某集團企業科研人員激勵現狀調查研究

文/屠雪霞

一、研究背景

自21世紀初以來，隨著信息時代和知識經濟的到來，科學技術已成為第一生產力。產品或行業的市場競爭力在很大程度上取決于技術進步和產品創新。這種符合時代要求的創新能力是市場競爭的核心。技術創新，毋庸置疑，關鍵在于科研人才，他們是技術創新的核心資源和寶貴財富。在當今社會，企業與企業之間的競爭無疑是“吸引，激勵，留住，發展人”的較量。如何通過有效手段提高研究人員的積極性，責任感和使命，增加科技產出，已成為當前企業發展的關鍵因素。

二、研究目的及意義

現代很多企業，包括集團成員企業，都或多或少存在著科研人才“引不進、留不住”的現象，缺乏有效的激勵措施是這一現象的關鍵因素。激勵是企業的永恒話題。企業的核心競爭力來自于研究人員的不斷創新，推動研究人員創新的創新是一種能夠為研究人員提供持久力量的激勵機制?？茖W激勵可以吸引和留住優秀的科研人才，促進產品技術創新，提高企業的市場競爭力。

本課題的研究主要是通過對一點控股研究人員的人力資源現狀和激勵機制現狀的考察，提交各種科研獎勵，以滿足不同層次的研究人員的需求。

三、研究對象與方法

（一）研究方法

本研究主要采用比較分析。也就是說，在分析調查數據的過程中，對調查數據進行描述性定量統計和比較分析，診斷整個或個體研究人員的激勵因素的身份狀態和需求特征，分析結論，歸納當前科研人員激勵管理存在的問題，探尋適應集團下屬電子制造業及信息服務業企業科研人員特點的激勵管理措施。

（二）研究步驟

該研究項目的目標主要通過四個階段實現。

● 階段一：集團內部企業科研人員激勵概況調研。

● 階段二：集團內部企業科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

● 階段三：分析和評價集團外科研人員的激勵和需求特征。

● 階段四：集團科研人員激勵模式初步設想的提出。

（三）統計分析

1.集團內部企業科研人員激勵概況。

本階段的調研工作主要分兩個步驟展開，步驟一是以問卷調查的方式了解集團下屬企業科研人員基本情況和薪酬體系，步驟二是通過項目組成員介紹了解集團下屬企業科研人員現有激勵模式。根據調查結果，該小組研究人員的主要激勵模型可分為物質激勵和精神激勵。物質激勵主要包括：限制性股權激勵、期權激勵、項目獎金、年末雙薪、周期性專項獎金、新品銷售提成、自主知識產權獎勵、科技論文獎勵、申報和承擔政府科技項目的獎勵、房屋租賃政策等；精神激勵主要包括：內部職稱聘任、團隊建設等。

2.集團內部企業科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

本階段的調研工作以現場訪談為主，訪談提綱包括激勵認同度、激勵需求、物質激勵需求、激勵占比、制定激勵政策時考慮因素等。其中激勵認同度部分設計了四個緯度，分別是能力激勵、成就激勵、環境激勵、報酬激勵，期望從這四個方面來了解樣本企業科研人員滿意度的現狀。

根據調查結果，在激勵識別方面，樣本企業的科研人員普遍對激勵因素有較高的認識。每個激勵因素從高到低的排名是環境激勵、成就激勵、能力激勵和獎勵激勵；在激勵需求方面，前三位是薪酬，個人成長和發展，以及公司前景；就物質激勵需求而言，樣本企業科研人員對除現金外的物質激勵需求較為分散，各單項的占比均在25%以上，其中排前三位的分別是股權、帶薪休假、補充公積金和團隊活動；就激勵占比而言，樣本企業中多數科研人員認為激勵薪酬:固定薪酬為3:7或2:8比較合適；就制定激勵政策時考慮因素而言，排在前三位的分別是績效考評結果、工作經驗/技能和服務年限。

根據調研結果，集團下屬企業科研人員現有激勵模式中存在的問題主要有：科研人員的薪酬水平總體不高，部分企業物質激勵的效果不佳，部分企業不重視精神激勵，部分企業沒有建立公平的分配獎懲制度，部分企業忽視了激勵制度適合群體的差異性。

3.集團外部企業科研人員激勵認同度及需求特征分析與評價。

參與現場訪談的外部企業以信息服務業和電子制造業為主，訪談的對象均為學習期和成長期的科研人員，其中以成長期科研人員為主。根據調查結果，樣本企業研究人員對激勵因素的認可度普遍不高，僅為60%左右。激勵因素從高到低的排名是環境激勵，成就激勵，能力激勵和獎勵激勵。

四、集團科研人員激勵模式初步設想的提出

結合集團下屬企業科研人員激勵現狀、存在的問題及電子制造業、信息服務業行業特點，根據科研人員不同的崗位等級和入職年限（職業生涯階段）的不同激勵需求，提出科研人員激勵模式初步設想。

（一）基于報酬因素的激勵模式

薪酬體系調整：建議根據科研人員的能力水平實施薪酬激勵，這可以極大地滿足提高研究人員能力的愿望。固定工資部分可分為兩部分，即崗位工資+能力工資。其中，崗位薪酬可延續企業現有薪酬體系，能力薪酬則可以按技能帶頭人和科研帶頭人劃分為公司級、集團級、控股級，由集團給與相應的補貼。

彈性福利計劃：建議在企業投入成本相同的前提下，除了必須由國家實施的福利計劃的全部利益外，將其他福利列為自助式福利項目（可結合崗位等級或工作年限進行條件約定），由科研人員根據一定條件核定的福利總值范圍內，在企業列出的自主式福利項目中，結合自身需要組合選用。建議自選福利項目包括：帶薪休假、購車補貼/油貼/交通補貼、補充公積金、補充養老金、房屋購置補貼/住房補貼、培訓費用報銷等。

科研成果收益：建議有效轉換實施結果，實現銷售收入（軍用產品實現交付計算，民用產品按付款計算）。按凈利潤的1%~8%提成，連續2~5年。對于軍品項目建議提成比例少一點，年限長一點，對于民品項目建議提成比例多一點，年限短一點。

股權激勵：建議使用限制性+期間股票+業績分紅權的股權激勵方法?！跋拗菩浴焙汀艾F有股票”是對贖回權利的條件的限制；“業績紅利權”與激勵對象的表現直接相關，而不是無條件地參與紅利。

知識產權獎勵：可參考航空公司里程積累獎勵模式，對各類知識產權，如發明專利、實用新型專利、外觀專利、軟件著作權、著作、論文等進行量化認證，并折算成不同的分值，采用不同的積分標準，進行累計和排序，與科研人員的職位晉升、職稱晉升、能力薪酬等直接掛鉤。

（二）基于能力因素的激勵模式

專項職業生涯規劃：建議通過科研人員的記錄，培訓，工作經驗，科研成果等，為科研人員建立職業生涯管理檔案。通過對科研人員的崗位職責、未來3~5年發展目標的分析，確定科研人員所需的新技術、技巧、能力和經驗等，以及為擁有這些能力和知識應采用的方法和行動，制定基于職業生涯發展計劃的培訓計劃和輪崗計劃，幫助科研人員規劃其晉升方案。

搭建知識共享平臺：成立技能大師工作室、工程師俱樂部等，為科研技術人員搭建共享平臺，開展項目交流、經驗分享、學習培訓等主題活動，提升科研人員自身能力，凝聚技術團隊。

（三）基于成就因素的激勵模式

多階梯職業晉升通道：鑒于傳統管理推廣渠道對于科研人員的推廣存在缺陷，為避免過去“單橋”的情況，缺乏管理或無意管理職位的研究人員可以在技術階梯中晉升，這不僅可以確保他們的激勵，又可以使他們充分發揮自己的技術特長。

（四）基于環境因素的激勵模式

績效評價制度：建議針對員工崗位等級和入職年限的不同實施差別化考核方式，規范績效考核標準，完善績效溝通渠道，擴大考評結果的應用范圍。