關于建立事業單位人力資源績效考核機制的幾點思考

張建中

摘要：結合當前的事業單位人力資源發展情況，從自身的經驗出發，分析了事業單位人力資源考核存在的主要問題，并據此提出有針對性的完善事業單位績效改革的思路，希望對于今后的事業單位和諧健康穩定的發展具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：事業單位，人力資源管理，績效考核，對策

1 引言

隨著我國經濟社會的快速發展，事業單位在社會發展中具有非常重要的地位，其主要是實現相關的社會事務的服務職能，具有一定的公益性。結合當前的事業單位發展情況來看，部分工作人員的工作效率較為低下且并沒有太多的積極性可言，在這樣的背景下，事業單位的人力資源管理開始深化改革，應該積極探索科學有效的管理模式，并能逐步實現考核機制的完善。在不斷的深化改革中，存在一定的問題，這里結合實際情況進行分析并提出了具體的有效措施。

2事業單位人力資源考核存在的主要問題

2.1 對績效的管理缺乏科學規范的認識

對于事業單位的績效管理進行分析，他們片面化地將其認為績效考核，則是根據機械化、教條化的標準來予以考核，難以真正意義上搞懂績效管理和績效考核的內涵，這樣自然就發揮不了其在實績考核中的效果，處理不當還會造成員工心理上的緊張情緒，不利于他們的工作積極性的提升，長期以往也不利于單位的發展。部分單位還難以落實專業化的人力資源管理機制，而將其和普通管理相互混淆在一起，這樣自然難以有效提升人力資本核心作用。

2.1 績效管理的應用不恰當

從事業單位的角度考拉，由于存在不同的業務范圍，所以應該明確其具有不同的績效管理以及考核內容。但部分事業單位在實踐過程中，僅僅按照部頭文件的規定，脫離了單位的實際需求，并沒有從效益的角度進行考慮[1]。另外，部分管理人員并不重視管理的作用，僅僅將其視為監督、控制員工的措施，這樣自然不利于員工培養良好的情緒，容易存在著績效考核的不滿情緒，可能會有一定的應付態度，不能保證工作質量，難以實現企業的團結發展。

2.3 缺乏科學、有效的激勵機制

結合事業單位的發展情況，大都是集中在固定的獎勵、薪資標準方面，并沒有結合實際來提出有效的考核激勵機制，存在著大鍋飯的平均心理，而領導則是往往位于絕對權威，有的時候存在著難以及時獎勵貢獻特別突出的員工，這樣自然不利于他們的積極性的發揮。另外，部分事業單位并沒有從長遠角度的戰略規劃發展，缺乏足夠的奮斗目標，也就難以發揮績效考核的激勵功能，整體單位的凝聚力都比較差。

2.4 績效考核的方法不科學

經過統計分析，部分單位的績效考核依然具有很多不合理的問題。比如，在進行單位評績效評職稱的實踐過程中，存在著較為嚴重的論資排輩的問題，部分工作能力強且具有較強創新性的人才，往往由于資歷不夠而難以獲得和工作付出成正比的回報。部分單位在進行績效考核的過程中，往往則是利用員工上交總結，并結合述職報告以及民主測評來進行打分處理，最后再由領導進行總體綜合性評定[2]。上述方式存在一定的問題：一是，難以客觀有效反映出員工的工作貢獻，在評價中具有明顯的個人主觀色彩，難以展現員工的實際表現情況；二是，領導進行所占比重很大的評定，這就反映出其個人的主觀喜好問題，難以實施有效的公正性。同時，部分單位則是根據一段時間內的表現，部分員工存在著考核前積極而考核后又繼續散漫的情況，自然難以發揮有效的績效考核作用。

3完善事業單位績效改革的思路

3.1 建立科學有效的績效評估體系，實施分類評估

從我國的實際國情來看，考慮到存在多級結構的事業單位情況，其崗位存在較大的差異性，因此，從實際效果來看，則應該重視相應的分類評估思想，結合不同崗位以及級別的要求，進而提出不同的評估標準，能夠在考核辦法中采用定量為主、定性為輔的方式，能夠重點對于員工的長期考察納入其中，并結合相關的多方影響因素來綜合考慮，實現評估主體的多樣化，必要時還應建立評估考核小組，能有效實現信息來源的進一步擴大化，避免出現極端民主化的問題。就評估的方式來說，結合實際工作性質，可以采用模糊綜合評價法或平衡記分卡模式。

3.2 明確績效管理原則

在開展績效管理中，應該保證利用有效措施來實現各個崗位部門的創造性以及積極性，不斷提升工作質量，能快速有效解決工作中存在的問題。事業單位應加強績效管理工作，并能在具體的工作實踐中，進一步落實好公平的原則，能夠通過具體的實例，切實讓員工感覺到認同感，能進一步明確化相關員工的具體要求以及職責方面的問題，選擇科學先進的措施保證合理化的考核方式，并能進一步有效獲得大部分在職人員的認同，同時相關策略和方法如何單位的長遠發展的要求。

3.3 建立提升人力資源利用效率的激勵機制

對于事業單位來說，應重視人力資源管理相關工作，從實際出發來科學分析相關的編制崗位，能結合工作性質來明確崗位中的職能以及要求標準等問題，由此來建立相關的標準，能夠科學合理化進行人事配置，結合單位的實際發展情況來實現人力資源的優化配置，嫩鞏固盡可能來實現單位的發展戰略要求，滿足相關的事務化配置資源，體現出人與事協同發展的要求。在明確崗位分工的基礎上，應該落實好各項績效工資分配制度內容，能夠將其工資和績效直接關聯，避免出現大鍋飯的行為，并逐步完善相應的晉升制度、獎懲措施，避免傳統的排資論輩的不利影響，肯定員工的努力和付出，不斷提升他們的工作積極性。

3.4 建立起完善的監督機制和考核反饋機制

一般來說，領導在事業單位中具有絕對的權威，也是最終開始績效考核的決定者，同時，領導的行為往往在監督之外，這樣自然存在著較強的主觀性，難以順利開展績效考核工作。為了進一步實現考核的公平性，可以結合實際來設置監督小組，能夠實現監督相關的整體績效評估過程，實現全過程的公開透明。在具體的績效考核之后，還應該積極和被考核者進行溝通和交流相關的問題，能不斷促進他們對于自身不足之處的認識，以便進一步提升自我的綜合素質能力。

4結語

綜上所述，在開展事業單位人力資源管理的工作中，績效考核具有非常重要的意義。事業單位的發展離不開績效考核的重要性，其應該從實際情況出發，重視績效考核的強化發展，從實際出發，勇于創新，不斷促進單位的健康發展。

參考文獻：

[1]張靜.論績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].中國經貿，2017，24.

[2]趙宏艷.績效考核在事業單位人力資源管理中的應用[J].科學與財富，2018，6.