績效考核在企業人力資源管理中的應用研究

劉景泉

摘 要：現代企業隨著經濟體制的改革和不斷發展，績效考核納入到了企業的經營管理中從而建立起了科學、健全和完善的人力資源管理體系，以便適應市場經濟的發展要求和規律提高企業生產效率，同時也客觀并直觀的對企業員工進行了評價，實現了規范員工行為，激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標的目的，從而在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。在此，文章對績效考核進行了詳細的論述，分析了其在人力資源中的具體應用方法，并提出了相應的優化策略，提升考核效率。

關鍵詞：績效考核 內容作用 應用方法 優化策略

一、引言

績效考核制度是運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經

營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，是現代企業人力資源管理制度中一項重要的管理模式，目的在于規范員工行為，激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標的目的，從而在企業內部保持競爭機制，同時也以此增加企業全體職工的責任感和積極性，樹立良好的競爭和服務意識，實現各項資源的公平合理分配，對企業和職工都具有極大的積極影響。

二、企業人力資源管理中績效考核的內容及作用

績效考核包括行為考核和業績考核，它是一種客觀的、現代的人力資源管理手段之一。在企業人力資源管理中，績效考核主要是針對在職職工的日常工作行為、具體的表現、待人接物、工作態度以及工作結果等方面的信息的收集、分析和傳遞的過程。從概念中可以得知，它的內容主要有業績考核、工作能力考核和適應性考核三方面。

1、是企業對人才選拔和任用的重要標準。績效考核制度作為一項客觀、綜合性的評價和激勵機制，可以有效的避免職工能力與崗位不相匹配以及責任落實不到位的情況發生。簡言之，績效考核能夠看出一個人所具有的能力和素質，是否具備所聘崗位的資質，它是遇人、知人的主要手段，也是用人的最主要、最直觀的依據。

2、是企業內部平等競爭的前提。為了平衡內部人員之間的工作環境，形成公平、公正的競爭意識，實現企業人才合理流動、人崗匹配的目的，提高各自的績效，績效考核制度為其提供了良好的外在條件，成為良性競爭的跳板，方便員工能夠在自己的舞臺上施展聰明才智，實現最大的人生價值，進而樹立了員工迎難而上、堅忍不拔的意志和努力奉獻的精神，最大限度的發掘自己的潛在能力，成長為企業所需的人才。

三、績效考核在企業人力資源管理中的應用方法分析

1、360度績效考評。這類方法是企業通過多種評價維度對職工進行綜合性的、全面性的考核。該職工自己、周邊的同事親朋、客戶、企業領導以及社會考評專業人士都會是考核官，讓職工考核制度360度無死角，以此做出對該職工的客觀性評價，作為其績效的參考依據。

2、目標管理。它指的是企業上下級共同制定的企業戰略發展目標和績效管理目標，通過定期的監督審查來促使目標的實現，并通過實現結果來做出評價。考核目標單一、明確而直接。是一種典型的結果指向性評估方式。它與企業的利益直接掛鉤，是評估職工績效最有效、最簡潔的方式。該方式的實施過程一般是有目標的制定和實施、實施過程反饋與處理、評價結果的確定和公布以及對職工的獎罰公布這幾個環節。

3、關鍵的績效指標。任何活動都有側重點。績效考核也有關鍵的考核指標，并且該指標與企業的戰略目標的變化有著直接的關系。由于戰略目標具有前瞻性和長遠性，因此關鍵指標也要與其一一對應，并著眼于企業的各個崗位的設置與職工工作能力是否匹配以及職工在工作中所表現出來的能力和隱藏的潛能如何。因此企業、部位、職位就成為了考核中的三級關鍵指標。

四、企業人力資源管理中績效考核的優化策略

1、加強對績效考核的認識。績效考核是現代企業制度中的重要組成部分，企業上至高層管理下到企業普通職工都需要對它有個全面、正確的認識。因此企業要加大對績效考核的學習和宣傳。企業可以通過開展講座、會議、交流會或“走出去、請進來”活動的方式給人力資源管理部門提供學習機會和平臺，學習有關考核機制的各種知識、方法、考核流程等，制定明確的考核目的，以便有效地指導考核工作中遇到的問題，另外，對于企業中其他部門、職工群體，人力資源要將考核制度進行廣泛的宣傳，讓他們都能清醒的認識到績效考核與傳統考核的區別、優勢、對企業和職工們的重要性。其次，要強化各部門之間的溝通、交流和配合，讓績效考核機制能夠全面、有效的落實下去。

2、建立完善績效考核體系。首先企業要結合自身的特點，構建企業考核體系，實現管理創新，明確績效標準，并選取合理的考核方法。考核者要本著一視同仁、取長補短的原則，按不同的工作崗位、人員特點選取適合的績效考核方法。比如，企業高管是以領導者的身份、以戰略性的眼光來安排各項經濟活動，對他們的考核則應從工作管理和企業利益出發來設置考核項目，而中低層職工則應注重工作能力、工作態度、人際交往、業績。此外要制定明確的考核原則，增加考核透明度，客觀公正，實事求是，杜絕暗箱操作。其次，創新績效量化評估指標。企業要結合自身的實際情況，增加績效考核的可操作性。對指標進行全面系統的查看、分析，避免重要指標的遺漏；崗位與指標之間關聯要密切，杜絕沒有實際意義的指標和籠統指標的出現；將抽象的工作量化，不能量化的進行深化、細化；區別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標，并規定具體的考核時間和周期。

五、結語

隨著市場經濟的不斷推進，企業的績效考核也成了人力資源管理制度的重要環節，企業只有把握好績效考核的內涵，與時俱進，完善管理體系，才能為企業的長效發展奠定堅實的后勤保障，同時也對企業和個人的價值實現起著至關重要的推動作用。

參考文獻：

[1] 王海濤《淺談績效考核在企業人力資源管理中的應用分析》

[2] 鄭曉玲《論績效考核在企業人力資源管理中的應用》

[3] 安興龍《績效考核在企業人力資源管理中的應用》