激勵與人力資源管理的關系研究

摘 要：隨著現代市場經濟的不斷發展和深化，企業若想在激烈的行業競爭中保持不敗，就必須充分落實企業管理激勵機制，優化人力資本的配置，以極具效力的激勵機制調動企業員工的積極性和創造性，激勵員工奮發向上，留住人才才能更好的促進企業的發展和提高企業競爭力，實現企業的發展目標。

關鍵詞：企業；激勵機制；人力資源；策略

一、前言

隨著經濟體制改革的發展，我國各企業在此過程中正面臨著激烈的競爭，企業如何在這激烈競爭中占有一席之地，如何實現其發展目標，是每個企業都必須思考的問題。企業的成敗與其內部實施的激勵機制總是密切相關的，企業競爭的核心是人才競爭，而企業若想留住或吸引更多人才，其激勵機制就必須要完善。人力資源一直是企業發展的重要資源，而激勵過程即以激發職工積極性為目標滿足他們的需要，從而充分利用企業人力資源，提高企業競爭力的過程。因此，如何將人力資源加以充分利用，及建立、完善和運用激勵機制成為了如今企業發展管理中不可忽視的重要問題。

二、激勵的含義

“激勵”一詞源于心理學。心理學認為，激勵即為持續激發人類行為動機的心理過程。隨著世界經濟一體化的發展，為更好發揮員工最大限度的潛能，以做好各項工作進而促使本企業目標的實現，企業給予員工適當的激勵是很必要的。由此可見，在當代管理中，激勵已成為組織中必不可少的一種管理手段。

在管理學中，激勵是指企業通過建立恰當的外部獎酬體系，或采取合理的行為措施，以信息溝通的方式激發起員工對工作的熱情，從而有效地實現企業目標的系統性活動。

三、有效激勵的方法

（一）物質激勵法

物質激勵，指激勵者使用物質性手段后，受激勵者能獲得一定物質上的滿足，進而又調動了其積極性、主動性和創造性。物質需求是人的基本需求，也是第一需要。物質激勵是我國企業內部激勵中普遍采用的模式，主要以改善薪酬福利和分配制度為目標，其具體形式有提高工資、發放獎金、員工持有股權和股票期權等。

（二）精神激勵法

精神激勵是指在精神上實施的沒有任何形式的激勵，主要包括認可員工績效、使工作時間體現靈活性、制定公平合理晉升方案，以及提供發展進步的機會等。精神激勵是管理者為調動員工積極性、主動性和創造性，采取思想教育手段來提倡企業精神進而達成目的的有效方式。

（三）參與激勵法

在組織工作一段時間后，大部分員工都能發現問題的癥結出在何處，也考慮過該如何解決此項問題，并能夠找出解決的辦法。因此，讓職工適當地參與決策管理，可以提高員工的工作投入程度，增強其責任感，管理部門也可獲得員工關于日常工作的反饋意見，及時調整經營管理策略；更可以增進領導與員工的關系，增強企業向心力和凝聚力。員工可以通過參加工會等相關組織參與企業決策。

（四）能力激勵法

為了更好地跟上社會市場競爭發展的步伐，每個人都會想要提升和證明自己的能力，滿足他們這方面需求的途徑主要有兩種：一是培訓激勵，員工工作能力能夠在培訓中得到提高，也奠定了他們提升到更高層崗位的基礎；二是工作激勵，通過給員工以挑戰性的工作，讓員工看到并分享自己的努力和勞動成果，以滿足其個人成長需要和成就感，從而達到激勵的目的。

（五）環境激勵法

創造一個良好的工作和生活環境對企業而言也尤為重要，良好的環境在一定程度上滿足了員工的某些需要，例如，上司對下屬的尊重、關心和信任；管理者的平等相待；融洽的人際關系；使員工順利開展工作的必要物質條件；良好的工作環境和氛圍，消除無益的外在因素等，從而使員工能夠愉快的投入工作。而開展職工間勞動競賽，安排后進員工到先進班組工作等都可起到推動作用。可見，環境激勵也是相當重要的激勵手段之一。

四、激勵與人力資源管理

人員激勵是企業管理，尤其是人力資源管理的核心問題。不論哪個企業要贏得生存和發展的機遇，就必須加強自己的經營實力，提升核心競爭力，而企業內人的素質和能力的高低是這些能力得到提高的決定性因素。因此，使人力資源的功能在充分利用企業資源的基礎上得到最大化發揮，是企業謀求生存和發展的關鍵路徑。而激勵是調動員工工作欲望、協調工企關系、實現企業預期目標的基本方式，故企業欲獲得發展，其關鍵是要建立起與企業發展相適的激勵機制。

（一）對一般員工的管理

任何企業內，一般性員工的數量于企業員工人數中所占比例最大， 他們所占用的企業資源也相對較多。 在具體應用激勵機制時， 理應以員工自身的需求為出發點， 確保獎酬資源能夠發揮其實際價值。

針對一般性員工的獎酬形式主要有： 物質層面的保障，帶薪休假，尊重與認可。

（二）對知識型員工的管理

對比另外類型的員工， 知識型員工在實際工作中偏于看重是否持續性提升自身能力， 同時也更傾向于極具挑戰性和轉變性的工作。針對這類員工，企業應用激勵機制的著重點應是對其身份和地位的肯定，以及針對員工重視提升個體能力的特性創設人才教育培養方案， 使員工得到自我提升的機會。在此基礎上，企業員工的發展出現了長期性預期， 由此就會開始更加傾心傾力為企業。

（三）對管理型人員的管理

在社會地位和酬薪體系方面，管理型員工都存在明顯優勢。 所以企業在應用激勵機制過程中， 僅靠物質性獎勵或晉升并不能完全滿足他們的發展需要， 而應當以其需求為出發點， 具體包括以下三方面：

1.滿足他們的權力需要

大多數時間， 管理型員工都會認為在實際管理中所獲成就感，即等同于自身獲取了權利。于此情況下， 企業應當根據分工側重點的不同，授予員工適當的權利， 同時也應適當地強調權利背后的責任。 這樣才能真正意義上，對這類人員工作積極性進行一個有效的調動， 才能更好推動企業管理的完成。

2. 制定完善的晉升降級制度

企業給予適當的晉升，可以實現對這類人員的有效刺激。 具體而言就是貫徹落實優勝略汰的管理理念，針對管理型員工建立起有效的管理機制。

3.對管理人員的物質激勵

以上所述的兩種均屬于精神層那方面的獎勵， 而物質獎勵對企業管理型員工而言，也是不可或缺的。股票分成或是基金形式的短期或年度的整體獎勵， 有特殊化意義的福利內容等都是針對企業管理型員工的物質獎勵形式。

綜上所述，企業若想將激勵機制更好地應用于管理過程當中， 則理應在本企業發展人力資源管理時更有效的應用激勵機制，達成既留住了人才也更好地吸引新人才的目的，實現企業目標。

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基金項目：

本文是2015年度廣西高校科學技術研究項目一般項目“XX照明公司員工工作倦怠研究”的階段性成果，課題編號KY2015YB517.

作者簡介：

吳苑銘（1996.10-），女，漢族，廣西貴港人，廣西師范學院師園學院2015級學生，研究方向：企業管理與人員激勵。