電力企業基層班組新員工培訓工作研究

裴重恬

摘 要：現代企業員工流動非常頻繁，人力資源部門的日常工作是及時招聘員工。文章探討了電力企業對新員工的培訓方法、主要培訓形式，電力企業的專業知識與技能傳授，旨在提高電力企業對新員工的培訓效率，為電力企業的發展提供高素質、高技能的人才。

關鍵詞：新員工培訓；電力企業；培訓方法

一、前言

人力資源是現代企業發展、進步的核心競爭力，新員工是企業人力資源中十分具有開發潛力和可塑性的人群，重視對新員工的培訓與開發是企業利用好自身有限資源創造效益的重要環節之一。近年來，我國電力企業對新員工的培訓與開發重視程度不斷提高，建立了較為完整的人才培訓評價機構體系，為新員工培訓提供組織保障；對新員工培訓的人力、物力、財力等投入不斷加大，不斷為新員工培訓的開展提供更為優質的條件。然而，做好新員工的培訓工作仍然存在許多問題，任重而道遠。本文將結合新員工培訓的實際現狀，對當前電力企業新員工培訓存在的問題作出分析，剖析問題所產生的原因，并提出相應的改進措施。

二、電力企業新入職員工的特點

電力企業新員工培訓的對象是新入職的員工，他們從學生時代的學習狀態進入社會的工作狀態，周圍的生活環境、人際關系以及接觸的人、事、物均發生了顯著的變化，很容易感到迷茫，從而對自身產生懷疑。他們與傳統的學歷教育的學生以及企業的老員工相比，有其自身鮮明的特點。

第一，理論基礎較為扎實。新入職員工剛剛從校園走出，絕大多數都是電力院校電力專業的學生，所以與學歷教育的學生相比，已經形成了系統的理論知識體系。能夠總體把握電專業的重難點。在進行培訓的時候，可以更快更好地融會貫通之前所學習的理論知識。

第二，現場經驗明顯不足。新入職員工剛剛走出校園，還未真正走上工作崗位，與企業的老員工相比，缺乏現場經驗。往往書上的理論知識是一套，實際又是另一套。真正到了現場，無法將自己的知識與實際結合，感到學習吃力，不能形象地理解，從而很難適應崗位要求。

第三，80、90 后一代人的自身特點。這幾年的入職新員工都是80、90 后，他們恰好出生在我國的社會轉型期，本身就有著鮮明的時代特征。與上一代人相比，他們知識水平、學習能力、創新能力較強，思想開放，勇于接受新鮮事物，渴望展現自我。但是他們的劣勢也很明顯，獨生子女的他們缺乏團隊精神、奉獻精神，面對挫折、面對環境改變的適應能力都嚴重不足。

三、電力企業新員工培訓存在的問題

1、參與培訓的主動性不夠

新進員工步入工作崗位，結束了十多年的學習教育，心理上如釋重負，對學習和培訓的逆反心理較強，重視程度不夠，培訓的主動性和積極性不高。同時，他們剛剛步入工作崗位，常以高學歷自居，全然沒有危機意識和終身學習的理念，缺乏提升自我能力的思想和行動。只是被動接受和應付培訓工作，而對于培訓對自身的幫助和意義沒有明確的認識，甚至認為培訓只是一項枯燥的“任務”，缺乏自主學習和思考的積極性，使得培訓對其長遠發展的影響作用不大。

2、培訓針對性有效性不強

培訓內容針對性不強，是指培訓過程中在知識水平、專業方向、職業素養、個人學習能力等方面有差異的員工，無差異地參加相同的培訓課程，企業未能依據不同員工的特點設置課程。例如本科生在校學習側重理論知識，專科生在校學習側重實踐技能，缺乏層次和差異的授課會造成不同層次員工聽課收效的差距；又如給電力專業員工和非電專業員工教授電力相關知識時采用統一授課的方式，但因為專業基礎不同而出現電力專業員工積極性較高，非電專業員工積極性較低。

3、授課形式較為不夠豐富

目前，在電力企業中，專業理論課程的授課大多仍采用傳統的“一對多”模式，即授課老師在講臺上講課，學員坐在教室里聽課。“一對多”的模式是一種單向交流的方式，其優勢是簡單易行，便于傳播授課者的思想，但單向交流也存在較大的弊端，即授課老師難以把握學員對課程的理解、接受程度，無法監控課堂培訓的效果。所以往往出現的情況是老師在講臺上講得津津有味，而學生在臺下聽課的注意力難以長時間集中，對知識點的記憶和掌握十分有限。

4、培訓效果評估手段單一

目前，培訓效果的評估主要依據考試成績和學員評教。一是評估員工受訓效果，主要是通過考試成績檢驗學員在培訓期間所學的成果，從短期看，能夠檢驗學員的理論知識掌握情況，但無法觀察所學成果在實際中的應用情況；二是評估教師的授課效果，主要是通過學員評教反饋教師授課的情況，學員評教時只需要在一份培訓滿意度調查表上簡單評價分數即可，由于調查表主要是采用封閉式評分，所以評教的隨意性較大，往往很難真實反應教師授課的情況。

四、如何提升培訓效果

針對以上新員工培訓存在的問題，從培訓中心的角度來看，可以從以下幾點進行改進和提升，從而提升培訓的效果。

1、認真分析培訓需求，設置合理的培訓計劃。電力企業的新員工培訓主要從專業知識、基本技能和綜合素質三個方面進行。要求員工學習各種專業知識并且將知識運用到學習和工作中。再對員工進行技能培訓，通過掌握操作技能，在實際的工作中進行學習和工作。在綜合素質培訓方面主要涉及對員工的價值觀、企業文化、行為規范等內容來進行培訓。

2、加強師資隊伍的建設。新員工培訓的重點和難點在于如何講授理論知識結合工作現場進行教學，使得新員工在知識和技能上都能有顯著提升目前的培訓師資主要有二，一部分是來自各個培訓中心的專職培訓師，另一部分是來自國網公司和社會的兼職培訓師。培訓中心專職培訓師的教學能力強，可以非常專業地完成理論課程的授課環節，有助于學員對理論知識進行系統的學習，但是專職培訓師的現場工作經驗不足，在理論實際結合方面有欠缺，知識結構和生產第一線還有差距。針對這一現象，我中心實行多項舉措來提升教職員工的整體實力，例如青年教師培養的“十個一”工程，要求青年教師進行下現場實習等要求。兼職培訓師來自于生產一線單位，現場經驗非常豐富，處理問題能力強，所具備的知識源于生產一線，貼合實際，但是教學能力比較差，對于缺少現場實際工作經驗的學員來講，講授的知識比較難以理解，會出現“肚里有貨倒不出”的情況。針對這一情況，我中心也用多種方式來提升兼職培訓師的教學能力，

3、豐富培訓形式和培訓手段。傳統的教師講授學員聽課的被動學習模式很難取得較好的學習效果。常用的授課方法其實有很多：講授法、學習考查、角色扮演法、提問法、戶外訓練法、專家座談會、小組討論、研討法、現場參觀、案例分析法、頭腦風暴法、游戲模仿法、客座講解員、視聽法等。對于企業員工的培訓形式應該多樣化，例如案例式教學、體驗式教學、互動式教學，討論式學習等等。也可采取大班教學與小組討論相結合，知識講授與實習參觀相結合的方式。更可以采取翻轉課堂的形式，學員講老師聽，不僅增加互動性，更使學員對于知識的理解更為透徹和深入。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的應用也更加廣泛，新技術使培訓方式發生革命性變化，它打破了時間和空間的限制。

五、結束語

新員工是企業不斷融入的新鮮血液，更是未來企業發展的中流砥柱。因此，開發運用好新員工這部分人力資源對企業的長期發展進步有著重要的意義。盡管受到文化、環境、人力、物力等各方面因素的影響，當前我國電力企業的新員工培訓還存在著諸多的問題，但是通過領導的支持，員工的積極主動，企業上下的共同努力，培訓的過程及成果一定會得到逐步的提升，趨于成熟和完善。

參考文獻：

[1]權錫哲，魏冠明.新員工培訓管理實務手冊[M].北京：人民郵電出版社，2012：32-45.

[2]國家電網公司生產技能人員培訓管理規定[國網（人資/3）551-2014][S].