提升人力資源管理水平的途徑

李仲

摘 要：人力資源是事業單位的重要資源，也是提升事業單位核心競爭力的重要因素。基于此，文章從提升人力資源管理水平的意義切入，通過分析當前人力資源管理中存在的不足，探析提升人力資源管理水平的途徑，旨在為相關人員提供參考與借鑒，促使人才充分發揮自身潛能。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；問題；提升途徑

引言

事業單位在我國經濟發展中起著重要作用，現階段，事業單位改革作為國家行政管理體制改革的重要組成部分正在穩步推進之中，這客觀上要求事業單位人力資源管理創新要做到與時俱進。但是目前，事業單位人力資源管理中仍存在一些問題，需要采取有效措施予以改進。

1提升事業單位人力資源管理水平的意義

現階段，人才在社會占據的地位越來越重要，加之事業單位是典型的智力密集型組織，因此，加強人力管理對于事業單位來說尤為重要。通過人力資源管理，能夠有效激發員工的積極性，促使員工更好地完成本職工作，社會提供更優質公共產品或者準公共產品，更好地滿足公眾對于這些產品和服務的需要。同時人力資源管理創新工作開展還可以給事業單位改革的順利開展提供良好支撐，事業單位改革的重點以及難點都在人力資源層面，因此做好這一工作可以減少事業單位改革的阻力。

2現階段人力資源管理中存在的不足

2.1人力資源管理個性化不足

從目前事業單位人力資源管理模式來看，個性化的人力資源管理模式還沒有被廣泛的接受，人力資源管理依然是“一刀切”，忽視人力資源個體層面的差異性，這使得人力資源管理水平受到了很大的負面拖累。

2.2缺乏健全的激勵制度

有效的激勵機制是提升人力資源管理水平的重要途徑。但是現階段，我國部分事業單位的激勵機制不健全，導致員工積極性較差。部分事業單位自身管理基礎比較薄弱，缺少健全公正的激勵制度，影響了事業單位相關工作的開展，引發優質人才的流失。部分事業單位的管理人員可直接決定員工的激勵機制，在缺乏合理數據支持的情況下制定出不合理的激勵方式，都會對員工的積極性造成影響。另外，簡單的績效機制也會造成員工工作的盲目性，企業的激勵機制也不能有效發揮作用，甚至還容易造成員工的道德風險。

3提升人力資源管理水平的途徑

3.1做好招聘工作

在招聘之前，就應該制定詳細的招聘計劃和培訓方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進校園進行招聘時，切忌只重外顯能力，不重其他。韜睿惠悅人力資本咨詢中國區副總經理王少暉女士特別指出，很多事業單位在招聘時，一味地強調學習成績、活動能力等，而忽視了對個人的性格、誠信、進取意識等方面的考量。

韜睿惠悅的人才三維模型較直觀地反映了“事業單位需要什么樣的人”。只有aspiration（進取）、ability（能力）、engagement（承諾）三個維度都符合事業單位的要求，才是事業單位真正需要的人才。

首先，要有強烈的進取意識。人才只有具備強烈的進去意識，才能夠在相對較短的時間內走上基層管理崗位，日后逐步發展成為一個部門的主管甚至高管，這就需要他們有較高的成就動機來自我驅動、快速成長；

其次，要具備相應的能力。除了專業知識的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個基本能力。此外，快速學習的能力、較強的環境適應力及抗壓能力也很重要；

最后，必須注重他們對事業單位的承諾度。是否認同事業單位價值觀、是否愿意在工作中積極投入等。低承諾度的人才可能在短時間內離職，這對于事業單位來說較為不利。

3.2建立大數據人力資源管理模式

大數據時代的到來，為人力資源管理提供了較大的便利。因此，事業單位應建立大數據人力資源管理模式，提升人力資源管理水平。一是要將結果運用的重心轉移到戰略規劃。數字人事應當在擴大數據積累和強化數據分析的基礎上，將數據運用的重心從事后考核評價轉移到人力資源規劃和組織戰略實現上，充分發揮大數據人力資源管理的優勢。微觀層面，注重挖掘員工潛力，優化對人才的服務，提高員工滿意度；中觀層面，著眼人力資源管理流程再造，重構管理方式，提高工作效率；宏觀層面，將有利于提高組織的績效，實現組織的戰略決策和價值理念。

二是將智能預測前置到人力資源管理的各個環節。數字人事的大數據運用，也應從傳統人力資源管理的事后評價，更多地轉向人力資源管理的綜合研判、前瞻預測、風險防范和科學決策過程。在調配方面，通過預測組織人力資源走勢，可以提早規劃人力資源配置和人崗匹配；在培訓方面，可以預先分析培訓需求，用以規劃培訓內容和項目；在選拔方面，要通過描繪干部個人的成長趨勢曲線和人才地圖來培養和發掘人才。這種預測和洞察，將為個人職業發展、組織戰略發展規劃以及最終組織目標的實現起到積極而重要的作用。

3.3尊重員工個性

事業單位應尊重員工的個性化發展，為其創造良好的工作環境。每個員工的生活環境、成長經歷等都存在一定差異，因此每個員工的性格、愛好等也會有所不同，事業單位應尊重員工個性，為員工提供較大的成長空間；

3.4建立合理的激勵機制

物質激勵和非物質激勵相結合是當前事業單位中較為常見的激勵方式。物質激勵是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，二是集體奮斗。事業單位可以將激勵機制與薪酬掛鉤，同時及時獎勵表現較為突出的員工。另外，事業單位也要重視非物質激勵，盡可能滿足員工的精神需求。事實上，非物質激勵是更為持久有效的內在激勵，通過職位晉升、工作發展前景等手段，能夠激發員工的潛能與創造性。

3.5打造復合型人才團隊

一是創新人才培養機制。要樹立前瞻性視野，加大對復合型人才的招錄、引進和儲備，加強對行政管理、信息技術、數據分析、數學建模等復合型人才的培養和培訓，建設一支高水平的大數據管理專業人才隊伍，為大數據人力資源管理提供人才保障；二是在現有情況下，借鑒風險管理團隊的經驗，組建大數據人力資源管理團隊。要讓具有人力資源管理、組織行為學、統計學專業背景，擁有人事管理、系統開發、信息管理、數據庫、數據統計分析等一項或多項經驗、技術的骨干，組成優勢互補的專業管理團隊，在當前的人力資源管理中發揮更大作用；三是建立培訓體系，將事業單位人員的培訓分為新員工培訓、崗前培訓、上崗培訓、專業技能培訓、管理培訓等幾個方面，分階段提升人力資源整體素質，培訓體系如圖1所示。

結束語

總而言之，人力資源對于事業單位來說十分重要，因此人力資源管理人員應重視人力資源管理工作，創新管理理念，完善激勵機制，同時優化組織結構，全面提升人力資源管理水平，促使事業單位高速發展。

參考文獻：

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