體制機制與政策創新，促進教師隊伍邁入新發展時代

燕學敏

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。教師是教育的第一資源，有好的教師才能有好的教育。加強教師隊伍建設，是教育的先導性工程，也是整個經濟社會發展的基礎性工程。

十九大報告中對我國教育的基本分析和定向，以及2018年年初中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》的出臺，充分顯示了以習近平同志為核心的黨中央對我國教師隊伍建設的高度重視，是新中國教師隊伍建設具有劃時代意義的一個重要篇章。其中，加強教師體制機制的創新和完善，是加強新時代教師隊伍建設的必然遵循和根本途徑。

一、創新教師職前培養和職后培訓機制

建立教師職前培養和職后培訓一體化機制，確保教師培養和培訓的銜接性、一致性與系統性。教師職后培訓是教師專業發展不可或缺的外在條件，但我國教師培訓處于無序化、重復化和低效化狀態。因此，首先必須通過制定政策引導教師職前培養與職后培訓的雙軌制改革，真正建立起職前與職后相互溝通、相互銜接的一體化的教師教育體系。其次，特別重視教師職后教育的政府責任，建立教師培養培訓標準。職前培養課程設置和職后培訓內容應體現以能力為基本需求，重視培訓對象的專業發展層級，尤其是課程要有針對性和層次性。最后，積極探索適合本地區的教師培訓模式，國家要建立系統化的教師在職培訓和進修制度，定期對中小學教師特別是農村地區和貧困地區的中小學教師進行培訓，從而使教師培訓工作走上規范化的道路。

教師終身教育的理念，不僅要求以新的方式解決教師職后培訓問題，也對如何改進教師職前培養提出新的要求。教師職前教育的重點不是全部而是起點和基礎，即要求對教師教育的一次性、終結性培訓變成連續性、終身性的教育，對教師教育的訓練模式改變為發展模式。

二、構建具有中國特色的混合型教師培養體系

歷史經驗表明，教師隊伍建設的現實狀況決定著一個國家教師培養體系的發展特點。當質量問題成為教師隊伍建設的主要矛盾時，開放型的教師培養體系往往能發揮更大的作用。針對我國目前大部分地區教師結構性缺編嚴重和農村教師數量不足的問題，未來教師的培養機制將發生重大轉變，逐漸實行全科教師和分科教師相結合的混合型培養方式。

全科化教師的產生和發展有其內在的機理和存在合理性。我國全科化教師培養模式剛剛起步，可以借鑒發達國家的先進經驗和我國傳統中等師范培養模式的優點。從國際上看，英國等西方發達資本主義國家率先實行小學教師全科化培養模式。英國基于“人才培養的全面性、整體性策略”提出：在小學教育發展過程中實施全科教育，“培養教師跨學科教學的能力”。德國、美國、瑞典等國家紛紛效仿這一培養模式。近年來，日本和芬蘭等教育較好的國家也推行小學教師全科化。在日本，要求教師培養從單一型人才培養模式向復合型人才培養模式轉變，而在芬蘭，初等教育階段教師與中等教育階段教師分別接受不同程度的教育。

目前，我國師范生培養采取以師范院校為主、綜合院校為輔的模式。為了適應未來經濟、社會對復合型人才培養的需要，我國的教師教育體系也日趨多元。學習發達國家教師培養模式，“大學+

師范”的教師教育模式，即把“學科專業人才培養與教師教育剝離，將教師教育的重心上移到研究生階段，大力加強研究生層次的高素質的職前與在職研究型教師的培養”。教師教育體系逐步調整，以滿足社會與教育事業發展對師資提出的更高要求。

三、推進教師管理體制機制改革，構建教師現代化治理體系

進一步完善中小學教師資格考試和定期注冊制度，形成教師資格制度改革新常態。全面總結教師資格制度改革試點的成功經驗，注重教師的過程培養，強化教師教育教學能力的職前培養和職后培訓，增加教師入職的實習環節。同時，客觀分析存在的問題，完善有關政策措施，為全面實施教師資格制度改革奠定基礎。制定未來學科教師資格考試命題辦法，全方位推行全部學科的教師資格考試。

全面推進中小學教師職稱制度改革，科學設置教師職稱結構比例以及不同學科、年級之間的職稱等級。增加高級職稱教師崗位比例，適當降低職級間教師工資差距。推進教師考核評價制度改革，研制教師考核評價標準。制定中小學領導人員管理暫行辦法，推進中小學校長職級制改革。

四、健全教師待遇保障長效機制，建立地方政府問責機制

發達國家的經驗表明，高收入的教師才能造就高經濟水平的國家。提高教師待遇是第一步，也是最關鍵的一步。提高教師福利待遇，可以通過重大項目優先支持教師，重大投入用于教師隊伍建設。唯有如此，才能建設一支素質優良、業務精湛的教師隊伍，保障教育現代化宏偉目標的實現。

依法保障教師平均工資水平不低于當地公務員平均水平，保證教師工資水平穩步增長。合理、切實調整教師工資結構，提高教師基本工資比例，增加教師教齡工資幅度。依據工作量和貢獻合理地提高班主任、學校管理者、交通、通信、住房津貼，并提供超課時補貼。

改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。中央和地方按照事權和財權匹配原則，單獨安排績效工資預算，明確教師的績效工資是分配增量部分，而非調整存量部分。按照事業單位社會保障制度改革的總體部署，確保區縣政府對教師醫療保險、養老保險、住房公積金配套資金的足額投入，推進教師醫療養老制度改革，按規定為教師繳納住房公積金及社會保險費。

五、科學修訂教師編制標準，形成動態調整機制

作為宏觀性的教育事業發展指標，生師比能夠較好地度量某個國家或某一地區教師人力資源的總體配置狀況，核算這一標準的前提是假定每個班級學生數量為40—45人。但是全國各地區教育差異較大，因此生師比應用于微觀層面，作為給每個學校分配教師的依據，將會導致學校教師超編或者不足。這種基于總體學生數量的核算教師編制的方式，忽略了學生的年級跨度和班級跨度，導致班級學生數量少的小規模學校的教師數量不能滿足正常的教學需要。所以，按照2002年教育部印發的關于貫徹《國務院辦公廳轉發中央編辦、教育部、財政部關于制定中小學教職工編制標準意見的通知》的實施意見中關于班師比的配置規定來核算并不合理。因此，核算教師編制時，采用班師比核算相對比較合理。

因此，各地區在進行教師編制標準核算時，要科學修訂城鄉教師編制標準，形成固定標準、彈性標準相結合的，具有可操作性的師資配置標準。根據城鎮化發展需要，設立固定編制、彈性編制相結合的方式，固定編制綜合考慮生師比、班師比、科師比標準；彈性編制綜合考慮教師的教學、備課、輔導、管理等工作量，依據城鎮化進程中人口向城市遷移、農村人口逐步減少的步驟、趨勢等，配備城市、農村教師。縣（區）政府定期核準城鄉學校在校學生數，據此調整彈性編制數，形成動態調整機制。

各地區可以從以下幾個方面進行改革：第一，編制、人事、教育部門要緊密結合鄉村、城鎮化、城市化進程和教育事業發展新要求，特別是生源增加、課程改革、培訓需要等因素，修訂完善中小學教師編制設置標準。第二，探索建立中小學教師編制年度調整機制，根據學生人數變化、課程改革和建設需要以及教師隊伍建設新情況，每年核編定崗，制訂進人計劃。第三，對現有學校教師編外聘用人員進行全面調研，摸清底數，系統分析，逐步建立檔案，規范管理，對各方面優秀的教師，逐步納入編制內管理，切實提高教師隊伍整體素質。

本文系中國教育科學研究院專項基金課題“中小學教師培養機制研究”（編號：GY12016044）的階段性成果。

（作者單位：中國教育科學研究院）

責任編輯：孫建輝

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