勞動經濟補償金制度淺析

芮彬

摘 要：改革開放40年來，我國的經濟飛速發展，人民生活水平普遍提升，現階段我國的主要矛盾已轉化為人民日益增長的對美好生活的追求與不平衡不充分的發展之間的矛盾。在這種背景之下，勞動關系問題日益被大眾所關注，尤其是在勞動合同終止或解除時，用人單位向勞動者提供經濟補償這一制度仍存在著廣泛的爭議。本文淺議了現有的勞動經濟補償制度，分析了其中存在的問題，并且提出了一些可行的解決方案，旨在為完善勞動經濟補償金制貢獻綿薄之力。

關鍵詞：勞動經濟補償金制度；勞動合同；勞動關系

1.勞動經濟補償金的概念

勞動經濟補償金指的是在與勞動者解除或終止勞動合同后，用人單位依據勞動法的相關規定一次性給與勞動者的經濟補助。勞動經濟補償金制度不僅能夠為解除或終止勞動合同的勞動者帶來一定的經濟利益，在此基礎之上還可以一定程度的保障在崗員工的利益，因此勞動經濟補償金制度具有重要的存在價值[1]。從世界范圍內來看，多數國家或地區都存在與之相關的法律法規，然而稱呼不盡相同，舉例來說勞動經濟補償金在法國被稱為“辭退補償金”；在德國被稱為“離職補償金”；在中國臺灣被稱為“資遣費”；在中國香港被稱為“遣散費”。

在我國《勞動法》以及《勞動合同法》中明確指出，經濟補償金制度包含勞動積累性補償、失業補償以及其他補償等幾個方面，用人單位在與勞動者終止或解除勞動合同后應當及時向勞動者一次性支付經濟補償金。

2.勞動經濟補償金制度存在的缺陷

2.1勞動工會以及仲裁機構的職責沒有落實到位

在出現勞動糾紛的情況下，企業是沒有協調責任的，一般都是由勞動工作以及相關仲裁機構進行調節，但是由于方方面面的限制，目前我國的老公工會以及仲裁機構沒有充分發揮自己的職責，不能完全保障勞動者的合法權益。另一方面，由于工會和企業之間的密切關系，多數工會都與企業之間存在利益糾葛，因此在面對勞動糾紛時，工會的調節往往更傾向于企業利益，在也就導致工會在勞動糾紛調節過程中沒有維持公平公正的原則，進一步增加了企業員工和企業之間的矛盾。

2.2 勞動經濟補償金立法尚不完善

目前我國的勞動合同法中關于勞動者合法權益的維護以及經濟糾紛等進行了明確的規定，但是關于關東經濟補償金方面，我國勞動合同法中還存在很多問題，相關的一些規定跟目前我國的基本國情不吻合，導致這些規定在勞動糾紛中并沒有起到積極有效的作用。比如在我國《勞動合同法》中明確規定了用人企業應該按照企業和勞動者勞動合同中所規定的勞動競業限制期內每月向勞動者發放相應數額的經濟補償金[2]。但是在實際情況中，因為企業相比勞動者處于強勢的一方，因此企業能夠對于勞動者的勞動自由在一定程度上進行限制，導致在勞動合同簽訂時競業限制用人企業對于經濟補償金的數額非常有限。通常情況下，企業與勞動者勞動合同中敬業限制期支付的經濟補償金只有正常月工資的三分之一。由于經濟補償金數額較低，勞動者無法充分發揮個人才干，同時又只能接受較低的經濟補償金，增加了生活壓力，尤其是對于那些想重新就業或者學習新技能的勞動者來說，同時面臨著精神和經濟雙方面的壓力。而這主要跟目前我國立法中關于競業限制期內月經濟補償金的最低限額有關。

2.3 弱勢群體在勞動經濟補償金方面缺少公平性

根據我國勞動合同法中關于勞動經濟補償的相關說明，在勞動經濟補償金的發放方面不同的勞動者之間不存在差異。但是相較一般的勞動群體，弱勢群體在體力以及工作水平方面明顯不足，因此相對一般勞動群體而來，弱勢群體得到的勞動經濟補償金偏低，這對于他們維護自身的合法權益，提高其生活質量更為不利。

3 完善勞動經濟補償金制度的措施

3.1 進一步強化工會職能，確保仲裁機構的獨立性

根據上述分析，目前我國大多數的勞動工會組織均與用人企業和單位之間存在利益關系，導致工會的權利并沒有真正的落實到位，在進行勞動糾紛調節的過程中工會職能并沒有得到有效的發揮。因此進一步強化工會職能、確保仲裁機構的獨立性顯得尤為重要，具體來說包括以下幾個方面。一是要強化對企業以及單位的監督，提高企業和用人單位對勞動者補償金問題的重視程度，以便在發生相關糾紛時用人企業能夠及時合理處理經濟補償金事務，保障勞動者的相關權益。二是從工會自身來說，工會應該優化體制，與用人單位之間保持良好健康溝通關系，從而在勞動糾紛的過程中工會能夠真正體現其部門職能，發揮公平公正的調節作用。三是在面對用人單位勞動經濟補償金拖欠或者少給補償金的情況下，如果工作職能不能真正得以發揮，那么應該向法院提起訴訟，通過法律途徑進行解決，確保勞動者的合法權益不會受到損害[3]。首先對用人單位的解雇行為要加強監督，促使企業內部進行充分的調解，從而避免因過多的仲裁以及訴訟行為損害企業的形象，影響企業的正常運營。其次用人單位和工會之前也相互尊重，密切配合，盡快合理的解決實際問題。在調解流程上要規范有序，保障勞動糾紛調節的公平性；在調解效力上要確保用人企業和勞動者均在自愿、平等的情況下進行調節工作，待達成一致后雙方要按照協議履行相關職責，任何一方不能隨意反悔，反悔方藥承擔相應的法律責任。

但是現階段仲裁方因為受到多方因素的影響，在勞動者經濟補償金實際解決的過程中仲裁機構不能完全發揮其協調作用。在這種情況下，仲裁機構應該首先解決其自身問題。一是完善自身管理體系，盡量降低行政權力對仲裁機構自身的影響；二是要提高仲裁人員的專業水平和綜合素質，加大經費投入，培養專業人才，強化乳汁培訓，從而保障仲裁機構各項工作的規范性和有效性。

3.2 在立法過程中重視對弱勢群體權益的保護

在目前我國的立法當中對勞動補償金的相關法規尚不明確，勞動合同書期限與勞動者經濟補償金之間的關系也未明確，因此在這種背景下勞動者經濟補償金難以有效發揮其作用。因此我國應該盡快完善相關的法律法規工作，對勞動經濟補償金的處理流程進行明確，同時在立法的過程中應全面考慮勞動經濟補償金的各項因素，尤其是勞動者的年齡，應將其作為主要的考核指標，同時應該綜合考慮勞動者的工作年限、社會平均工資以及勞動者平均工資等。比如勞動經濟補償金應該與勞動者的年齡以及工作時間呈正比，如果解雇者的年齡大于40歲，在企業連續工作時間超過12年，勞動經濟補償金可以按照13個月進行計算；如果被解雇者的年齡大于45歲，在企業連續工作的時間超過15年，勞動經濟補償金可以按照14個月進行計算；如果被解雇者的年齡大于50歲，在企業連續工作的時間超過20年，經濟補償金可以按照16個月進行計算。

3.3 明確勞動經濟補償金的標準，合理擴大補償范圍

關于勞動經濟補償金的補償標準以及補償范圍，我國可以借鑒國外相關方面的經驗，來對我國當前的勞動經濟補償金制度進行改革，逐步建立起完整合理符合我國國情的勞動經濟補償金制度。在勞動經濟補償金標準以及補償范圍方面確定方面應遵循兩個原則：一是應該針對我國不同地區的實際情況進行標準的確立，促使相關法律法規更為完善；二是應該在確保勞動者合理權益的同時，也不能損害用人企業的利益，保障法律法規的公正、公平以及正義。

3.4 其他措施

單純從勞動合同角度進行考慮，如果對勞動合同期進行了明確，在勞動合同期滿后用人企業不支付經濟補償金，在這種情況下用人企業方很難找到責任，而且勞動者也同時面臨失業。在全球經濟萎靡不振的大背景下，如果強制要求用人企業在勞動合同正常終止后仍需向勞動者支付勞動經濟補償金，對企業明顯不利，這是違背于立法初衷的。基于這種情況，應該調整現有勞動經濟補償金制度，用人企業在固定期限的勞動合同期屆滿時，對勞動者的解雇給出明確詳細的說明，此時用人企業便不應該再向勞動者支付勞動經濟補償金。

同時對于高新勞動者，當固定期限勞動合同終止時，其獲得勞動經濟補償金受到兩個方面的制約：一是其月平均工資只能按照上半年度職工平均工資的三倍進行計算；二是勞動經濟補償金支付不能超過12年。但是如果按照上半年度職工平均工資的三倍計算高新勞動者的月平均工資，不能真正體現高線勞動者的工作價值，因此這樣的固定應該廢除。

參考文獻：

[1] 呂芳. 勞動經濟補償金制度完善探討[J]. 今日財富， 2016（14）：95-96.

[2] 胡澤華. 新形勢下勞動經濟補償金制度淺析[J]. 品牌（下半月），2015，5（08）：164.

[3] 張田田.勞動合同法中經濟補償金適用范圍研究[J]. 法制與社會，2017，6（12）：285-286.