社會交換情境對公務員態度及行為影響的研究
——基于社會交換理論建立模型

汪 曲，周 倩

（汕頭大學法學院，廣東 汕頭 515000）

一、研究背景和問題提出

近年來，我國公務員群體引起了社會各方的關注。一方面，“千軍萬馬過獨木橋”的競爭熱為公務員職業本身蒙上神秘的面紗；另一方面，公務員作為政府組織運行的重要部件，直接影響組織行政效率和整體績效水平的高低，所以公務員群體的職業素質、服務態度及行為表現備受關注。在態度和行為表現上，目前學者研究的熱點是公務員“對待群眾態度惡劣”“行政道德缺失”“職業倦怠”“磨洋工”[1-2]。從組織管理看，公共部門的特殊性使其并不能像私營部門一樣制定彈性的薪酬、績效和晉升制度。無論是存在于“政治錦標賽”[3]“潛規則”[4]等灰色晉升通道外的“仕途天花板”[5]現象，還是“體制化漠視”下政府人員薪酬極化[6]、工資水平較不平衡[7]問題，與公共部門的特殊性和目前政府部門人力資源管理中的不足有很大關系；從領導風格看，我國正在建設服務型政府，意味著公共部門的領導者要從家長式領導向服務型領導轉變，對下屬展現真誠、提供機會，重視員工、發展員工，與新生代公務員建立良好的交換關系；從員工認知看，官本位、“學而優則仕”的傳統思想，使得公務員職業本身對人們有巨大吸引力[8]。但同時公務員群體中普遍發生的心理健康問題[9]和職業倦怠感引發我們的思考：在決定是否選擇公務員作為自己的職業時，應提前了解自身與組織的價值觀是否相一致，避免進入組織后產生消極態度和反生產行為。總之，結合公共部門中組織管理、領導風格和員工認知出現的問題和發生的現象看，研究公務員積極態度和行為反饋顯得尤為必要。

20世紀80年代興起的新公共管理學派認為，公共部門與私營部門在管理上并無本質差異，并倡導將私營部門中前沿的管理理論和實踐運用到公共部門[10]。鑒于此，本文基于新公共管理學派的視角，試圖將企業管理中社會交換情境要素與員工態度及行為之間的關系引入到我國政府部門背景中進行考察。情境要素包括組織中的高績效工作系統、服務型領導風格和員工認知中的個人-組織匹配。梳理現有文獻發現，三種情境要素與員工的積極態度和行為反饋之間均存在正向關系[11-14]。公共部門可以借鑒私營部門的成功經驗，從社會交換情境要素出發改變公務員的態度和行為，以提高公眾信任，樹立良好的形象。但高績效工作系統、服務型領導和個人-組織匹配與公務員的態度及行為之間的正向關系受到何種中介因素影響？影響機制是什么？社會交換理論認為，工作場所中會建立多種交換關系，就交換的具體對象而言，可以分為員工與組織交換關系、員工與領導交換關系和員工自身心理交換關系。不同的交換關系下會有組織支持感、領導成員交換和公共服務動機三種不同交換狀態，并將其同時置于自變量和因變量的關系中進行中介機制檢驗。

因此，本文旨在公共部門的背景梳理以下問題并建立關系模型：（1）員工感知到組織中的社會情境要素（高績效工作系統、服務型領導、個人-組織匹配）是否會帶來員工積極的態度（組織承諾和工作滿意度）和行為反饋（組織公民行為）？（2）員工感知到的社會情境要素是如何通過社會交換關系（組織支持感、領導成員交換、公共服務動機）影響員工的態度和行為？具有怎樣的影響機制？（3）中國傳統文化背景下的組織情境因素——組織公平感是否會對上述關系起到調節作用？是加強還是減弱的關系？

二、文獻綜述

（一）社會交換情境綜述

社會交換理論認為工作場所中應當建立不同關系：員工與組織交換關系、員工與領導交換關系和員工心理自交換關系，組織、領導和員工屬于三種不同的社會交換情境，分別對應高績效工作系統、服務型領導和個人-組織匹配。

在最初的實踐研究中，學者們分別從普適視角[15]、權變視角[16]和系統視角[17]對高績效工作系統進行概念界定。盡管學者們從不同視角定義高績效工作系統，但都暗含著“組織善待員工，員工通過改變工作態度及行為提升組織績效的基本假設”。多數研究成果表明，高績效工作系統對提高組織績效[18-20]、改變員工態度[21]、促使員工做出積極的行為反饋[22-24]具有重要作用。而且已有研究發現，高績效工作系統可以在公共部門中適用，其中，嚴格的招聘與甑選、團隊及信息共享在公共部門的可實行程度相對較高[25]。

20世紀80年代，Greenleaf第一次提出“服務型領導”理論。Van Dierendonck認為服務型領導是為了使員工有共同的奮斗目標而充分發揮領導能力，并使員工充分信賴自己[26]。服務型領導的相關變量研究集中在員工的態度和行為上。態度方面，服務型領導與員工的工作滿意度顯著正相關[27]，是提高組織承諾的有效方式[28]；行為方面，主要集中于研究服務型領導對員工組織公民行為的影響[29-30]。服務型領導符合公共部門為他人服務的思想，是公共部門的新型領導風格。通過文獻驗證了服務型領導與公務員態度和行為之間的正向關系，但已有的研究都是將態度和行為分開，公務員態度和行為又具有連續關系。

不同學者按照自己對“匹配”本身的定義理解個人與組織的互動關系，形成了多種多樣的理論模型，概括來說有三種類型：一致性匹配[31]、需求-供給匹配[32]、要求-能力匹配。本文對個人-組織匹配的定義主要是指員工個人價值觀和組織價值觀的匹配程度，匹配程度越高，越能對員工的態度和行為產生積極的影響。公共部門的核心價值觀是為人民服務，需要有服務意識和奉獻精神的員工。

（二）社會交換狀態綜述

上文提到社會交換場所中存在三種不同的交換關系下，員工會表現出不同的狀態：即組織支持感、領導成員交換和公共服務動機。社會交換理論的核心思想是“互惠原則”，基于這個原則個體有責任和義務對對方的積極對待做出反饋。社會交換理論的互惠原則除了可以描述個人之間的關系外，還可以描述個人與組織間的關系。Eisenberger將個人與組織的交換稱為“組織承諾的社會交換解釋”。當員工感知到較強的組織支持時，會產生義務感回報組織較高水平的組織承諾、工作滿意度。即組織支持感是員工知覺到組織對其貢獻積極的評價、對其幸福感的關注[33]。無論是私營部門的員工，還是政府部門的公務員群體，都會將組織對他們的積極性措施，作為評判組織是否對其重視的標準。

Graen和UU-Bien認為領導者在工作中會根據自身的偏好與下屬員工的能力區分“圈內人”和“圈外人”，采取不同的管理方式。當領導與下屬建立高質量交換關系時，員工被看作是“圈內人”，從領導那得到更多優勢資源，員工作為交換會對組織和領導作出正面的評價，并回報組織以積極的工作態度和行為反饋。相反，“圈外人”與領導的關系僅局限于正式工作中，并未產生非正式場合中的交往，從領導那獲取的資源相對“圈內人”來說是比較寡薄。所以，作為“圈外人”的員工會感覺自己得不到領導的關注，不能參與重大決策，獲得晉升和獎勵的機會少，久而久之采取“破罐破摔”的消極方式回應組織。

與私營部門的傳統動機理論不同，公共服務動機是在政府部門的背景下，用以解釋和指導公務人員的服務動機，并對其進行更加有效的激勵管理[34]，是個人主要或完全基于公共組織的動機以作出反應的傾向[35]，是一種服務于團體、地方、國家或全人類利益的利他主義動機[36]。雖然已有研究發現公共服務動機的形成與社會歷史背景、組織環境、個體特征和行為四個方面緊密相關，但是很少從個體特征方面檢驗公務員的公共服務動機。所以，文章基于公共管理的背景，分析個人—組織匹配對公共服務動機的影響。

（三）社會交換結果綜述

社會交換結果是指在社會交換情境和社會交換狀態下，對公務員態度和行為的影響。學者對工作滿意度的定義主要從三個不同的視角解釋。第一，是整體性視角。研究焦點是員工對其自身工作和組織環境的感知和態度，并不關注這種態度產生的原因和過程；第二，原因性視角。關注的重點是產生工作滿意度這種的原因，分析組織中哪些因素作用于個體的需要[37]；第三，要素性視角。持這種觀點的學者認為工作滿意是由多種要素構成的，它取決于個體對其工作構成各方面的認知評價和情感反應[38]。本文采用原因型概念，即注重工作滿意度形成的原因，把工作滿意度看作個體得到滿足后的結果。

Becker首次在組織行為學中提出組織承諾的概念，認為組織和員工存在描述彼此交換的契約，由于員工在組織中有更多的單邊投入，因此會為了避免損失會產生組織承諾[39]。Meyer綜合情感依附和社會規范的視角提出了組織承諾的一般性定義，即組織承諾包含對組織的認同與依附、對組織的責任以及對離開成本的感知[40]。其對承諾的定義不僅契合了組織承諾的核心——員工對組織的認同與依附，而且包含了責任與道義等規范性因素，以及離職成本等經濟因素，能夠較為全面和深入地刻畫組織承諾的內涵。因此，本文主要采用Meyer對組織承諾的定義開展研究。

組織公民行為的研究來自于學者們對員工角色外行為的關注。Bateman和Organ第一次提出組織公民行為的概念，即“沒有正式說明但滿足組織需求的行為”。Organ將組織公民行為定義為“自由的，不被正式獎勵系統直接或明確識別的，能有效提升組織運作的個體行為”[41]。Organ對組織公民行為的定義受到了學術界的廣泛認同，采用該定義研究公共部門中公務員的組織行為，對提升公共部門服務效率意義重大。

三、研究假設和模型建立

基于文獻回顧，研究假設的提出主要從社會交換的三條路徑和調節變量進行。三條路徑分別是組織情境交換路徑、領導情境交換路徑和員工認知交換路徑，具體內容如下。

（一）基于組織情境交換路徑的研究假設

1.高績效工作系統與公務員的態度及行為。以往對高績效工作系統的研究主要關注高績效系統本身及給組織帶來的績效上，但很少研究高績效工作系統對個人層面的態度和行為帶來何種影響。事實上，高績效工作系統的實質是組織通過構建良好的工作環境引導員工做出積極的態度和行為反饋，從而帶來高組織績效。組織中的員工是組織獲得高績效的重要通道，但僅有少數國外學者探討了高績效工作系統與員工態度的關系[42]。在此基礎上，國內學者引入不同的中介和調節變量驗證了高績效工作系統與工作滿意度之間的正向關系[43-44]。高績效工作系統屬于承諾型實踐活動，關注員工發展，提供參與決策的機會，員工在這樣的工作環境下易與組織建立互惠的交換關系，激發員工做出超工作要求的組織公民行為。顏愛民和陳麗[45]則驗證了高績效工作系統和組織公民行為的正向關系。這些研究結果表明宏觀層面的高績效工作系統與個體層面公務員態度及行為的關系，鑒于此提出假設：

H1：高績效工作系統與公務員的態度及行為之間存在顯著正相關

2.高績效工作系統、組織支持感、公務員的態度及行為。組織支持理論認為，組織對員工的積極性措施如培訓、開發、員工參與等，會作為員工評判組織是否對其重視的一個標準。在高績效工作系統的激勵下作為交換員工會做出相對的回應。具體來說，組織報酬和良好的工作條件是對員工貢獻的積極評價，員工作為交換則會回報以高組織支持感[46]。近年來，學者們也關注整體性的人力資源管理系統對組織支持感的影響，發現高績效工作系統與員工組織支持感顯著正相關[11]。因此，提出如下假設：

H2：高績效工作系統與組織支持感存在顯著正相關

在互惠原則的基礎上，得到組織支持的員工更覺得自己有責任關心組織的發展，對組織表示認同，表現出有利于組織的行為，且這些行為表現都是員工自發形成的。一方面，良好的工作環境能促使員工認同組織，有較高組織支持感的員工往往會對所在組織產生較高程度的情感依賴與責任感。另一方面，在強組織支持感的環境中，員工能夠獲得更多的組織關心與幫助，更有可能促進高績效工作系統的實施。此外，強組織支持感還能激發員工角色外的組織公民行為。基于中國企業情境的研究指出員工感知到的組織支持對組織公民行為有顯著的積極影響[47]。因此，提出如下假設：

H3：組織支持感在高績效工作系統與公務員的態度及行為之間起中介作用

（二）基于領導情境交換路徑的研究假設

1.服務型領導與公務員的態度及行為。服務型領導也有別于其他領導方式，如與家長領導方式相比，服務型領導更能提升員工的工作滿意度[48]。服務型領導除了對員工態度有積極作用外，對員工組織公民行為的影響也不能被忽視，有學者從社會認同理論的角度得出服務型領導與組織公民行為之間正向關系的結論[29]。具體來說，服務型領導風格在向員工傳遞組織情境信息的同時，也傳遞了領導對員工的重視，一定程度上會提升員工的組織承諾和工作滿意度，從而激發員工嘗試諸如組織公民行為這樣具有挑戰性的行為。因此，提出如下假設：

H4：服務型領導與公務員的態度及行為之間存在顯著正相關

2.服務型領導、領導成員交換、公務員的態度及行為?；セ菰瓌t還體現在員工與領導建立的交換關系中，組織中的領導會與員工建立“內外圈”關系。服務型領導是一種服務導向和利他導向的領導風格，關系員工、滿足員工需要、幫助員工成長[28]。理論上，當領導在組織中塑造鼓勵合作、公開交流和互相信任的工作環境時，會建立高質量的領導成員交換關系[49]。進一步講，采用服務型領導方式的領導者會在工作中更容易得到員工的認同，而領導成員交換的一個重要的衡量指標就是是否信任領導者。因此，本文提出如下假設：

H5：服務型領導與領導成員交換之間存在顯著正相關

獲得領導更多支持和信任，下屬作為回報表現出高工作滿意度和組織承諾，做出角色外的組織公民行為，并對領導更加尊重和信任[11]。我國學者將領導成員交換劃分為情感、貢獻和專業尊敬三個維度，發現這三個維度對組織公民行為均有正向影響[50]。在沒有區分領導成員交換維度時也發現領導成員交換對組織績效、組織承諾和組織公民行為的正向作用[51]。進一步理解為，當員工與領導的交換水平較高時，員工會更信任領導者，領導者也會更賞識員工，作為回報員工會對不斷為組織付出，更愿意在組織中工作、為組織服務。總之，服務型領導的實施不僅會影響領導成員交換關系的質量，更會通過領導成員交換影響員工的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為。因此，我們提出：

H6：領導成員交換在服務型領導與公務員的態度及行為之間起中介作用

（三）基于員工認知情境交換路徑的研究假設

1.個人-組織匹配與公務員的態度及行為。個人-組織匹配是探討個人與組織相容性或一致性的問題[52]。國內外學者主要從以下幾點進行：第一，與員工組織進入。員工個人會考慮自己的性格特點是否與組織相一致決定選擇最終目標。同時，組織在甑選新成員的過程中會選擇與其價值觀、文化等各方面匹配程度高的應聘者[53]；第二，與員工態度。學者研究發現個人-組織匹配與組織承諾及工作滿意度均之間的正向關系，且這種關系能夠被很好地解釋[14，54，55]；第三，與員工行為。現有研究顯示，當員工個人首先對組織的價值觀念表示認同，行為表現上更多是積極有益的，如對員工表現出角色外的組織公民行為[56-57]。因此，我們提出假設：

H7：個人-組織匹配與公務員的態度及行為存在顯著正相關

2.個人-組織匹配、公共服務動機、公務員的態度及行為。除已經提到的兩種交換關系外，還存在員工心理自交換關系。員工心理自交換是指員工個人與組織價值觀的匹配程度所表現出的不同交換狀態。進一步來講，在政府部門就是當公務員的價值觀與組織價值觀越匹配時，個人更會按照公共部門所需的特性做出回報表現出高公共服務動機，這與公務員作為“理性人”“經濟人”表現出的社會交換關系不同，員工認知交換關系是為了自我價值觀念的滿足錯誤！未定義書簽?？傊?，個人-組織匹配是員工價值觀和組織價值觀的匹配程度，基于社會交換理論，兩者匹配程度越高，公共服務動機越強。所以，初步提出假設：

H8：個人-組織匹配與公共服務動機之間存在顯著正相關

基于互惠原則，當員工價值觀與組織價值觀匹配程度越高時，相應公共服務動機也越高，表現出積極的態度和行為反饋作為交換。公共服務動機對公共組織及其公務人員的發展具有重要意義[58]。國外研究發現了公共服務動機與公務員態度及行為的相關性，如高工作滿意度、組織承諾[59]。以澳門特區政府公務員為研究對象時，也發現公共服務動機同公務員的工作滿意度和組織承諾呈顯著正向關系，并且建議公共服務動機應納入公務員激勵體系，以培養和提升公務員對政府的忠誠及為公共利益服務的熱誠精神[60]。公共服務動機呈現服務取向而非部門取向，且與組織承諾成正相關[61]。此外，高公共服務動機同時會帶來公務員角色外的組織公民行為，學者通過調查MPA研究生證實了公共服務動機與組織行為之間的正向關系[62]。因此，我們提出假設：

H9：公共服務動機在個人-組織匹配與公務員的態度及行為之間起中介作用

（四）組織公平感調節作用的研究假設

員工對組織公平感知與否會影響員工對組織的感官和評價[12]。具體而言，組織公平感較高的員工認為組織提供的各類培訓和晉升機會、領導的對待、正確價值觀念都是處于公平的狀態中，這時傾向于建立高質量的交換關系。而組織公平感較低的員工會將高績效工作系統實踐、服務型領導方式視為偶然事件或表面功夫，對組織和領導產生不信任和負面評價，價值觀念相悖，易發生低質量的交換關系。所以，當員工感知自己被不公平對待時，社會交換情境要素的積極作用會受到抑制，建立低質量的交換關系。因此，本文提出如下假設：

H10：組織公平感在社會交換情境要素與社會交換狀態間起調節作用。即組織公平感越高，社會交換情境要素對社會交換狀態的影響就越強，反之越弱

綜上分析，構建本文的理論模型，如圖1所示。該模型是在公共部門背景下，分析不同層面的社會交換情境要素對公務員態度及行為的影響，并受到三種不同社會交換狀態的中介作用和組織公平感的調節作用。具體來說，是從組織情境交換路徑、領導情境交換路徑和員工認知情境交換路徑同時分析公務員態度和行為。以往針對員工態度和行為的研究主要集中在私營部門，鮮有以政府部門為背景多層次展開研究，該模型的建立極大地豐富和拓展了現有研究成果，具有重要的理論意義和實踐意義。理論上有助于揭示公共部門中社會情境要素對公務員的態度和行為影響的“黑箱”，豐富該領域的研究成果；實踐上為改善公共部門管理流程、提高公共部門服務效率提供參考資料，為后續的實證研究奠定理論基礎。

四、結論與展望

圖1 基于社會交換理論的分析框架

以往研究社會交換情境要素、員工態度和行為的相關文獻，主要集中在私營部門，鮮有以政府部門為背景展開多層次分析。在政府部門背景下基于社會交換理論建立模型，分析社會交換情境要素對公務員態度及行為的影響，及社會交換狀態的中介作用和組織公平感的調節作用，豐富和拓展了現有的理論研究成果。模型從高績效工作系統、服務型領導、個人-組織匹配三條路徑同時分析公務員的態度及行為，豐富了不同情境要素對公務員態度及行為影響的研究。這些概念最早是在西方背景下提出，目前國外學者對于這些變量的研究都比較成熟和深入，但是國內在這方面的研究時間較短、程度不夠深。雖然高績效工作系統、服務型領導和個人-組織匹配在私營部門的研究較多，但將三者同時至于公共部門背景下，分析這些變量如何影響公務員態度及行為的研究卻幾乎沒有，這對揭示公共部門中情境要素如何影響公務員態度及行為的“黑箱”有指導和借鑒作用。此外，模型關注除員工與組織交換關系、員工與領導交換關系外的第三種交換關系，即員工心理自交換關系。員工心理自交換關系是員工基于自身價值觀建立的交換關系，豐富了社會交換理論研究成果。文章還把三種交換關系下的不同狀態作為模型的中介變量，豐富了社會情境要素影響公務員態度及行為的中介條件研究。

與此同時，本文的研究結論對于我國政府部門情境要素的優化、公務員積極態度和行為反饋的培養與發展具有重要的現實意義。

第一，基于模型建立提出的假設，政府部門可以進一步借鑒如高績效工作系統、服務型領導和個人-組織匹配等企業管理理念，培養公職人員的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為。以往私營部門的相關研究發現，諸如工作滿意度、組織承諾、角色外行為需要綜合考慮高績效工作系統、服務型領導、個人-組織匹配等多方面因素，且大量研究證實了社會情境要素與員工態度及行為之間的正向關系。文章基于新公共管理理論把企業先進的管理理念運用到公共部門中，不僅為政府部門發展公職人員積極態度和行為反饋提供了有益的借鑒，也為我國構建服務型政府、更好地為人民服務提供了重要啟示，即公共部門可以更為全面地理解公職人員態度和行為的塑造過程，有的放矢地進行人力資源開發、領導風格轉變和員工認知匹配。

第二，社會交換關系的三種狀態具有正向的中介作用，為公共部門如何培養員工建立高質量交換關系提供參考。通過文獻發現，社會交換情境要素對公務員態度及行為有正向影響，但這種正向關系是在社會交換狀態的中介作用下發生的。進一步講，即三種不同社會交換狀態在社會交換情境要素影響公務員的態度及行為過程中起到完全中介作用，這表明高質量的交換狀態是社會交換情境要素影響公務員態度及行為的重要因素和關鍵環節。這一結論有助于政府部門管理人員更為深刻地理解社會交換情境要素對公務員態度及行為的影響機制，也為推動政府重視與公職人員建立高質量的交換關系提供了重要的理論依據。

第三，組織公平感對公務員的感知具有重要調節作用，為公共部門建立公平氛圍提供參考資料。以往研究證實了社會交換情境要素對公務員態度和行為的積極影響，本文梳理文獻發現公共部門有能力、有機會為公務員創造良好的組織環境，即讓公務員確信組織有能力矯正運行中的各種偏差、保障自身的利益，促使員工作出互惠行為回報組織。因此，對于政府部門管理人員而言，塑造社會情境要素和高質量交換關系的同時，應該同樣關注組織公平感這一重要邊界環境，營造公平的感知氛圍，促進公務員與組織、領導和自身建立高質量的交換關系。

創建服務型政府提出以來，引入私營部門中的管理要素研究公共部門的組織環境和公務員的態度及行為受到學術界和實踐界的日益關注與討論。首次以我國政府部門為研究背景，基于新公共管理理論和社會交換理論的視角，探索三種不同社會交換情境要素對公務員態度及行為的影響，并分析不同社會交換狀態在上述關系中的中介作用以及組織公平感的調節作用，最后建立理論模型，具有重要的理論意義和實踐意義。但是，文章建立的分析框架目前還只停留在理論層面并未通過經驗數據的檢驗。未來，需收集大量的數據，進行實證分析，驗證研究假設，從而為完善公共部門流程提供實證依據。