自我決定理論視野下的中小學教師管理

王曉勇

【摘 要】 自我決定理論是探討人類如何決定自身行為的較為成熟的系統(tǒng)性動機理論，其核心是強調(diào)人的自主性。認為人是一種積極的生物，生來就有心理發(fā)展和自我決定的潛能，如果外在環(huán)境對于自主性和自主需要有支持與滿足，人的動機和天性就會得到積極的發(fā)展。目前該理論在不同領域中的應用取得了令人欣慰的成果，但在教育領域中的應用仍局限于一般的實證研究。基于自我決定理論的視野，本文在客觀分析當前中小學教師管理現(xiàn)狀的基礎上，就自我決定理論在教師管理實踐中的具體應用提出了建設性意見。

【關鍵詞】 動機；自我決定理論；教師管理

自我決定理論（Self-Determination Theory， SDT）由美國心理學家Deci和Ryan等人于20世紀80年代創(chuàng)立，經(jīng)過近三十多年的發(fā)展，該理論已逐漸成為比較成熟的系統(tǒng)性動機理論，并在宗教、學校教育、醫(yī)療、家庭教育、政治等各個領域得到了進一步地證實和廣泛的應用。近年來，學者們運用自我決定理論對教育問題進行了大量實證研究，主要集中于兩個方面：一是學生的內(nèi)在動機與學習效果之間的關系研究；二是教師對學生自主性的支持，即教師努力使外部規(guī)范逐漸內(nèi)化為學生自身的部分，激發(fā)其內(nèi)在動機。本文就在教師管理的具體實踐中，如何有效地應用自我決定理論，提出自己的思考。

一、自我決定理論的概念及哲學基礎

（一）什么是自我決定理論

自我決定理論是探討人類如何決定自身行為的動機過程理論。它關注的焦點是人類的行為在多大程度上是自愿和自我決定的。自我決定理論以個體的內(nèi)在動機為出發(fā)點，把這個概念看作原型的自我組織狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個體努力應對環(huán)境的挑戰(zhàn)，而僅僅是為了從這種努力中體會一種滿足感。我們都知道，動機是激發(fā)和維持個體做出某種活動并促使該活動朝向某一特定目標的心理傾向或動力，這種動力的基礎就是需要。

（二）自我決定理論的哲學基礎

從嚴格意義上說，自我決定理論的根據(jù)是有機體元理論（organismic metatheory）這是在達爾文進化論思想基礎上形成的，它假設人類是一種天生就具有積極傾向的生物（為了保持自己或所在種族的存在），具有將自我的生活和事件經(jīng)驗整合為一個整體并促進心理的成長和發(fā)展的心理功能。自我決定理論的另一哲學基礎是其辯證的視角，關注活躍的、整合的人類本性與那些培育或是阻礙個體這些本性發(fā)揮作用的社會環(huán)境之間的相互作用。

二、當前中小學教師管理中的現(xiàn)狀分析

就目前的教育發(fā)展狀況而言，切合時代要求和教育發(fā)展的中小學教師管理制度，仍然沒有普遍的建立和實施。主要存在以下幾個問題：

（一）管理機構(gòu)科層化仍較為突顯，忽視教師內(nèi)在發(fā)展需求

現(xiàn)階段我國中小學內(nèi)部管理機構(gòu)，較為常見的是參照科層制范式，區(qū)分出高層、中層和基層三個層次。其中，作為學校日常工作基本構(gòu)成的學校行政管理系統(tǒng)，主要由分布在不同層面的德育、教學和后勤總務三個條狀系統(tǒng)組成。學校內(nèi)部這種多層寶塔式科層組織結(jié)構(gòu)，除容易導致管理信息在轉(zhuǎn)遞過程中“失真”外，還容易形成中層干部的“官本位意識”，將學校管理等同于一般管理，忽視了人的發(fā)展，較少關注教師感受，較少關注教師內(nèi)在發(fā)展的需求。

（二）現(xiàn)行的考核、評價制度滯后于教育的發(fā)展，容易導致教師心態(tài)失衡

大多數(shù)中小學教師的考核標準包括以下內(nèi)容：政治思想表現(xiàn)、教學工作量、教研教改、班主任工作、發(fā)表論文、繼續(xù)教育、獎懲情況等。不難看出，其中占主要份額的往往是與教學成績聯(lián)系密切的內(nèi)容。單一的評價體系成了考核教師績效的唯一標準，導致考核重的是結(jié)果、忽視的是教師個人工作的前提、工作的態(tài)度、工作的過程，忽視了教育活動的規(guī)律、學科差異和教師職業(yè)的特點。

三、自我決定理論在教師管理中的運用

自我決定理論從本質(zhì)上探討了自主動機和控制動機的不同，并認為外部動機向內(nèi)部動機的轉(zhuǎn)化是以能力、自主、歸屬三種需要的滿足為條件的，同時受到獎勵、人際氛圍和目標等外在社會環(huán)境因素的影響。基于自我決定理論的觀點及已有的實證研究成果，從中小學教師管理特點出發(fā)，我們認為可從以下幾個方面來提升教師管理成效。

（一）確立共同愿景，增強教師自主需要

1. 依據(jù)校情，提出具有感召力的共同愿景

教師是社會文化的代言人，不僅要根據(jù)社會的要求，把正確的價值觀傳輸給學生，必要時還需幫助學生澄清價值觀中混淆的問題。學校在滿足教師物質(zhì)需求外，還需重視滿足教師的精神需要，重視教師共同愿景的培植。

2. 創(chuàng)設良好民主治校環(huán)境，增強教師自主感

正確的輿論導向，有利于學校良好文化氛圍的培育和發(fā)展，提升學校教師的向心力。學校管理者要不斷大力宣揚積極、樂觀、勤奮、向上的主流思想，讓廣大教師意識到，學校的進步、教師的發(fā)展、學生的成長只能在良好的學校輿論下才能得以實現(xiàn)。同時，增強教師的民主參與意識，讓廣大教師更多地參與學校管理，從心理接受和認可學校管理的決策和目標，從而把外在的規(guī)范內(nèi)化為自覺遵守的行動，產(chǎn)生內(nèi)在的責任行為，增強教師自主感，達到自我激勵、實現(xiàn)自我完善。

（二）激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展動力，滿足發(fā)展需求

1. 促進教師專業(yè)發(fā)展，滿足教師個體成長多層次需求

促進教師群體高水平的專業(yè)化是教師管理的重要目標，但宏觀意義上的教師專業(yè)化最終體現(xiàn)于微觀意義上教師個體專業(yè)性的發(fā)展。學校管理者應充分掌握學校教師在專業(yè)成熟水平上的梯度分布，積極引導教師制定個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設立個人目標與學校目標相一致的目標，根據(jù)目標給教師提供展示個人特長或成長的舞臺，針對教師表現(xiàn)出來的不足進行有針對性的培訓，針對教師個體專業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的管理策略。讓教師個體專業(yè)發(fā)展提升的過程，成為教師獲得職業(yè)身份認同和內(nèi)化的過程，成為教師個體專業(yè)發(fā)展最終和內(nèi)在的動力源泉。

2. 實現(xiàn)服務性管理，建立多層次、多維度和發(fā)展性的教師評價體系

建立多層次、多維度和發(fā)展性的教師評價體系，科學、客觀地對教師進行評價是實施教師管理的重要內(nèi)容。學校管理對于教師作為一個終身學習者和專業(yè)實踐者的認識日益清晰，從學習和創(chuàng)新的角度來評價教師的專業(yè)發(fā)展成為教師管理的新亮點。在教師評價體系中，若從評價層次上來說，可將教師的專業(yè)類別、知識水平、科研能力、教學經(jīng)驗作為評價體系的橫向標準，教師職稱或發(fā)展水平作為評價體系的縱向標準；若從評價內(nèi)容上來說，教師評價體系可發(fā)分為教師素質(zhì)、職責、績效三個維度。

（三）營造和諧的人際關系，加強合作交流，增強教師歸屬感

Baumeister等人把歸屬需要定義為人們?yōu)閷で蠛途S持一種最小限度的、持久的、積極的、有意義的人際關系的普遍驅(qū)力。概而言之，歸屬需要驅(qū)動人們建立和諧的人際關系，當教師處于和諧的人際關系中，歸屬需要得到滿足，就能促進其內(nèi)部動機的產(chǎn)生及外部動機的內(nèi)化。

1. 促進教師溝通，營造和諧的人際關系

溝通在學校教師管理中起著重要的作用。“良好的溝通技能不僅能夠促進成功的人際交往，獲得優(yōu)質(zhì)的教學效果，還能使員工團結(jié)一致，促進問題的解決，減少沖突和誤解，提高員工的士氣和承諾。”

2. 構(gòu)建合作的專業(yè)化團隊，促進公平競爭

“眾人拾柴火焰高”。構(gòu)建合作的專業(yè)化團隊，在活動中成員之間共同參與、平等交流、分享資源、相互影響、相互促進、共同提升。“能合作、會合作”已成為現(xiàn)今教師工作能力的一個重要特征。

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