天津市6所二級醫院護士執業環境現狀及對離職意愿的影響

張 莉 王春妹

（天津市紅橋醫院，天津 300131）

護士執業環境是促進或制約護理專業實踐的工作場所的相關因素，包括物理環境和組織環境，是影響護理質量的結構性指標[1]。健康的護士執業環境中的組織架構、工作制度和流程、工作關系等有利于實現組織目標，并促進護士在工作中獲得個人價值實現和提升職業滿足感。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，它是離職行為的前因變量，離職意愿作為離職行為中一個非常重要的預測變量，對實際離職行為有很好的預測力，而離職行為可直接導致護理質量的下降和人力成本的增加[2]。多數學者認為，護士的執業工作環境是護士產生離職意愿和離開其工作崗位的重要影響因素。近年來二級醫院的護士離職率呈上升趨勢，護理隊伍的數量和質量問題日益突出[3]，因此本文以天津市6所二級醫院的護士作為研究對象，旨在了解護士執業工作環境和離職意愿狀況并對護士執業工作環境和離職意愿的相關性進行分析研究，為護理管理者制定和實施相應的干預策略提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 2017年1至3月在天津市6所二級醫院采取分層抽樣方法選取臨床護士進行問卷調查，納入標準：具備護士執業資格；在被測評醫療機構全職工作，且臨床工作時間≥50%；入職時間≥1年；無精神疾病和意識障礙史，自愿參加。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般情況調查表 包括從業醫療機構情況、護士年齡、性別、學歷、編制情況、職稱、職務、工作年限、工作科室等。

1.2.1.2 護士執業環境測評量表 采用由國家衛生計生委醫院管理研究所護理中心主導開發[1]，參閱國內外文獻，并結合我國國情和文化背景，以美國學者Lake的護士執業環境量表（PES-NWI）和李樂之等編譯的中文版護理工作環境量表為基礎，包含護士參與醫院事務（條目 2、7、25、34）、優質護理服務的基礎（條目 3、4、6、12、13、15、17、22、27、36、37、39）護理管理者的能力、領導力及支持（條目 5、8、9、11、14、31）、人力和物力配備（條目 16、19、21、23、28）、醫護合作（條目10、24）、 薪酬待遇和社會地位 （條目18、20、26、29、30、32、33、35、38、40）6 個維度、40 個條目，其中第1條目是對醫院護士執業環境的總體評價，其得分代表量表的總分。量表為自填式問卷，每個條目分值為0～100分，護士在填寫時根據自己的切身感受，選擇合適的數值對所在醫院目前的執業環境進行評價，0分表示非常不滿意，100分表示非常滿意，分數越高代表執業環境越好。該測評量表的結構效度為 0.711，Cronbach’s α 系數為 0.985。

1.2.1.3 護士離職意愿調查表 采用由李棟榮等[4]翻譯并修訂的離職意愿量表，共6個條目，其中條目1和6構成離職意愿Ⅰ：表示辭去目前工作的可能性；條目2和3構成離職意愿Ⅱ：表示尋找其他工作的動機；條目4和5構成離職意愿Ⅲ：表示獲得外部工作的可能性。采用1～4級反向計分法，經常4分；偶爾3分；甚少2分；從不1分，離職意愿得分為維度條目得分之和/維度條目數，得分越高，離職意愿越強；指標值為實際得分與理論最高分的比值。離職意愿量表信度Cronbach's α系數為0.773，內容效度為0.676。

1.2.2 調查方法 由經培訓后的調查員聯系各醫院護理部配合完成問卷，使用統一的指導語，說明調查意義、答題方式，并承諾保密，保證調查對象在無任何壓力下填寫，本次調查以不記名方式進行提交回收，確保測評結果的真實、可靠。本次調查共發放問卷426份，回收問卷 426份，其中有效問卷 414份，有效應答率為97.18%。

1.2.3 統計方法 采用Excel2010及SPSS 20.0進行數據錄入和分析。采用頻數、構成比、均數和標準差進行描述性分析。采用t檢驗、方差分析、秩和檢驗方法對護士執業環境測評與離職意愿得分及其相關因素進行分析、采用Spearman線性相關分析及多元回歸分析法分析護士工作環境不同維度與離職意愿得分的相關性。

2 結果

2.1 不同特征護士工作環境測評與離職意愿得分情況 414名臨床護士均為女性，平均年齡 （24.44±3.99）歲；平均工作年限（5.43±1.02）年；護士執業環境測評得分為（79.81±14.90）分、離職意愿得分為（2.26±0.71）分；不同特征護士執業環境測評和離職意愿得分進行比較，見表1。

表1 不同特征護士執業環境測評和離職意愿得分比較（分，±s）

表1 不同特征護士執業環境測評和離職意愿得分比較（分，±s）

注：①工作科室：職業環境測評得分與離職意愿得分進行兩兩比較結果顯示，與內科病房相比有統計學差異（P＜0.05）：a；與外科病房相比有統計學差異（P＜0.05）；b；與兒科相比有統計學差異（P＜0.05）；c；與門診相比有統計學差異（P＜0.05）；d；與急診相比有統計學差異（P＜0.05）；e；與重癥醫學相比有統計學差異（P＜0.05）；n；②職稱：離職意愿得分進行兩兩比較結果顯示，與主管護師以上相比有統計學差異（P＜0.05）；g；③服務：離職意愿得分進行兩兩比較結果顯示，與護士相比有統計學差異（P＜0.05）;h；④工作年限：離職意愿得分進行兩兩比較結果顯示：與≤5年≥20年相比有統計學差異（P＜0.05）。

變 量 n 執業環境測評得分 t/F/Z P醫院類別 二級綜合 376 79.71±15.31 -0.435 0.664二級專科 38 80.82±10.03就業狀況 正式編制 229 78.96±15.47 -1.304 0.193合同派遣 185 80.88±14.13學歷 本科及以上 117 79.53±15.86 2.358 0.096大專 225 80.98±13.56中專 72 76.64±16.90職稱 護士 128 81.40±14.98 1.053 0.350護師 200 79.05±14.15主管護師及以上 86 79.23±16.40工作年限 ≤5 132 80.72±14.21 0.458 0.712離職意愿得分2.30±0.71 1.82±0.63 2.15±0.70 2.38±0.71 2.37±0.63 2.23±0.74 2.15±0.73 2.33±0.73g 2.35±0.68g 1.92±0.67 2.36±0.68i t/F/Z 4.077 P＜0.001-3.2920.001 2.5390.080 12.794＜0.001 6.0100.001（年） 6～10 150 79.29±15.58 2.30±0.72i 11～19 64 80.58±12.68 2.27±0.69i≥20 68 78.49±16.66 1.94±0.69工作職務 護士 358 79.20±15.35 2.989 0.051 2.32±0.70 10.218 ＜0.001帶教 34 81.76±11.09 1.92±0.74h護士長及以上 22 86.73±10.21 1.80±0.48h工作科室 內科病房 129 78.05±17.77 1.960 0.043 2.55±0.72外科病房 68 78.69±13.71 2.15±0.66a產科 44 82.30±13.84 2.15±0.77a兒科 27 86.07±7.97ab 1.98±0.66a門診 9 91.11±10.54ab 1.67±0.52ab急診 43 78.21±13.02cd 2.27±0.53ad重癥醫學科 31 81.68±11.32 2.35±0.53cd手術室 15 80.67±14.86 2.27±0.71d消毒供應中心 7 86.14±13.56 1.83±0.58a 5.545＜0.001其他 41 76.85±14.90cd 1.94±0.72aet

2.2 臨床護士執業環境測評量表各維度得分與排序情況 護士執業環境測評量表6個維度優質護理服務的基礎得分最高；護士參與醫院事務得分最低，見表2。

表2 天津市6所二級醫院護士PES量表各維度得分(n=414)

2.3 臨床護士離職意愿各維度得分及其平均得分離職意愿的三個維度中獲得外部工作的可能性得分最高；尋找其他工作的動機得分最低，見表3。

表3 天津市6所二級醫院護士離職意愿量表得分(n=414)

2.4 臨床護士執業環境測評量表各維度與離職意愿的相關性 經Spearman相關分析，護士執業環境測評量表6個維度與離職意愿均呈負相關關系（P＜0.01），見表4。

表4 護士執業環境各維度與離職意愿的相關性(n=414)

2.5 臨床護士執業環境測評量表各維度對離職意愿的影響 以調查對象的離職意愿為應變量，護士執業環境測評量表的6個維度為自變量進行多元線性逐步回歸分析，進入回歸方程的維度是薪酬待遇和社會地位（P＜0.05），結果見表5。

3 討論

3.1 臨床護士對工作環境的認知狀況 本研究結果顯示，護士執業環境測評得分為（79.81±14.90）分，且臨床護士對工作環境6個維度認知狀況的得分情況由高至低依次為優質護理服務的基礎，醫護合作，護理管理者的能力、領導力及支持，人力和物力配備，薪酬待遇和社會地位，護士參與醫院事務。說明隨著我國醫院管理的不斷完善和護理學專業的迅速發展，二級醫院在護士執業環境建設方面雖取得了一定的進展但仍面臨嚴峻的問題。在執業環境測評中“優質護理服務的基礎，醫護合作，護理管理者的能力、領導力及支持，”三個維度得分較高，與近年來在全國范圍內不斷推行深化優質護理服務，加強醫院運行、患者安全、護理質量、護士培訓等方面管理的努力和成效有關，臨床護理工作的相關制度在不斷完善，工作流程在不斷優化從而增加了患者、護士、醫生的滿意度，與營曉等[5]的研究結果一致。本次測評中“護士參與醫院事務”得分最低，說明大多數護士認為她們參與醫院管理的機會較少，這與陸敏敏等[6]的研究結論一致。臨床護士希望能參與與她們工作有關的決策制定，發揮管理自主權，這樣才能心甘情愿地為工作負責；反之若被排除在與她們有關的決策制度之外，會感到缺乏足夠的控制感去履行應負的責任時，就會產生控制感失配和工作倦怠。其次“薪酬待遇和社會地位，人力和物力配備、”兩個維度得分亦較低，說明部分護士不滿意目前的薪酬待遇和社會地位，認為她們的社會地位、經濟地位不高，社會對其工作的尊重與認可度較低，與劉美玲等[7]的研究結果一致，并且多數護士認為醫院人力和物力投入不足，同時醫院需要增加更多的輔助人員和醫療設備來提高護理工作效率，提高護理工作質量，說明二級醫院管理模式尚處于探索階段，隨著醫療體制改革的進一步深化，醫療服務價格體系的完善，探索成熟的醫院護士崗位管理和績效分配模式，才能促進護士執業環境的優化，對于保證患者安全和護理專業的發展、穩定護理隊伍起到有力的推進作用。本次研究還顯示不同科室的護士執業環境測評得分有統計學差異，其中門診，消毒供應中心護士執業環境測評得分較高；病房護士執業環境測評得分較兒科護士得分較高，除考慮抽樣偏差的影響因素，亦說明護士執業環境測評得分與臨床護理人員的工作壓力和工作負荷密切相關，消毒供應中心近年不斷推行各項行規，是專業化、標準化發展最快的科室，作為臨床的重要保障部門，逐漸顯示自己的專業價值，營造了良好的專業發展氛圍。

表5 離職意愿與護士執業環境各維度的逐步回歸分析結果(n=414)

3.2 臨床護士的離職意愿情況 本研究結果顯示，被調查的天津市6所二級醫院臨床護士的離職意愿屬于中等水平，這與國內相關研究結果稍有差異[8]，可能與近年來各醫院針對護士離職率上升已實行相應的護理管理改革，導致護士離職意愿下降有關。離職意愿的3個維度調查顯示獲得外部工作的可能性得分最高，高于其辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的動機，表明臨床護士對于目前護士的就業形勢持積極態度的較多。結果顯示不同醫院類別、就業狀況、職稱、職務、工作年限、工作科室等其離職意愿得分比較差異有統計學意義，說明不同醫院類別的護士離職意愿有差異可能與不同醫院在工作環境、組織承諾等方面存在差異有關；合同制護士往往缺乏歸屬感，并且目前絕大部分醫院正式編制護士與合同派遣制護士之間在薪酬待遇、職稱晉升、干部聘任等多方面仍存在明顯的差異，這些都可能導致不同編制護士離職意愿存在顯著性差異，國外學者也認為合同期越短，護士離職意愿水平越高[9]；而低年資、病房工作的護士離職意愿得分較高，處于不穩定的狀態，可能與承擔著繁重的一線工作、倒班護士以低年資護士為主，此階段的護士臨床經驗少、工作壓力大，職業認同感不穩定，加上離職成本較低，更可能離職，高年資護士往往從事門診、帶教、其他輔助崗等有關，需進一步進行研究分析。

3.3 護士工作環境與離職意愿密切相關 本次結果顯示，通過Spearman相關性分析發現，護士工作環境6個維度與離職意愿均呈負相關（均P＜0.01），即護士工作環境得分越低，離職意愿越強。以離職意愿為應變量建立回歸方程，多元回歸分析顯示薪酬待遇和社會地位進入回歸方程，是影響二級醫院護士離職意愿的重要因素。據研究，在醫院日常運轉中，護士執業環境是患者安全和護理質量管理的“潤滑劑”，是護士職業成長的土壤。20世紀末美國開展的磁性醫院認證項目，正是為了應對當時美國所面臨的護士短缺問題，經過多年的研究實施，促進了美國護士執業環境的優化，帶來更高的醫護人員保持率，對于保證患者安全和護理專業發展起到了有力的推進作用。目前我國醫療行業正處于醫療衛生體制改革攻堅階段，二級醫院的生存發展面臨新的機遇與挑戰，并且隨著女性就業機會的增加，擇業觀的改變，護士隊伍建設在數量和質量方面的問題也均日益嚴峻。本研究結果顯示，二級醫院護士執業環境與護士產生離職意愿密切相關，其中薪酬待遇和社會地位是重要影響因素，體現了護士創造的社會價值，是肯定護士工作的重要內容，目前二級醫院護士工作價值感和職業認同感欠缺，缺乏職業發展前景，付出與獲得的不平衡直接影響護士對護理工作的認可度，對其離職意愿產生顯著影響[10]。

綜上所述，臨床護士的工作執業環境與護士的離職意愿關系密切，影響護士對所在機構和職業的投入程度，這需要護理管理者根據我國特殊的國情、緊密結合醫改的方針政策、二級醫院特定的文化背景以及現有的護理人力資源條件定期評價分析護士工作執業環境存在的問題和主要影響因素，制定和實施相應的策略有針對性地改善優化護士工作環境，提高護士薪酬待遇和社會地位，充分調動臨床護理人員的工作積極性，進而有效預防護士離職，確保護理事業健康穩定地發展。