企業(yè)人力資本管理面臨六大方面調(diào)整

吳娛

【摘 要】在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理成為管理的一個(gè)重要的方面，在管理的過程中要針對(duì)薪酬知識(shí)、福利政策，員工的培訓(xùn)，人才的培養(yǎng)和晉升渠道制定相關(guān)的政策，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資本管理；問題；措施

一、前言

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，人的管理是重中之重，在管理的過程中要不斷提升人力資本的管理水平。

二、人力資本轉(zhuǎn)型的關(guān)健因素

（一）建設(shè)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是人力資本轉(zhuǎn)型的首要因素。目前，當(dāng)許多企業(yè)處于制度變遷和發(fā)展的過程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力已成為一個(gè)巨大的障礙。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)很難從上到下形成統(tǒng)一的管理模式和管理語言。領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)他人自愿在組織中取得杰出成就的能力。這是公司每個(gè)管理層的能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)他人解決復(fù)雜問題。領(lǐng)導(dǎo)的建設(shè)可以有效地傳遞領(lǐng)導(dǎo)的作用，確保公司的規(guī)劃，組織，指揮，控制和協(xié)調(diào)滲透到全體員工。

1.確定人力資本戰(zhàn)略

首先，我們必須立足全局，注重長遠(yuǎn)發(fā)展，戰(zhàn)略思考，認(rèn)真研究組織和內(nèi)外部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢，確定影響人力資本轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵成功因素。并確定如何將這些關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略。發(fā)展所需的核心競爭力，準(zhǔn)確的預(yù)測和定位滿意度，為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展所需的領(lǐng)導(dǎo)能力奠定了基礎(chǔ)。

2.建立創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)模式

我們敢于突破原有的人才管理模式，形成公司領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)機(jī)制，建立自上而下的管理體系，制定領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃和繼任計(jì)劃，并從組織的各個(gè)層面實(shí)施公司。每位員工都尋求領(lǐng)導(dǎo)潛力，開發(fā)和發(fā)展他們，為每位管理層識(shí)別潛在的人才，為那些準(zhǔn)備好并愿意接受新挑戰(zhàn)的人提供機(jī)會(huì)，為他們提供實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)他們完成工作輪崗，有效提高領(lǐng)導(dǎo)者的核心領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，進(jìn)而提升整個(gè)人才隊(duì)伍的適應(yīng)能力，使他們能夠更快地適應(yīng)新的管理模式和業(yè)務(wù)發(fā)展模式。

3.塑造良好的文化

在人力資源的停滯中，有必要在組織中創(chuàng)造轉(zhuǎn)型支持，糾正與文化不相適應(yīng)的制度，引導(dǎo)員工積極學(xué)習(xí)，塑造變革和學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)這種力量，協(xié)調(diào)不同的工作背景，提高人員的適應(yīng)性是有益的。

（二）改善人才生命周期的管理

人才的生命周期管理貫穿于人才招聘，發(fā)展和留住的全過程。其中，企業(yè)必須注重吸引和留住人才。可以計(jì)算員工流動(dòng)和費(fèi)用的損失，但很多很難計(jì)算，例如對(duì)其他員工不利影響，企業(yè)品牌形象的喪失，技術(shù)和市場信息的喪失等。

1.確定員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

良好的內(nèi)部晉升制度，為人才提供內(nèi)部高增長機(jī)會(huì)，將使員工與公司認(rèn)同，看到他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的希望，并在同事之間傳遞積極信息，鼓勵(lì)員工更高層次地工作參與程度。從進(jìn)入公司的第一天起，就應(yīng)該以公司的發(fā)展為基礎(chǔ)，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議，制定儲(chǔ)備力量和儲(chǔ)備積累的計(jì)劃。

2.注意員工價(jià)值的生命周期

公司某個(gè)職位的員工價(jià)值為六個(gè)月，共計(jì)四個(gè)階段。第一階段是“學(xué)習(xí)和投資階段”，公司應(yīng)安排相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用。第二階段是“價(jià)值形成階段”。工作方法和技術(shù)流程得到了顯著改善和改進(jìn)。員工有“公司榮譽(yù)”的感覺。在這個(gè)階段，員工的最佳激勵(lì)是認(rèn)可他的工作表現(xiàn)。每三個(gè)階段都是“容量游戲階段”。公司應(yīng)注重員工在管理能力，綜合素質(zhì)，問題分析和問題解決方面的潛力。第四階段是“價(jià)值提升階段”。有必要評(píng)估員工是否具有進(jìn)一步的管理潛力，他們是否善于管理團(tuán)隊(duì)，以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系以改善。

三、人力資本管理的方面

（一）企業(yè)的薪酬管理

調(diào)查顯示，經(jīng)濟(jì)危機(jī)已滲透到中國企業(yè)人力資本管理的各個(gè)方面。從企業(yè)績效的角度來看，外部經(jīng)濟(jì)因素的主要影響是對(duì)企業(yè)信心的影響。在中國，幾乎所有行業(yè)和企業(yè)都受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響。在這項(xiàng)調(diào)查中，只有3.4%的公司表示他們沒有受到危機(jī)的影響。在整個(gè)行業(yè)中，房地產(chǎn)，金融，能源和化工，汽車，物流和制造業(yè)無疑是受經(jīng)濟(jì)危機(jī)面臨的經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最大的行業(yè)。84.6%的企業(yè)已經(jīng)開始或正在考慮各種對(duì)策。在所有可能的對(duì)策中，降低運(yùn)營成本是首選。大多數(shù)公司將優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低日常運(yùn)營支出，并加強(qiáng)采購成本控制。降低成本，渡過難關(guān)。與此同時(shí)，超過50%的公司也使用開源工具，如開放潛力或新興市場，鞏固其在市場中的地位，努力提高客戶服務(wù)質(zhì)量和滿意度，以及鼓勵(lì)創(chuàng)新。

（二）福利政策調(diào)整

面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)在福利方面的態(tài)度相對(duì)穩(wěn)定，但都有或多或少的調(diào)整措施。在醫(yī)療，養(yǎng)老和住房方面，大多數(shù)企業(yè)保持現(xiàn)有政策不變；在政策方面，12.6%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在設(shè)立公益性旅游福利項(xiàng)目的企業(yè)中，26.7%的企業(yè)考慮停止或暫停福利；在為不同地方設(shè)立福利項(xiàng)目的企業(yè)中，有14.4%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在確定各類集團(tuán)活動(dòng)福利的企業(yè)中，12.8%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策，14.0%的企業(yè)正在考慮停止或暫停，10.6%的企業(yè)正在考慮修改現(xiàn)行政策。可以看出，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，公共出行，度假和非現(xiàn)場調(diào)度已成為企業(yè)考慮調(diào)整計(jì)劃以降低成本的項(xiàng)目，尤其是旅游和團(tuán)隊(duì)建設(shè)成本，這是企業(yè)控制成本的首要任務(wù)。在這方面，中國公司的做法與亞太地區(qū)其他國家或地區(qū)的公司實(shí)踐密切相關(guān)。降低員工活動(dòng)成本和招待費(fèi)用也是外國公司的常見做法。

（三）業(yè)績管理重在制度修訂

調(diào)查結(jié)果顯示，外部經(jīng)濟(jì)因素對(duì)績效的影響遠(yuǎn)小于對(duì)薪酬的影響。52.9%的企業(yè)不會(huì)調(diào)整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業(yè)將建立和修改全體員工的績效體系，15.6%的企業(yè)將加強(qiáng)對(duì)各部門的評(píng)估，6.8%的企業(yè)將加強(qiáng)第一線。在部門評(píng)估中，2.9%的企業(yè)將調(diào)整支持部門以加強(qiáng)評(píng)估。

（四）企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算限制在最低限度

在培訓(xùn)方面，外部經(jīng)濟(jì)因素對(duì)企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的影響有限，51.9%的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算未發(fā)生變化，28.7%的公司培訓(xùn)預(yù)算減少，15.2%的培訓(xùn)預(yù)算增加，僅為4.1%。該公司完全取消了培訓(xùn)預(yù)算。在上述培訓(xùn)預(yù)算減少的企業(yè)中，平均預(yù)算削減率為26.6%，在上述培訓(xùn)預(yù)算增加的企業(yè)中，平均預(yù)算增長率為22.3%。在培訓(xùn)方面，國內(nèi)企業(yè)與外國公司有很大不同。在其他亞太國家的公司中，培訓(xùn)預(yù)算是否被削減的問題是兩極化的。45%的公司傾向于削減培訓(xùn)預(yù)算，40%的公司不準(zhǔn)備削減這方面的預(yù)算。但是，國內(nèi)企業(yè)突出的特點(diǎn)更多的是在不斷培訓(xùn)預(yù)算的前提下，采取調(diào)整措施的數(shù)量，形式和效果，以達(dá)到降低變相成本的目的。

（五）人員晉升和人才儲(chǔ)備

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)晉升計(jì)劃的影響如圖4所示。由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)，62.9%的企業(yè)不會(huì)改變?cè)械拇黉N計(jì)劃。16.8%的企業(yè)將降低各級(jí)的推廣規(guī)模，10.9%的企業(yè)將降低中層的推廣水平，3.5%將降低高水平。在晉升方面，2.1%的公司將降低專業(yè)級(jí)別的晉升水平，3.8%也將取消晉升計(jì)劃。在2017年對(duì)不同類型員工的人員儲(chǔ)備計(jì)劃的調(diào)查中，65.0%的公司計(jì)劃為研發(fā)技術(shù)普通員工預(yù)留人員，63.3%計(jì)劃為管理人員預(yù)留員工，56.3%計(jì)劃為企業(yè)。營銷人員進(jìn)行員工儲(chǔ)備。工作人員儲(chǔ)備計(jì)劃涉及的職位較少。反過來，40.1%的公司計(jì)劃為人員進(jìn)行職能管理，30.2%的公司計(jì)劃為決策人員預(yù)留員工，只有23.7%的公司計(jì)劃分配生產(chǎn)。班級(jí)普通員工開展員工儲(chǔ)備。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中要重視人才的培養(yǎng)和晉升，提高企業(yè)職工的福利待遇，這些都需要提高人力資本的管理水平。

【參考文獻(xiàn)】

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