的選拔及管理方式毫無新意，無法跟上新時(shí)代員工的心理發(fā)展，不利于企業(yè)的全面建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)無法跟隨時(shí)代進(jìn)行發(fā)展。進(jìn)而影響企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代的進(jìn)步和融入。傳統(tǒng)人力資源理念中落后的管理思想以及局限性的信息傳遞，對(duì)于企業(yè)的人力資源配置造成了很大的誤區(qū)，制約了企業(yè)中人才合理利用的管理工作，不能將員工安排至適合的工作崗位，員工無法發(fā)揮自己的有點(diǎn)長(zhǎng)處，有能者無施展之處，影響了企業(yè)員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部環(huán)境氛圍一成不變，不利于企業(yè)員工關(guān)系建立，亦不利于促進(jìn)員工積極提升自己，進(jìn)而影響企業(yè)的整體發(fā)展[6]。

（二）人力資源管理模式老舊

制度模式是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步中的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)在發(fā)展過程中很少會(huì)對(duì)管理模式以及制度進(jìn)行改變，傳統(tǒng)人力資源管理模式仍然存在于企業(yè)管理中，此類管理模式雖然能夠基本了解企業(yè)內(nèi)部的員工情況，但是不能及時(shí)考慮外界社會(huì)環(huán)境發(fā)展及變化情況，無法與社會(huì)接軌，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)無法盡快實(shí)現(xiàn)信息化發(fā)展。很多企業(yè)在信息技術(shù)方面的人才儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致信息化建設(shè)工作受到嚴(yán)重阻礙，不利于企業(yè)在信息時(shí)代的發(fā)展，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要因素，人才的能力水平直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)質(zhì)量，要想實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新首先要具備創(chuàng)新能力的人才配置，但是由于這類全方面人才在現(xiàn)階段社會(huì)中存在的還比較少。因此，對(duì)于高新技術(shù)人才的招聘難度相對(duì)來說較大。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人才的選拔及招聘渠道也有了很多全新的形式，但是很多企業(yè)在人才選拔機(jī)制上仍然以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行選拔，不愿意投入資金到人才選拔之中，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的員工整體水平一直無法得到提高，嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體發(fā)展[7]。

（三）人力資源創(chuàng)新重要性意識(shí)差

雖然大數(shù)據(jù)是現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展中非常熱門的一個(gè)詞匯概念，也逐步被應(yīng)用到各行各業(yè)中，但是由于其出現(xiàn)時(shí)間畢竟不長(zhǎng)，在各行各業(yè)中應(yīng)用的效果也并不明顯，很多企業(yè)管理人員對(duì)其還持觀望態(tài)度，并未全面認(rèn)同，覺得其應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的效果還不明確，對(duì)于企業(yè)管理各方面的實(shí)際應(yīng)用還并不完全看好。導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用始終未能全面鋪開，無法盡快幫助企業(yè)進(jìn)行資源優(yōu)化配置。作為企業(yè)管理者要積極進(jìn)行創(chuàng)新建設(shè)，站在企業(yè)發(fā)展的前端，利用好社會(huì)發(fā)展的風(fēng)頭勢(shì)能，快速提高企業(yè)的發(fā)展空間[8]。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人員規(guī)劃

企業(yè)人力資源工作中對(duì)于人員的規(guī)劃主要是通過各種分析測(cè)試方式，由于這種方式的主管性較強(qiáng)，對(duì)于員工的實(shí)際情況展現(xiàn)也并不全面，因而管理人員無法對(duì)員工做出合理的安排規(guī)劃，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃提出了全新的實(shí)用方式。大數(shù)據(jù)背景下的員工規(guī)劃，首先對(duì)員工的多方面信息進(jìn)行統(tǒng)一收集，掌握員工各方面的詳細(xì)情況，通過對(duì)員工基本信息、教育情況、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果、經(jīng)驗(yàn)掌握、喜好特長(zhǎng)、以往績(jī)效成果、工作完成程度、工作目標(biāo)、晉升規(guī)劃等多方面情況進(jìn)行掌握和分析，根據(jù)實(shí)際的分析結(jié)果確定該員工在企業(yè)中最適合的規(guī)劃路徑，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行規(guī)劃配置。人力資源管理工作人員對(duì)員工的情況數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理并分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行全面規(guī)劃，以這種形式不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行合理的配置，還能夠制定出高效的規(guī)劃方案。在對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃配置時(shí)，要嚴(yán)格以事實(shí)為依據(jù)，公平公正的進(jìn)行評(píng)估規(guī)劃，保證實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置[9]。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人員招聘

現(xiàn)階段企業(yè)的招聘渠道大部分都轉(zhuǎn)移到了互聯(lián)網(wǎng)上，少部分還在進(jìn)行校園招聘及招聘會(huì)招聘的形式，企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者的了解程度并不高，大部分只是簡(jiǎn)單了解了應(yīng)聘者的基本信息，專業(yè)院校工作經(jīng)歷等，針對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力、性格特點(diǎn)、工作態(tài)度等了解并不全面，對(duì)于應(yīng)聘者實(shí)際的技能掌握情況更是一無所知。但是合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)背景下的信息庫能夠在一定程度上了解應(yīng)聘者以往的工作情況，有利于企業(yè)更全面的了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況，選取更適合的應(yīng)聘者加入企業(yè)，盡量避免不適合應(yīng)聘者的吸納，導(dǎo)致額外的費(fèi)用支出。

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人員招聘提供的便利條件還有企業(yè)人才招聘的渠道，很多社交軟件中大量的人員用戶對(duì)于企業(yè)招聘者來說也是一個(gè)非常好的招聘渠道，可以根據(jù)用戶的興趣愛好，貪圖舉止等對(duì)人才進(jìn)行選拔和吸納。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，也有越來越多的招聘軟件為人員招聘提供了便利條件。其中的云計(jì)算技術(shù)能夠幫助招聘者對(duì)于應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選和推薦，企業(yè)可以按照自己的招聘要求快速提煉出適合的應(yīng)聘者，再進(jìn)行進(jìn)一步的詳細(xì)選拔。這種方式為企業(yè)的招聘者節(jié)省了大量的時(shí)間和人力[10]。

（三）大數(shù)據(jù)時(shí)代下的員工開發(fā)

人力資源管理工作中對(duì)于企業(yè)員工的開發(fā)同樣可以借助大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行分析開發(fā)，能夠有效的提升企業(yè)員工優(yōu)勢(shì)的利用率，減少外聘人員。為員工提供充分的發(fā)展空間，既能為企業(yè)節(jié)約員工成本還能增加員工與企業(yè)之間的粘性，培養(yǎng)員工工作成績(jī)感。人力資源管理人員在對(duì)員工信息進(jìn)行收集的時(shí)候不僅要考慮員工的工作現(xiàn)狀、職位規(guī)劃等信息，還要全面了解員工的隱藏能力以及內(nèi)心對(duì)職位發(fā)展最真實(shí)的規(guī)劃與欲望，盡可能全的掌握員工的真實(shí)想法，對(duì)這些信息進(jìn)行整合分析，確定員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，根?jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況建立合適的規(guī)劃制度，在員工意愿的基礎(chǔ)上最大限度的開發(fā)員工的工作潛力[11]。

（四）大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績(jī)效管理

傳統(tǒng)人力資源管理中的績(jī)效管理，主要是依照管理人員對(duì)于員工的主觀評(píng)價(jià)作為績(jī)效調(diào)整依據(jù)，這種方式存在很大的主觀因素影響，無法遵守員工評(píng)價(jià)中的公平要求。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)管理提供了更加全面客觀的評(píng)價(jià)方式，可以通過對(duì)員工實(shí)際工作情況中各種數(shù)據(jù)的收集，進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效評(píng)定，在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。除了考核制度的創(chuàng)新，還能夠在員工之間建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)[11]，通過匿名的方式對(duì)員工之間進(jìn)行評(píng)價(jià)，將此類數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，作為員工績(jī)效考核中的一項(xiàng)依據(jù)，此方式的開展，還有利于促進(jìn)員工質(zhì)量良好關(guān)系的建立?？?jī)效激勵(lì)是員工工作中的重要推手，既是對(duì)員工工作情況的認(rèn)可，也是對(duì)員工未來工作積極性的激勵(lì)手段，針對(duì)員工數(shù)據(jù)分析較好的員工除了基礎(chǔ)的績(jī)效之外，要進(jìn)行響應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過精神及物質(zhì)兩方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)整齊企業(yè)員工氛圍的培養(yǎng)和建立[12]。

（五）大數(shù)據(jù)時(shí)代下的員工關(guān)懷

企業(yè)的人力資源管理工作要始終秉承以員工為中心的管理方式，但是以往傳統(tǒng)的人力資源管理中很難全面了解員工的真實(shí)想法，無法提出針對(duì)性的解決方案?？梢越⑽⑿湃航M，方便員工進(jìn)行溝通交流，通過對(duì)員工各種意見數(shù)據(jù)的收集整理進(jìn)行針對(duì)性的解決，針對(duì)大部分員工普遍認(rèn)為存在的問題重點(diǎn)進(jìn)行處理，有助于分析把握員工工作生活中的實(shí)際情況。節(jié)假日期間可以征求員工的福利愿望，進(jìn)行福利設(shè)置，增強(qiáng)員工的主人翁心理，拉近管理者與員工之間的關(guān)系，讓員工從心理上感受企業(yè)的溫暖，積極主動(dòng)地投入到工作中[13]。

四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用的注意事項(xiàng)

大數(shù)據(jù)已經(jīng)逐步發(fā)展融入至社會(huì)的方方面面，對(duì)于社會(huì)影響不僅僅是為人們進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合展現(xiàn)，更大的優(yōu)勢(shì)是通過其本身的資源情況對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理分析，為人們提供全方面的信息比對(duì)效果，在人們所需信息基礎(chǔ)上提供更多的附加信息，更有利于幫助人們進(jìn)行信息處理，為人們提供更多不可估量的信息價(jià)值，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的利用，能夠不斷得到意外的驚喜內(nèi)容，往往能達(dá)到事半功倍的效果。

提升人力資源工作者的工作能力對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作也有著非常重要的作用，人力資源管理人員在日常工作中要善于進(jìn)行創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)環(huán)境下的工作模式以及工作理念，提升自己的工作創(chuàng)新能力以及接受學(xué)習(xí)新鮮事物的能力，不斷提升工作效率。在人力資源管理工作過程中要將實(shí)際工作內(nèi)容與大數(shù)據(jù)信息情況相結(jié)合，整合公司人力資源情況，樹立正確的發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)清社會(huì)及公司人力資源發(fā)展情況，制定適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)新入職員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)時(shí)需加入大數(shù)據(jù)時(shí)代的思想內(nèi)容，向員工傳遞正確的思想觀念，能夠幫助員工發(fā)展進(jìn)步提供正確的方向。人力資源管理人員在工作過程中除了要全面掌握企業(yè)的發(fā)展情況及各類研究信息之外，還應(yīng)詳細(xì)掌握企業(yè)內(nèi)部各部門員工的實(shí)際工作情況及成績(jī)[14]。

由于企業(yè)人力資源管理工作對(duì)于大數(shù)據(jù)的實(shí)際應(yīng)用還處于初級(jí)探索階段，實(shí)際的應(yīng)用措施還并不完善，因此在實(shí)際應(yīng)用過程中還有很多方面需要注意，要在提升企業(yè)人力資源管理工作效率的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，不可盲目進(jìn)行資金投入。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用時(shí)，并不是數(shù)據(jù)量大就代表能夠促進(jìn)工作發(fā)展，要視企業(yè)的實(shí)際情況為準(zhǔn)，適量即可。另外，企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)需要將大量信息上傳至網(wǎng)絡(luò)中，相關(guān)管理人員要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要注意做好員工及企業(yè)的安全管理工作，建立專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)維護(hù)團(tuán)隊(duì)，將檢查維護(hù)工作落實(shí)到具體的工作人員的工作任務(wù)中，不定時(shí)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行檢查維護(hù)，確保網(wǎng)絡(luò)的正常使用運(yùn)轉(zhuǎn)情況，加強(qiáng)公司信息數(shù)據(jù)的保護(hù)工作，不僅是公司的內(nèi)部資料，還包括員工的基本信息，要切實(shí)做好網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)，保證企業(yè)及個(gè)人的綜合安全。

五、結(jié)束語

綜上可知，要想做好企業(yè)的發(fā)展工作，要從方方面面入手，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為企業(yè)帶來了無限的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理工作也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，合理利用全球化的共享信息，為企業(yè)的發(fā)展提供做好基礎(chǔ)管理工作。合理的利用大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行全面規(guī)劃配置，開發(fā)員工的潛在能力，完善企業(yè)的績(jī)效管理，提升對(duì)企業(yè)員工的關(guān)懷工作，在企業(yè)的發(fā)展中最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)作用，大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的開展既有促進(jìn)的一方面，自然也會(huì)帶來一定的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)及弊端，企業(yè)需嚴(yán)格按照自身企業(yè)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽?yīng)用。讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中時(shí)刻保持充沛的競(jìng)爭(zhēng)力。

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